阿里骚扰事件过程（从阿里事件看企业如何建立性骚扰防治合规制度）
阿里骚扰事件过程（从阿里事件看企业如何建立性骚扰防治合规制度）此前，《妇女权益保障法》仅规定禁止对妇女实施性骚扰，但是法律对性骚扰的定义并无明确规定。部分省市的妇女权益保障法实施办法尝试定义性骚扰，比如北京市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法规定，禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。《民法典》关于性骚扰的规定吸收了地方规定的内容，并且将性骚扰的对象进行了扩大，不再仅限于妇女。根据《民法典》第1010条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。这是国家法律层面首次对性骚扰进行明确界定。8月7日晚，在微博、知乎等更多的社交网络开始有了零星的消息。8月7日晚23：33分，针对网传“阿里巴巴女员工被侵害”一事，阿里巴巴官方回应称：绝不容忍，全力配合警方，涉嫌员工已停职接受警方调查。阿里巴巴独立调查组也发出第一封内部公
虽然男性也会遇到性骚扰，但是女性是性骚扰的主要对象，而女性中遭受性骚扰的多为职业女性，近几年女员工遭遇职场性骚扰的事件频频曝光。8月8日，阿里巴巴女员工遭受猥亵和侵犯事件冲上各大新闻热搜榜。
据多家媒体报道显示，阿里女员工称7月27日出差时在酒局被男商户摸胸、摸腿、摸私处且被男商户带到无人包间进行猥亵，后男领导又携带避孕套四次进入其酒店房间对其进行侵犯，阿里女员工已经报警处理。
阿里巴巴内网显示，阿里女员工将其受侵害事件报告了相关管理人员，要求开除涉事男领导，但是公司通知阿里女员工，公司没有做出开除决定，处理不了。绝望的阿里女员工选择了在阿里工作群里求助，但是她的消息被强制撤回，随即被移除了群聊。为了赢得更多同事支持，阿里女员工打印了宣传横幅带着喇叭，去到饭堂发传单求同事关注，也被保安阻止。
8月6日起，阿里女员工开始转向内网，通过发帖的方式表达诉求，她的遭遇在阿里员工中引起了巨大的讨论。
8月7日晚，在微博、知乎等更多的社交网络开始有了零星的消息。8月7日晚23：33分，针对网传“阿里巴巴女员工被侵害”一事，阿里巴巴官方回应称：绝不容忍，全力配合警方，涉嫌员工已停职接受警方调查。阿里巴巴独立调查组也发出第一封内部公告。调查组认为，相关主管和HR同理心不够且有重大判断失误，应进行认真检讨，严肃反思。调查组还公布，除涉嫌男员工被停职接受警方调查以外，该员工的一级二级主管、一级二级HRG总共4人也被停职配合内部调查。
虽然阿里巴巴女员工被侵害事件已经超越性骚扰的范围，涉嫌构成刑事犯罪，但是事件却开端于日常生活中非常普遍的职场性骚扰。由于种种原因，遭遇职场性骚扰的女员工大多选择忍气吞声，而这些容忍又进一步助长了职场性骚扰频发的不良风气，侵犯了职场女性的合法权益。
同时，如果类似阿里巴巴这样的用人单位对女员工性骚扰的投诉举报处理不当，也可能会导致事件升级，引发全社会的讨论和谴责，对用人单位的声誉和形象也会造成重大损害。因此，用人单位防治职场性骚扰尤为必要。
性骚扰的定义根据《民法典》第1010条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。这是国家法律层面首次对性骚扰进行明确界定。
此前，《妇女权益保障法》仅规定禁止对妇女实施性骚扰，但是法律对性骚扰的定义并无明确规定。部分省市的妇女权益保障法实施办法尝试定义性骚扰，比如北京市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法规定，禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。《民法典》关于性骚扰的规定吸收了地方规定的内容，并且将性骚扰的对象进行了扩大，不再仅限于妇女。
职场性骚扰的表现形式和来源根据全国总工会编制的《消除工作场所性骚扰指导手册》，职场性骚扰是职场暴力的一种主要表现形式，是指侵犯他人尊严的，具有冒犯性和令人不悦的与性有关的行为或其他基于性的行为、语音、图片、文字等。职场性骚扰通常以两种形式出现：
一是交换型的性骚扰。指由某个掌握权力的人，比如主管，提出性方面的要求，以此作为对方获得与工作有关的机会或待遇（如录用、晋升、加薪、培训机会、调岗、职业稳定等）的交换条件。受害者被迫接受此要求，否则可能失去这些机会或待遇。
二是敌意工作环境的性骚扰。指在工作场所中，任何人以具有性意味的言辞或行为，或基于性别进行侮辱的言辞或行为，而给他人造成敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境。阿里巴巴女员工事件属于第二种。
