用人单位未提供劳动条件是指什么（用人单位未按约定提供劳动条件以及行使自主管理权的理解）
用人单位未提供劳动条件是指什么（用人单位未按约定提供劳动条件以及行使自主管理权的理解）在我国劳动法领域赋予了劳动者与用人单位多种解除劳动合同的方式，关于劳动者的单方解除，主要依据在于《劳动合同法》第三十八条的规定，该规定的逻辑在于用人单位存在违法违规情形，侵害劳动者合法权益，因而赋予劳动者单方解除的权利。三、结论二、未按约提供劳动条件，还是用人单位自主管理权行使？（一）用人单位自主管理权的法律依据（二）本案中用人单位对江某采取的惩戒措施是否合法？
目录
一、关于《劳动合同法》三十八条中“劳动条件”的理解
（一）观点一：劳动条件指的是劳动安全卫生条件
（二）观点二：对劳动条件的广义解释
二、未按约提供劳动条件，还是用人单位自主管理权行使？
（一）用人单位自主管理权的法律依据
（二）本案中用人单位对江某采取的惩戒措施是否合法？
三、结论
在我国劳动法领域赋予了劳动者与用人单位多种解除劳动合同的方式，关于劳动者的单方解除，主要依据在于《劳动合同法》第三十八条的规定，该规定的逻辑在于用人单位存在违法违规情形，侵害劳动者合法权益，因而赋予劳动者单方解除的权利。
第三十八条 【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
上述条文中关于单方解除劳动合同的情形规定看似明确，但在实务中却并非没有争议。近日笔者办理的一起劳动争议案件中，针对用人单位是否存在“未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的情形产生了较大争议，双方为此产生了较为激烈的辩论，笔者拟通过此文对本案做出简要分析。
基本案情：
劳动者江某于2020年入职用人单位，担任销售岗位。2022年4月，江某的同事张某向主管领导反应江某严重违反用人单位客户接待制度，争抢属于张某的客户，并恶意隐瞒，事后还领取了高额业绩提成。用人单位经调查后发现江某确实存在上述情形，且江某拒绝按照用人单位制度的规定将客户返还给张某。在对江某的违规行为做出最终处理结果前，用人单位领导经过开会后决定江某目前不适合继续接待客户，因而将江某目前所有的客户资源调拨给其他销售，并限制其使用用人单位的业务操作系统。半个月后，江某以用人单位违反《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定，未按劳动合同约定提供劳动条件为由单方向用人单位提出解除劳动合同，并要求支付离职经济补偿金。用人单位对劳动者的上述请求表示不认可。
疑问在于，用人单位将客户资源分配给其他销售并限制江某使用业务操作系统的行为，是否属于未按劳动合同约定提供劳动条件的情形？用人单位针对江某采取的措施是否违法？
一、关于《劳动合同法》三十八条中“劳动条件”的理解
（一）观点一：劳动条件指的是劳动安全卫生条件
《劳动合同法》三十八条虽然赋予了劳动者以用人单位未能按照劳动合同约定提供劳动条件进行解约的权利，但却未能对劳动条件做出进一步的解释。笔者在《劳动法》第六章中查找到了关于劳动条件的相关规定。
第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
依据上述规定，用人单位对于劳动者的劳动条件方面的义务主要针对于劳动安全卫生方面的规定，主要意义在于防止劳动过程中的事故以及职业损害。实务中不乏有观点认为《劳动合同法》第三十八条中的“劳动条件”是指《劳动法》第六章中的劳动安全卫生条件。
上海市闵行区人民法院（2019）沪0112民初41122号判决
北京市西城区人民法院（2018）京0102民初9977号判决
（二）观点二：对劳动条件的广义解释
值得注意的是，《劳动合同法》第三十八条的条文表述上并未直接指向《劳动法》第六章关于劳动安全卫生的规定。在社会高速发展的今天，面对不同的行业，不同的工种，认为用人单位只有在违反了基本的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品提供的义务才属于严重侵犯劳动者权益，劳动者有权单方解除劳动合同的情形似乎不太妥当。
由全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编制的《中华人民共和国劳动合同法释义》中对“劳动条件”做出如下解释：劳动条件主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地（即工作地点）、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。（劳动条件也包括劳动合同中应当约定的工作地点、工作内容与职责、岗位调整、劳动报酬薪资结构及标准、薪资调整时机与幅度等范畴）。
很显然全国人大常委会法制工作委员会对劳动条件做出了更加广义的解释，尽可能的列举劳动者在劳动过程中所需的各种条件，但也同时强调“必不可少”。结合到前文中的案例，江某作为一名销售，如不能使用公司的业务操作系统，根本无法完成销售任务，进而会影响其工资水平，对于江某的岗位特点来说，业务操作系统属于必不可少的技术条件。
