底层人力资源管理（人力资源六大模块）
底层人力资源管理（人力资源六大模块）您认为呢？对应的人力资源管理部门只能存在两类人：一类是服务人员，招人、算工资、计考勤、跑腿、人事政策咨询等；另一类是培训指导人员，绩效辅导师、组织发展导师、人力资源管理师等。第二、重新定义绩效。绩效不再是简单的利润、营业额、增长率等效率、效益型指标，新的绩效是以价值命名的，以履行使命为成功的标志。它以组织发展、人的快乐和幸福为效用的衡量标准，以人的发展和成长为评价基础，除此之外，其他都是舍本逐末。第三、重新设计工作。不同于机械劳动，知识工作者整合知识、运用思维、产出创意，其资产存在于大脑之中，所以必须创造激发出他们持续产生能量的环境，使他们的工作自主将大大加强，激励方式也要发生根本的改变——必须让他们体会到工作本身所带来的快乐与成就感。而要达到这一目的，必须在满足基线报酬以上的基础上，重新设计工作，内容包括但不仅限于工作的丰富性、趣味性与挑战性。基于以上三点，人力资源不再模块化划分，而是必
提起人力资源管理，就有人说分六大模块：人力规划、招聘、绩效、薪酬、培训、员工关系。
直接的后果就是盲人摸象，很多人力资源从业者钻进所谓的“专业”圈子里出不来，忘了企业、市场这个大的生态环境正在急剧变化的现实，自己钻进阁楼里纸上谈兵。
不打破枷锁，就无法重建。作为人力资源从业者，必须破除六大模块划分法，这就需要我们做三件事。
第一、重新认识组织。知识经济时代的组织不再是金字塔式的控制结构，而是网络化的关系结构，关系取代了控制，指令让位于合作，而这种关系的纽带以两大要素为核心：一个是共同的价值观，一个是共同的目标。共同的价值观是合作的先决条件，共同的目标决定了共同努力方向和利益所在，决定了组织的任务和功能。而移动互联的发展，又促使工作方式的多元化成为现实，各种虚拟组织将大量涌现，组织对人身的控制主要是工作时间的限定将大为减弱。你必须认识到自己所处的组织是控制型还是关系型，并以此来设计组织结构与管理关系。
第二、重新定义绩效。绩效不再是简单的利润、营业额、增长率等效率、效益型指标，新的绩效是以价值命名的，以履行使命为成功的标志。它以组织发展、人的快乐和幸福为效用的衡量标准，以人的发展和成长为评价基础，除此之外，其他都是舍本逐末。
第三、重新设计工作。不同于机械劳动，知识工作者整合知识、运用思维、产出创意，其资产存在于大脑之中，所以必须创造激发出他们持续产生能量的环境，使他们的工作自主将大大加强，激励方式也要发生根本的改变——必须让他们体会到工作本身所带来的快乐与成就感。而要达到这一目的，必须在满足基线报酬以上的基础上，重新设计工作，内容包括但不仅限于工作的丰富性、趣味性与挑战性。
基于以上三点，人力资源不再模块化划分，而是必须定位于业务合作伙伴。它有且只有两大功能：服务和培训。
对应的人力资源管理部门只能存在两类人：一类是服务人员，招人、算工资、计考勤、跑腿、人事政策咨询等；另一类是培训指导人员，绩效辅导师、组织发展导师、人力资源管理师等。
您认为呢？
作者：喻德武 （首发原创于今日头条，未经人力知本论或喻德武授权，禁止转载）
