传统考勤管理vs信息化考勤（移动互联网之下的一起考勤打卡争议案）
传统考勤管理vs信息化考勤（移动互联网之下的一起考勤打卡争议案）但更核心的问题在于，本案劳动者的行为算不算“伪造考勤记录”？这其实对于用人单位解除的合法性是关键性前提。本案主审仲裁员告诉笔者，一般情况下，企业可能涉及“伪造考勤记录”的岗位有两类，一类是人事岗位，一类是网管岗位。但对于本案张某来说，作为企业的部门经理，其工作上是无法接触相关数据并进行伪造、篡改的；与此同时，她的确是在真实的时间，在软件系统允许的空间里操作打卡，故公司以规章制度里的“伪造考勤记录”一条来对张某的行为进行界定是不能成立的。若真的要界定她的违纪行为，仲裁员认为，“变造考勤记录”显得更为适当。事实上，本案的缘起是基于劳动者利用企业现行考勤APP技术上的一个“人为”漏洞，企业因在考勤范围的参数设置上过于宽泛，这就被爱钻空子的员工所利用。好在企业装有监控视频，通过视频“识破”了员工“早到晚退”的工作假象，至少有利地证实了员工脱岗的客观事实。最终，企业单方解除劳动合同的的理由未获支持，
考勤是用人单位对劳动者实现日常用工管理的一项基础环节。伴随着技术的更新迭代，当前各企业的考勤方式也越来越与时俱进。与此同时，劳资双方因工作时间引发的争议案也在技术更新的大背景下呈现出一些新问题，值得探讨思考。近日，某区仲裁委就调解了这样一起颇具戏剧性的劳动争议案。
案情：远程考勤打卡疑云
张某是一家贸易公司的部门经理。今年3月企业复工后不久，她被公司以“伪造考勤记录”为由单方解除劳动合同。张某不服，遂诉诸劳动仲裁。庭审中企业表示，公司执行的是标准工时制，工作时间为9:00-18:00，全体员工每日通过手机上的考勤APP进行打卡，上下班各操作一次。经其他员工反映，3月中旬某日，张某长时间不在岗位，但人事调出她的考勤记录却显示，其当天的上下班打卡时间为8:50与20:00，显然与实际不符。张某“伪造考勤记录”的行为严重违反公司的规章制度，故单方解除劳动合同。对此，张某反驳说，企业使用的考勤APP必须是本人在公司才能操作成功的，这说明当天她的确在公司，况且自己既不是人事也不是网管，何来“伪造考勤记录”？公司解除证据不足、理由不成立，应支付违法解除合同赔偿金。
庭审中双方一度争执不休，随后企业又出具了新证据。企业提交了监控视频。视频显示，当天张某进入办公室的时间为9:30，在中午外出就餐后，再也没有回到办公室。看到了监控视频，张某不再凭空狡辩，和盘托出了全部事实：原来，她早就发现了企业考勤APP的技术漏洞，只要人在距离公司500米的区域范围内，就可以打卡成功。所以当日，她在公司楼下先行打卡后，吃完早餐才进入公司，同时整个下午也都在处理家庭事务，直到晚上8点再回到公司楼下进行打卡，实际当天她从午饭后未再回到办公室。
最终，企业单方解除劳动合同的的理由未获支持，本案经仲裁委调解后案结事了。
解析：到底算不算“伪造考勤记录”
对于劳动者工作时间进行管理，是用人单位最基础的工作之一。伴随科技手段的更新，管理方式也在不断迭代升级，例如从最初的手写打勾签到、打卡机打卡，到后来的指纹打卡、人脸识别打卡等等。而自今年以来，突发的疫情也使得越来越多的企业开始尝试如钉钉、企业微信等远程考勤打卡系统。远程考勤打卡特别对于外勤人员的工作管理是具有明显优势的，用人单位可对劳动者的工作地点进行直接定位，并且相应的数据同步存于“云端”，一旦发生争议，也可作为劳资双方的证据。但技术的进步在解决已有问题的同时也会带来一些新的问题，本案就是一个很好的探讨案例。
事实上，本案的缘起是基于劳动者利用企业现行考勤APP技术上的一个“人为”漏洞，企业因在考勤范围的参数设置上过于宽泛，这就被爱钻空子的员工所利用。好在企业装有监控视频，通过视频“识破”了员工“早到晚退”的工作假象，至少有利地证实了员工脱岗的客观事实。
但更核心的问题在于，本案劳动者的行为算不算“伪造考勤记录”？这其实对于用人单位解除的合法性是关键性前提。本案主审仲裁员告诉笔者，一般情况下，企业可能涉及“伪造考勤记录”的岗位有两类，一类是人事岗位，一类是网管岗位。但对于本案张某来说，作为企业的部门经理，其工作上是无法接触相关数据并进行伪造、篡改的；与此同时，她的确是在真实的时间，在软件系统允许的空间里操作打卡，故公司以规章制度里的“伪造考勤记录”一条来对张某的行为进行界定是不能成立的。若真的要界定她的违纪行为，仲裁员认为，“变造考勤记录”显得更为适当。
本案企业的解除是依据《劳动合同法》第39条第2款，“劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同”。但在司法实践中，仲裁委首先会审核公司的规章制度对具体违规行为的界定，并对行为严重程度进行客观判断，以此来审核企业单方解除的合法性。但就本案而言，无论是违规行为的界定（不属于“伪造考勤记录”），还是严重程度（仅有一次脱岗行为），即便劳动者的行为存有瑕疵，其实都尚未达到用人单位能以严重违纪解除双方劳动合同的程度。幸而在仲裁庭的主持下，双方最终就本案达成了调解意向。
虽然本案最终以和解案结事了，但劳动者“爱耍小聪明”的做法绝不提倡，诚实守信永远是职场人做事的不二法则。而对于用人单位来说，在处理违纪时，也应查明具体违纪事实并判断严重程度。若能以教育、记过处分的就不应该直接开除。同时，也要扎紧管理篱笆，作为管理方不要本身不熟悉新技术，从而造成被个别员工利用漏洞的后果。
