万科和碧桂园公司价值：碧桂园万科龙湖
万科和碧桂园公司价值：碧桂园万科龙湖固定薪酬和年度业绩奖金处于市场中等水平，项目利润分享奖和项目跟投体现业绩导向。碧桂园薪酬特点高风险高收益，整体薪酬完全业绩结果导向。龙湖全面薪酬策略特征是“强调一个龙湖，突出组织竞争力”。具体采取高固定 中等业绩激励 中长期保障。年度业绩激励强调公司整体竞争指标表现，动态事业合伙人强化中长期保障，同时也避免僵化。融创全面薪酬策略特征是“高狼性、高自主性”。具体采取高固定 高业绩激励。业绩激励在总额确定基础上，充分给予一线自主权。薪酬组成及特点
弘悦认为，任何一家企业的薪酬策略，本质上是外部人才竞争、企业文化理念、管理模式特征三者交圈的结果。
碧桂园、万科、龙湖、融创作为地产翘楚的四家企业，其全面薪酬的设计理念，充分体现了以上三个维度交圈的逻辑。
碧桂园全面薪酬策略特征是“高竞争性、高业绩导向、直接与业绩单元表现挂钩”。具体采取中固定 高业绩激励模式，业绩激励与公司/项目收益高度绑定。
万科全面薪酬策略特征是“均好性，兼顾短中长期”。具体采取中固定 高业绩激励。业绩激励部分，既考虑了月/季的过程激励，也考虑了年度EP奖，以及EP奖向管理层持股的转化。
龙湖全面薪酬策略特征是“强调一个龙湖，突出组织竞争力”。具体采取高固定 中等业绩激励 中长期保障。年度业绩激励强调公司整体竞争指标表现，动态事业合伙人强化中长期保障，同时也避免僵化。
融创全面薪酬策略特征是“高狼性、高自主性”。具体采取高固定 高业绩激励。业绩激励在总额确定基础上，充分给予一线自主权。
薪酬组成及特点
碧桂园薪酬特点高风险高收益，整体薪酬完全业绩结果导向。
固定薪酬和年度业绩奖金处于市场中等水平，项目利润分享奖和项目跟投体现业绩导向。
01-固定薪酬
整体薪酬（不含激励）大致处于市场50～75分位，含激励时，大致处于市场75分位；
不同层级间薪酬水平差异比较大，基层处于50分位，中层处于75分位，高层处于90分位。
02-短期（专项奖惩）
整体导向拓展和规模创造。
土地拓展奖金额按照货值的万分之二或万分之五提取；营销专项奖是按照阶段性营销目标及时调整；配有少量用于激励品质提升的专项奖 。
03-中短期（年度业绩奖、项目利润分享）
年度业绩奖由年度结转净利润奖和年度销售回款奖两部分组成，绩效结果作为调节系数：
区域奖金包=（年度结转净利润*8～10% 年度销售回款*3～3.2‰）*区域绩效系数
提取的奖金总包用于区域的过程激励（不含拓展、营销）以及半年度/年度业绩奖。
项目利润分享，即成就共享奖，属于高风险高收益。
当项目达到激励条件时，以项目扣除股东投入回报的利润为基数，计提项目奖金；当项目有亏损时，区域总、项目总和拓展团队需承担亏损额的20%。
万科薪酬组成及特点
固定薪酬处于市场较低水平，业绩奖金处于市场较高水平。在项目跟投方面，风险较低，收益也较低。
01-固定薪酬
管理层全面薪酬在市场90分位。其中，基础的固定薪酬较低，处于市场25分位，加上奖金后月度收入能达到市场的50分位，计入EP奖后大致能达到市场的75分位，再加上跟投，整体能处于市场的90分位。
基层人员的固定薪酬水平要略高，处于市场的50分位，加上奖金后月度收入达到市场的75分位，全薪的话，大致处于市场的90分位。
02-短期（月度/季度奖金）
奖金按照各城市销售额的一定比例提取，绩效结果作为调节因素，金额大致相当于2～3个月的工资。
03-中短期（年终奖、项目跟投）
年度业绩奖包括年终奖和管理层EP奖，其中：
年终奖从计奖利润中按照提取，并与各类考核结果挂钩，金额大致相当于管理层10～24个月薪酬，基层4～8个月薪酬；
