招工难用工荒吗？用工荒愈演愈烈
招工难用工荒吗？用工荒愈演愈烈1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：另一方面，则是随着互联网经济的发展，出现了直播博主、外卖骑手等新兴职业，年轻人因此有了更多选择。此前频频传出外卖骑手月入过万，相比工厂的薪资，这又怎么能不让人心动呢？由此可见，是新技术的发展深刻地改变了制造业，不能把所有原因都赖在年轻人的观念上。此外，工厂工作劳动强度大，也是许多人不愿意打工的原因。碧桂园董事会主席杨国强曾说自己也在工地做过建筑工人，“重复的高强度劳动应该得到改善。”随着健康观念的加强，人们在选择工作的时候除了考虑薪资，同样也非常在乎舒适度。究竟是选择拿着5000元高强度工作，还是拿着3000元在办公室里吹空调，与每个人的生活观念也密不可分。但
时代在变，人们的观念也在变。过去人们认为进工厂当工人值得自豪，如今人们却开始瞧不起工人，认为在工厂工作脏、累、条件差。这导致近些年用工荒愈演愈烈，尤其是近段时间受“黑天鹅事件”影响，许多工厂反映招工难。
而招工难的另一方面，却是许多人表示工作难找。在招聘网站上可以看到，有的文员岗位月薪三千也有几十甚至是上百人投递简历，由此可见竞争有多激烈。尽管此前有人调侃，“现在办公室里坐着办公的白领，和过去在工厂里劳动的工人没有区别。”但显然，人们在实际做选择的时候还是选坐办公室。
对于这种人才市场上的供需矛盾，曹德旺也深受其苦，他曾说福耀开四五千的工资都招不到人，而互联网公司两三千的薪资都能招到大学生。原因在于“中国人、中国的企业太急功近利了”，很多人认为互联网是高端产业，而制造业是低端产业，因此年轻人以进工厂为耻。
那么，年轻人不愿意进工厂真的只是因为观念问题吗？马云对此显然有不同的观点。他曾公开表示制造业将会受到极大的冲击，“以前的20年我们把人变成了机器，未来的20年，我们会把机器变成人。”也就是说，未来随着人工智能的发展，工厂里会实现更多的自动化生产，那时候流水线上的工人将会被淘汰。没有发展前景，这是许多年轻人不愿进工厂的重要原因。
另一方面，则是随着互联网经济的发展，出现了直播博主、外卖骑手等新兴职业，年轻人因此有了更多选择。此前频频传出外卖骑手月入过万，相比工厂的薪资，这又怎么能不让人心动呢？由此可见，是新技术的发展深刻地改变了制造业，不能把所有原因都赖在年轻人的观念上。
此外，工厂工作劳动强度大，也是许多人不愿意打工的原因。碧桂园董事会主席杨国强曾说自己也在工地做过建筑工人，“重复的高强度劳动应该得到改善。”随着健康观念的加强，人们在选择工作的时候除了考虑薪资，同样也非常在乎舒适度。究竟是选择拿着5000元高强度工作，还是拿着3000元在办公室里吹空调，与每个人的生活观念也密不可分。
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指标
- 2）高毛利产品销售指标
- 3）新客户开发销售（数量或金额）指标
- 4）新市场开发销售指标
- 5）客户服务满意度指标
- 6）客户投诉率或数量指标
- 7）客户开发或服务成本指标
- 8）客户有效服务数量指标
- 9）协助开发产品指标
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿得越多，赚得越多，且不增加成本。
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以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4、及时交货率：每上升0.05% 奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。
实操步骤第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做得不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%） 宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
PPV量化加薪方案对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