笔者查询裁判文书网，检索到上海市第二中级人民法院审理的一起案件与前述案例的案情基本相同，因劳动者违反用人单位制度，存在争抢客户等情形，用人单位限制劳动者业务系统操作权限，法院认定用人单位的行为超过必要的限度，视为用人单位没有按照劳动合同约定提供劳动条件。
上海市第二中级人民法院（2019）沪02民终1872号判决
北京市第三中级人民法院（2019）京03民终12568号
通过上述案例分析可知，现有司法实践中对于《劳动合同法》第三十八条中的“劳动条件”是否仅限于《劳动法》第六章规定的劳动安全卫生条件存在一定程度的分歧。笔者认为对于《劳动合同法》第三十八条中的“劳动条件”应作更为广义的解释，理由如下：
1. 《劳动法》制定于1994年，制定时间较早，仅进行过两次修订，劳动者求职时所面对的工作种类以及工作环境早已今非昔比。在当时的制定背景下，劳动者作为典型弱势群体，常常面对恶劣的工作环境，因而《劳动法》会格外强调劳动安全卫生条件的保障。在信息化时代，对于劳动条件的解释不宜拘泥于《劳动法》第六章中关于劳动安全卫生条件的规定。
2. 回到《劳动合同法》第三十八条的条文本身，其表述内容为未按照“劳动合同约定”提供劳动保护或者劳动条件的。也就是说，除了《劳动法》中基本的劳动安全卫生条件，《劳动合同法》第三十八条关注的是劳动者与用人单位在劳动合同中的约定，而双方对于劳动条件的约定也不可能仅仅限于劳动安全卫生方面（考虑到目前劳动合同多为用人单位的格式版本，在多大程度上能有劳动条件所期望的劳动条件的约定，实际也未可知），从这个角度对劳动条件分析也不应当仅仅局限于《劳动法》中关于劳动安全卫生的规定。
二、未按约提供劳动条件，还是用人单位自主管理权行使？
分析到现在，是否应该得出一个结论，即在文首的案例中用人单位确实未按约向江某提供劳动条件，应当支付离职经济补偿呢？笔者以为，在逻辑上，似乎还是有些欠缺。在笔者的案件办理过程中，用人单位一方明确表达其实从未想要对劳动者江某做出开除处分或者逼其离职，只是考虑到其争抢他人客户，且恶意隐瞒，在事发后完全不配合公司调查的态度极其恶劣，最终要如何对江某进行惩戒尚未有定论，对于调拨客户资源以及限制操作权限都仅仅是临时性的，并表示此后内部领导原本是想要对江某重新培训后再返岗（用人单位表示原本有意栽培江某，作为店长储备人选），但意外接到了江某的单方解除劳动关系的通知。
假设用人单位的说辞为真，在劳动者存在过错行为在先，用人单位也无意永久性地限制劳动者江某的业务操作系统权限的情况下，是否可以认定用人单位未按约定提供劳动条件？实际上，以笔者之见，与其说用人单位未按约定提供劳动条件，倒不如说用人单位更多的是想要行使自主管理权，以暂时剥夺劳动者劳动条件的方式，规范内部管理秩序。
（一）用人单位自主管理权的法律依据
本案中江某违规在先，如不受到用人单位内部的惩戒，难以维持用人单位内部的经营秩序。站在用人单位的角度，其出发立场不无道理。实际上我国劳动法领域对于用人单位的自主管理权是给予肯定态度的。
《劳动法》第三条第二款：
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《劳动合同法》第四条：
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
依据上述条文，用人单位为行使自主管理权，可以制定劳动规章制度、劳动纪律，但用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
（二）本案中用人单位对江某采取的惩戒措施是否合法？
首先，本案中，用人单位虽然制定有客户接待相关的制度，确定江某违反了该制度，但是做出调拨江某客户资源以及限制操作系统的决定时，仅仅是依据公司领导开会做出的决定，没有经过《劳动合同法》规定的民主程序。换言之，用人单位的惩戒措施未能有明确、合法的依据。
其次，正如前文上海市第二中级人民法院（2019）沪02民终1872号判决中所阐述的道理，对劳动者采取的惩戒措施应当具有合理性。用人单位在调查期间以及得出最终处理结论之前是否有必要直接将江某的全部客户资源调拨走且限制其系统操作权限，时间上也长达半个月。江某作为销售人员，主要工作依赖于该操作系统，限制其操作权限，势必会对其销售工作造成影响，最终影响劳动者收入。
实务中，对于用人单位依据民主程序制定的劳动规章制度，只要其不是违反法律法规或者严重缺乏合理性，司法机关一般会认可用人单位的自主管理权，认可用人单位依据内部规章制度对劳动者做出的管理行为。
四川省高级人民法院（2019）川民再76号判决书
三、结论
依据前述分析，在用人单位与江某的劳动争议纠纷中，关键的症结点并不在于用人单位是否存在未按劳动合同的约定提供劳动条件的情形，而是用人单位行使自主管理权对江某采取的限制江某劳动条件的行为是否有明确的依据，是否符合法律规定的关于用人单位自主管理权的要求。在本案中，虽然江某存在恶意抢夺客户，侵犯同事利益的行为，但是用人单位在行使自主管理权的过程中未能依据《劳动合同法》第四条中关于民主程序的要求，仅由领导层内部决定对于江某采取何种惩戒限制措施，违反法律规定，因而在仲裁过程中，可能会被仲裁机构认定违法，侵犯劳动者利益，裁决其向劳动者支付离职经济补偿金。