管理层EP奖采取部分延迟发放方式，统一纳入奖金池，用于管理层持股。
项目跟投方面，采取强制跟投和自主跟投结合的方式，其中城市总经理、职能部门负责人、标的项目负责人及总经理指定的关键岗位人员属于强制跟投人员。
04-长期（股权激励）
使用管理层EP奖部分延迟发放组成的奖金池，委托第三方购买万科股份，用作管理层持股，享有分红权益和股票增值收益。
龙湖薪酬组成及特点
固定薪酬处于市场较高水平，业绩奖金处于市场中等水平，地区薪酬水平相对比较均衡，差异不是很大，强调一个龙湖。
01-固定薪酬
强调“一个员工、两倍薪酬、三倍努力”。固定薪酬为13个月，总监以上管理层对标市场的90分位。
02-短期（专项奖惩）
专项奖惩体系比较完善，主要覆盖项目运营过程的管控和集团价值观导向的行为。
项目运营管控的单项奖包括快速开盘奖、提前冲线奖、工程质量奖、市场排名奖、产品客研奖、货值管理奖等。
03-中短期（年终奖、动态事业合伙人）
年终奖方面，地区公司年终奖由绩效奖和效益奖两部分组成。其中，绩效奖占总奖金的80%～90%，效益奖占总奖金的10%～20%。
绩效奖强调“一个龙湖”，总的奖金包由集团整体绩效决定，尽量消除因为地域或市场带来的内部不公平。
集团绩效奖总包=集团全员年保障薪酬*奖金系数（20%～55%），最多不超过集团权益利润的4%
奖金系数由集团ROE、EPS增长、市盈率、预算达成率、客户忠诚度五大指标的外部标杆对标排名结果确定：
地区公司初始绩效奖金包=地区全员年保障薪酬*奖金系数
注：奖金系数由地区公司平衡计分卡考核得分确定
地区公司最终绩效奖金包=按各地区公司初始奖金包在总包中的占比作为分配比例，划分集团总包
效益奖则是从地区公司结算利润中提取，强调多创造、多收益。
效益奖=（上半年结算权益后利润*1.2 下半年结算权益后利润 全年商业权益后利润*1.2）*提成比例（0.8%）-全年结算权益后利润与年初预算的缺口*扣罚比例（1%）
动态事业合伙人，强调文化认同，合伙人由层层选举产生，任期3年，期满后需重新选举，所以合伙人人选是动态调整的；
合伙人的激励包括现金和股权两部分，每年按照集团年度整体业绩计提，形成现金奖金池和股权池。
现金激励=利润总额*提取比例（2.5%～4%）
股权激励=利润总额*每股核心利润增速（预估10%）*25%
不管是现金激励还是股权激励，都采取延期提取，具体有两种方式：
（1） 根据个人绩效表现，每年可提取5%～10%的股权激励及现金激励；
（2） 年龄超过65时，可全额提取激励账户的余额。
融创薪酬组成及特点
固定薪酬和业绩奖金都处于市场较高水平。当目标超额完成时，可获得补充性超额激励。
由于固定薪酬及业绩奖金水平较高，所以各区域间相对平衡。
01-固定薪酬
固定薪酬比较高，大致处于市场75分位。另外，层级越高标准奖金越高（3、5、8个月不等）。
全薪方面，管理层达到市场的90分位，中基层为市场的75分位 。
02-短期（专项奖惩）
各个专业体系都设有专项激励，一般是年终发放。融资和营销有季度发放的奖项。
03-中短期（年度业绩奖）
年度业绩奖从利润中提取，并与超额回款、股东回报率以及客户满意度挂钩，计提后的年度业绩总包用于过程奖、季度奖、年终奖的发放。
区域总奖金包=计奖利润*8%*核心业务系数
注：核心业务系数由超额回款、股东回报率系数、客户满意度系数决定
过程奖金额（不含营销）发放不得大于回款的0.2‰，营销的过程奖金额不得大于回款的0.3‰，季度奖金额不得大于回款的1‰。
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