管人带人技巧（你就自己干到死）

管人带人技巧（你就自己干到死）听，不要让你的先入之见扭曲了别人的信息。二、如何听，员工才会说在大多数情况下，领导者首先要对问题负责。责任可以让造成问题的人记住教训，避免再犯，或者找个人来承担责任。然而，这本书指出，解决这个问题是没有用的，人们很容易陷入消极情绪。人们变得沮丧，沮丧，没有斗志。我们应该找到及时解决问题的方法。忘记为什么，多问些该做什么。说，要用宽松而不是强制的语言，采取邀请的态度，而不是摆出命令的姿态。想起最近的女子排球队，每次接到郎平的指示，她都以讨论和建议的口吻指出队员们的问题。又想起羽毛球，总经理说是一种抗压的人，他可以指出他的问题，说是他逼他的，但陈龙不能用这种方式，而是他应该用一种舒缓的方式。每个人都可以接受宽松的语言，但许多人不能接受指令性语言。

俗话说：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮。”带领团队也是如此。与其做一个能解决任何问题的领导者，不如做一个训练员工善于解决问题的教练。只要问题能够解决，无论员工使用什么方法，领导者都不应该干预，而是引导员工从多个角度思考，在实践过程中逐步走向正确的道路。

今天，第一管理学派要推荐给大家的书是《不懂带人，你就自己干到死》，这本书为读者提供了大量的管理新理念和新工具，旨在帮助读者提升领导力和执教能力。作者以实战经验，用最常见的带人案例，将企业管理中带领队伍的方法具体化、可视化，让你像教练一样，你只需照着做，就能将围绕你身边的平凡人，变成你得力的左膀右臂。

一、如何说，员工才会听

当出现问题时，首先要考虑如何解决问题，而不是责怪谁是问题的原因。

在大多数情况下，领导者首先要对问题负责。责任可以让造成问题的人记住教训，避免再犯，或者找个人来承担责任。然而，这本书指出，解决这个问题是没有用的，人们很容易陷入消极情绪。人们变得沮丧，沮丧，没有斗志。我们应该找到及时解决问题的方法。忘记为什么，多问些该做什么。

说，要用宽松而不是强制的语言，采取邀请的态度，而不是摆出命令的姿态。

想起最近的女子排球队，每次接到郎平的指示，她都以讨论和建议的口吻指出队员们的问题。又想起羽毛球，总经理说是一种抗压的人，他可以指出他的问题，说是他逼他的，但陈龙不能用这种方式，而是他应该用一种舒缓的方式。每个人都可以接受宽松的语言，但许多人不能接受指令性语言。

二、如何听，员工才会说

听，不要让你的先入之见扭曲了别人的信息。

事实上，做到这一点并不容易。我们总是习惯于在倾听别人的时候把自己放在更高的位置。我们认为自己有多聪明，能够想到别人想表达什么。但大多数时候，这只是我们的想法，而不是别人想说的。我们在倾听时应该对他人有耐心。

三、合理带人的7个步骤

1.创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题

沟通是与人接触，沟通的目标是与你的同事建立最好的工作关系。沟通意味着与他人接触和接触——让同事和员工觉得你对他们感兴趣，你从生活和工作的角度重视他们。交流很简单，但是人们很容易忘记。你可以通过握手、问候他人、表达对他人兴趣的兴趣、回忆和提醒人们过去的事情以及表达你的注意力和记忆来开始交流。与人交流有很多方式。选择最适合你的方式和你感觉舒服的方式。

2.调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法

形势(或环境)对一切都有很大的影响，所以形势需要我们给予适当的关注。形势的重要性很简单，因为它是如此明显；但是它是非常复杂的，因为环境中有许多影响因素，其中一些我们很难施加影响。

3.帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效

作为管理者，设定正确的目标和帮助员工设定正确的目标是关键任务。目标就像路标，为员工的行动指明方向。混淆不清的路标会让人出错。无论你和谁交谈，清晰、具体和实用的目标对于取得快速和持久的结果都很重要。

4.调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标

资源导向的核心是，即使你仍然面临问题，你也要把自己和员工的注意力转移到顺利工作上。通过关注仍然进展顺利的事情和可用的资源，你就突破了问题的难题，增加了找到合适解决方案的可能性。

5.赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美

表扬远远超出了对他人友好和试图获得同事的认可。高效的经理不会浪费精力去扮演“好人先生”。相反，表扬他人是建立和发展工作关系的重要工具。功能性表扬告诉你的员工，你已经注意到了他的表现，并愿意表达你的赞赏，这非常有助于加强有效的行为。

6.让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法

事实上，一旦你掌握了测量的基本概念，你就可以根据不同的情况进行调整。在学习了测量的基本知识之后，你将学会更有创造力，从而创造无限的可能性。你越能根据不同的情况调整评估问题的语言，问题就越有效，你的员工进步就越快。

7.引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”

问题属于过去，解决办法属于未来。我们现在还没有遇到它，但是我们将来可能遇到的问题不是现在的问题。解决方案属于未来，所以我们应该以未来为导向。通过展望未来，我们用行动把理想的未来状态变成现实。

四、带人要懂得掌控全局

1.婉拒你做不到的事情

如果员工寻求帮助，我们必须问自己第三个基本问题——这种帮助可行吗？如果这个问题的答案是否定的，这意味着当员工寻求帮助时，他们不知道他们必须做什么才能找到解决方案。因此，他们希望别人代替他们解决问题。换句话说，他们授权你代替他们解决问题。我们称之为“寻求关系”——他们走进我们的商店，把问题摆在柜台上，等待我们为他们提供解决方案。这并不是说他们不愿意解决自己的问题:他们在寻求帮助，但他们在错误的地方，他们没有在寻找真正能找到解决办法的人——他们自己。

2.和员工合作

要建立一个高效的团队，培养员工的团队意识，首先要赢得员工的合作。经理应该永远记住让员工与你合作，而不是为你工作。赢得员工合作的实质是管理者必须采取主动，首先在工作中给予员工各种支持与合作。如果经理将员工视为合作伙伴，反之，员工也会将经理视为合作伙伴。一般来说，成功最重要的决定因素是人与人之间的相互合作，而相互合作是提高员工工作绩效的有效激励。

3.支持和帮助员工做更多有效的事情

鼓励员工使用你能想到的所有可能的技术、技巧、技巧和工具。管理者是企业的核心，企业的高效运作离不开他们。就像发动机的活塞一样，持续运转的中层管理者问题最多。如果你想简化管理中的许多问题，管理者必须学会授权，当他们应该放手时，他们必须放手。授权不仅仅是一种技能，更是一种艺术。管理者应该在日常工作中逐步掌握管理艺术，带领团队创造良好的业绩，一步登天，成就事业。

结语

这本书的理解归纳就基本描述完毕，如果你对这本书内容感兴趣，不妨读读全书。从原著中感受其中的奥秘，又将是一份不小的收获哦！

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