无限期合同裁员赔偿金标准：全体减薪原告不同意

无限期合同裁员赔偿金标准：全体减薪原告不同意这份确认表，公司大部分的员工都签字同意了。以本案原告所在的部门为例，其他20多人签字同意了，只有包括原告在内的3个员工不同意并拒绝签字。A公司的门店，在2022年春节后仍然没有开门。于是，A公司制作了《应对疫情员工工资协商确认表》。确认表上载明：“自2020年2月开始，全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。”更为重要的是，这个案例，对于疫情期间劳动关系的相关政策，起到了细化和明确的效果。相关国家政策文件中较为笼统的规定，此案法官给出了具体的理解。这对于其他受疫情影响的用人单位，是有实际参考价值的因为疫情影响，A公司决定，自2020年2月开始，全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。A公司在操作这件事情时，还是比较谨慎的，依照政策的要求，尽量走足了程序。

合伙指南 | 作者：李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号第1127篇文字

全体减薪，原告不同意，解除合同要求补偿，法院认为：减薪合法

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今天这个案例，虽然是“个案”，但是是当地高院予以肯定的典型案例。

更为重要的是，这个案例，对于疫情期间劳动关系的相关政策，起到了细化和明确的效果。相关国家政策文件中较为笼统的规定，此案法官给出了具体的理解。这对于其他受疫情影响的用人单位，是有实际参考价值的

因为疫情影响，A公司决定，自2020年2月开始，全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。

A公司在操作这件事情时，还是比较谨慎的，依照政策的要求，尽量走足了程序。

A公司的门店，在2022年春节后仍然没有开门。于是，A公司制作了《应对疫情员工工资协商确认表》。确认表上载明：“自2020年2月开始，全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。”

这份确认表，公司大部分的员工都签字同意了。以本案原告所在的部门为例，其他20多人签字同意了，只有包括原告在内的3个员工不同意并拒绝签字。

这并没有什么错，本来就是“协商”。

随后，A公司向公司集团工会发出《征询意见函》，载明：因受疫情影响导致企业生产经营困难，为稳定工作岗位，公司依据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定，与全体职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休等方式稳定工作岗位，共渡难关。现将《调整薪酬方案》告知工会并征询工会意见，请工会研究答复。

《调整薪酬方案》载明原告所在的部门减薪15%。

集团公司工会回复称：同意你公司依据有关法律法规和政策制定的《调整薪酬方案》。

接下来的操作，就开始突显矛盾了。

显然，从A公司的理解来看，《调整薪酬方案》经过了“与全体员工协商”和“征求工会意见”的程序，因为绝大多数员工都同意了，所以，《调整薪酬方案》已经生效了。

正因如此，被告向原告发放2020年2月、3月工资时，按《调整薪酬方案》调整后的薪酬标准向原告支付工资。

这下，原告彻底“怒”了，将A公司告到了劳动仲裁机关。，以被告未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方的劳动合同，并要求被告公司支付经济补偿金（含代通知金）。

A公司的反应也挺有意思。原告提起了劳动仲裁后，A公司给原告补发了工资，发放的工资实际上回复到了原来的数额。

从A公司的这个动作来看，A公司也是有些“心虚”，对于《调整薪酬方案》是否对原告有效力，心里没底。

劳动仲裁机关裁决，同意解除劳动合同，驳回原告要求经济补偿的请求。

原告不服劳动仲裁结果，又将纠纷提交法院诉讼。难题又摆到了法院面前。

其实，之所以A公司心里没底，并不怪A公司，而是相关的政策没有说明确。

关于疫情期间是否可以调整劳动者的劳动报酬水平，人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中华全国工商业联合会于2020年2月7日下发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中有规定。

其中，第三条“协商处理疫情防控期间的工资待遇问题”第五项“支持困难企业协商工资待遇”中规定：

对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；

对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

什么是“鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬……等方式稳定工作岗位”？

在这个文件出台时，上面这句话就存在着理解上的不确定。

从语义上来说，这个规定的目的，强调的是“稳定工作岗位”。但是，如何协商呢？是员工必须全部同意呢，还是多数同意就可以呢？

假如只能同意才可以实施，那么是没有可行性。一个员工不同意，其他员工不可能愿意降薪。

假如是多数同意就全体执行，那么就需要法律政策的明确的规定，否则少数人的意志和利益可能会被压迫和损害。

可是，上面提到的那个国家政策，在这个问题上的表述过于笼统了。

审理此案的法官，最终从政策文件中找到了一个词语作为突破口，这个词语是：“民主”。法官认为：

1、从前述文件来看，对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业“通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬”，鼓励企业“与工会或职工代表协商采取调整薪酬”。

2、民主程序协商与个体协商的根本区别在于，民主程序应当以多数同意原则作为协商结论，故绝大多数员工同意的情况下，被告公司受疫情影响通过民主程序协商调整薪酬的行为符合规定，并无不当。

3、A公司通过民主协商程序及与工会协商的程序调整薪酬的行为符合规定，并无不当，有利于“引导企业与职工共担责任共渡难关”。所以，在受疫情影响期间，通过前述程序合理调整薪酬的行为，不应视为“未及时足额”支付劳动报酬。

最后，法院作出判决，确认解除劳动合同，但是驳回原告要求经济补偿金的诉讼请求。

但是，问题完全解决了吗？

我认为，并没有。至少还有下面这2个问题可以讨论：

1、“协商民主程序”，一定等同于是“多数决”吗？

当然不是的。那些要求全体一致通过的决议，也同样是可以是经由民主协商程序讨论的。

2、多数表决的比例是多少？

多数决的比例，可以是半数以上的任何比例。假如没有约定或者法律特别规定的，那么多数决通常理解为是过半数。过半就可以全体降薪，从劳动者权益保护角度看，是不是不太合理？

以前，和所带的实习生聊天时，我说过一个观点：关于规则的制订，旧时传统文化有“宜粗不宜细”的做法；但是，现代法治目标下，根据国情，政策反而是越细越明确才好。所以，从这个角度来观察，上面那个案件的法官能给出较为细化和明确的政策理解，这是非常值得推崇的做法。