归因理论六个因素：激励理论连载之十
归因理论六个因素：激励理论连载之十（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）
归因理论主要用于争取成就的努力，这一理论的创立者魏勒对麦克莱兰德的成就需要论进行了扩充，将成功与失败的原因归结为以下几点：
- 1、 人的自身能力
- 2、 人的努力程度
- 3、 完成工作的难度
- 4、 运气
其中第一、第二个条件存在于人的内部，是内部因素，而三、四两个条件属于外部因素。高成就需要的人注重内部因素，他们将成功、失败归因于自己付出的努力的多少，即使失败，他们也坚信只要付出更多的努力，尽力去做，最终仍将取得成功。他们对自己的能力深信不疑，而低成就需要者则恰恰相反，他们认为成功主要取决于外部因素，如工作的难度，运气好等，而与个人努力无关，而将失败归因于自己的能力不足。
这和成就需要论是一致的，另外，归因理论补充到：一个人成就的获得与他对过去成功和失败的归因有很大关系，如果他将成败归因于自身努力，那么，人以后的努力程度将不断提高，如果将成败归因为能力低、任务难、运气差等，那么以后在工作中一旦遇到挫折，他很可能会怨天尤人，降低自身的努力行为。这对于他日后的行为是不利的。
魏勒认为，对高成就需要者和低成就需要者，如果要鼓励他们去完成某项工作，所采用的方法也是不一样的，和麦克莱兰德一样，魏勒也认为教育可以造就高成就需要者，重点在于改造人们的认知标准，让他们相信努力和不努力，效果完全两样。在归因论中，魏勒提出了卓有成效的成就激励培训的四个步骤：
- 1、 告诉学员怎样像高成就需要者一样思想、谈话、行动。
- 2、 激励学员自己设置恰当的工作目标，这一目标应该较高但通过努力可以实现。
- 3、 提供学员他们自身信息。
- 4、 在共同的学习中，创造一种团队精神。
（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）
