管理心理学一些案例的看法：管理心理学中关于人性的假设
管理心理学一些案例的看法：管理心理学中关于人性的假设1、组织应以经济报酬收买员工来效力和服从，并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工。管理的特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规的管制，对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。由此得出的对应管理方式是：2、一般人都没有什么雄心，也不喜欢负起任何责任，而宁可期望别人来领导与指挥。3、人生来就是自我中心的，对组织的要求与目标并不关心。4、人事缺乏理性的，本质上不能自律且容易受他人影响。
管理心理学理论中对于人性及行为的假定与推理是决定管理政策的关键。依照沙因（企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人）的分类，有关人性的假设，按照先后顺序，可分为四种，分别是：“经济人”假设、“社会人假设”、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。
按照字面意思就可以知道这种假设是把经济（利益）放在第一位。“经济人”假设也称“理性-经济人”或者“实利人”。它认为人的一切行为在于追求本身最大的利益，工作的动机是为获得经济报酬。这种人性假设把人看成是天生好逸恶劳的、处处为己的。
美国工业心理学家麦格雷戈在《企业中的人的方面》一书中提出两种对立的管理理论：X理论和Y理论。他本人主张Y理论，反对X理论。而X理论就是对“经济人”假设的概括，基本观点如下：
1、人是生来懒惰的，可能的话，会尽量逃避工作。
2、一般人都没有什么雄心，也不喜欢负起任何责任，而宁可期望别人来领导与指挥。
3、人生来就是自我中心的，对组织的要求与目标并不关心。
4、人事缺乏理性的，本质上不能自律且容易受他人影响。
由此得出的对应管理方式是：
1、组织应以经济报酬收买员工来效力和服从，并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工。管理的特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规的管制，对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
2、管理工作是少数人的工作，员工只能听从管理者的指挥而无权参与管理，组织的目标是达到何种程度，有赖于管理人员如何控制员工。
事实上，这种管理方式下的员工只能做到埃茨奥尼所说的“精打细算”的献身方式，即抱着“领多少钱，就干多少活”的态度。
二、“社会人”假设正如梅奥实验提出的，社会性需求的满足（如被同事接纳、喜爱）往往比经济上的报酬更能激励工人。“社会人”假设的主要观点是：
1、人是因社会需求而产生的，并且透过与同事的关系获得认同感和归属感。认为人都是追求利益的“经济人”观点是不全面的，人是“社会人”。
一个人是否全心全意为组织服务，很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何。金钱只能满足员工的一小部分需要，而不能满足他们进行社会交往、获得社会认同、归属于某一个群体的强烈需要。因此，在工作中处理好人际关系，比物质激励有更大的意义。
2、员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济激励及控制更为重要。因为员工会从与同事们的社会关系中寻找工作的意义。
3、生产效率主要取决于员工的士气，员工心理需要的满足是生产率提高的基础。员工的工作效率，会随着上司能满足他们社会需要的程度而改变。
4、在正式组织中存在着“非正式组织”，这种特殊的组织有着内部不成文的规范，该规范对其成员的工作行为有着很大的影响。管理方不能只重视正式组织而忽视这些“非正式组织”，要注意二者之间的协调和平衡。
由此得出的对应管理方式是：
1、作为一个管理者，除了关注工作目标的达成外，还应该关注从事此工作的员工的需要，要关心人、满足人。
2、在控制及激励员工之前，应先了解他们对团体的归属感，及对同伴的连带感等社会需要的满足程度，重视员工之间的人际关系，培养他们的归属感和整体感。
3、假如管理者无法满足员工的社会需要，他们就会疏远正式组织，而献身于非正式组织 ，因此实施奖励时，个体奖励制度不如团体奖励制度，要注重培养员工的集体精神。
依照“社会人”假设，工作中的主动权应从管理者身上逐渐转移到员工身上，这一思想也推动了参与管理理论的出现。