所有与工作有关的环境均可能发生职场性骚扰，不仅包括日常的工作场所，还包括实施骚扰者因工作关系有机会接触被骚扰者的场合，如下班途中、客户的办公室或家中、公务出差中、同事聚会、客户酒局等。具体实施职场性骚扰者包括被骚扰者的领导、普通同事、客户及因工作需要而接触到的第三方工作人员等。
企业防治职场性骚扰的措施要求1.用人单位预防和制止性骚扰的法定义务
《女职工劳动保护特别规定》规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。《民法典》第1010条第二款规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。《民法典》的规定进一步强调了用人单位预防和制止性骚扰的法定义务。
虽然目前法律并未就用人单位预防和制止女职工遭受职场性骚扰采取的措施提出具体的要求，以及针对所采取措施的有效性的界定，但部分地区已就用人单位防治性骚扰措施提出原则性的规定，主要包括规章制度、教育培训、工作环境、投诉渠道、隐私保护等方面的措施要求。
2.用人单位未履行性骚扰防治义务时的法律责任
非常遗憾的是，《民法典》并未规定用人单位未履行上述法定义务时，是否应当承担法律责任及承担何种法律责任，是仅就其过错承担侵权责任还是应当与性骚扰实施者承担连带责任？又或者女员工是否可以以用人单位未提供劳动条件和劳动保护为由依据《劳动合同法》第38条规定提出被迫辞职要求支付经济补偿？由于女员工选择公开和诉讼的案例并不多，目前还缺乏足够的案例进行检验。但是司法实践中，一般受到性骚扰的女职工要求用人单位承担侵权责任也很难得到支持。
【参考案例】
在兰某与宏某、某外资公司侵权纠纷案中，兰某、宏某均系某外资公司的员工。2008年12月26日，某外资公司在黄埔区丰乐路的酒店举行晚会，现场照片显示，宏某有从背后勒住兰某脖颈使其贴近身体、从背后抓住兰某手臂揽住兰某的行为。兰某认为受到了屈辱，自晚会结束后未返回某外资公司上班，并于2009年1月4日向某外资公司总经理反映此事，要求宏某给予书面赔礼道歉。2009年1月7日，某外资公司在公司会议室召开了情况反映和协调会，宏某在会上道歉。兰某认为宏某的性骚扰行为已经违反了中国的法律并对其造成严重伤害，而某外资公司在接到投诉后扬言要将其开除亦存在严重过错，故请求某外资公司、宏某向其连带赔偿精神损害抚慰金40万元，且宏某就其性骚扰行为向兰某书面赔礼道歉。
法院认为，兰某主张宏某在公司晚会上对其的性骚扰行为，有双方确认的晚会照片为证。照片清晰显示宏某有从背后勒住兰某脖颈使其贴近身体、从背后抓住兰某手臂揽住兰某的行为，而兰某表现出强烈的反感和恐慌，表明宏某实施了违背兰某意志的行为，兰某由此精神上受到伤害。再结合宏某在公司情况反映和协调会上道歉的情形，法院认定宏某行为确有不当，侵犯了兰某的人格尊严和精神自由的权利，致兰某精神上受到损害，甚至使其不能继续正常工作，宏某应当书面赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金。而关于某外资公司是否应承担连带赔偿责任。法院认为用人单位已建立适当的工作环境、制定必要的调查投诉制度预防和制止对女性员工的性骚扰行为，且该公司在收到投诉后，也快速采取措施予以处理，故不需要对其员工实施的性骚扰侵权行为承担连带责任。
3.用人单位预防和制止性骚扰的措施建议
随着《民法典》的生效，相信未来国家和地方会出台相关规定对用人单位的相关法律责任进行明确。如果用人单位并未采取措施预防和制止性骚扰，一旦将来女员工因此类问题提起仲裁及诉讼，用人单位恐将因对性骚扰防治的消极不作为承担法律责任，在经济和名誉方面遭受不可避免的损失。因此，结合防治性骚扰的各地规定和国外经验，我们对用人单位提出以下5点具体措施建议：
（1）创建有利于预防性骚扰的工作环境
建立开放、通透的办公环境，尽量避免设置独立或私密性过强、隔音性过强的办公空间；配备安保人员，对安保人员进行专业培训；在不侵犯员工隐私权的前提下，在工作场所安装监控设备，且尽量不留监控死角。
（2）依法制定禁止职场性骚扰的规章制度
将禁止职场性骚扰明确写入规章制度，明确性骚扰的定义，可采取概括及具体罗列的形式描述性骚扰的行为，如：“违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何形式的信息使他人产生与性有关联想的不适感的行为，无论行为或信息的发出者是否具有骚扰或其他任何不当目的或意图”，并在定义之外对未经接收者允许发送性信息、进行性暗示、讲色情笑话、提出性要求、发生肢体接触等行为进行列举。
用人单位还应在规章制度中明确规定性骚扰行为的处罚措施，比如根据具体性骚扰行为的严重程度分别归属一般违纪、较重违纪或严重违纪，并规定不同程度违纪行为具体对应的处罚措施，如警告、调岗、降级、撤职、降薪或解除劳动合同等。
【参考案例】
在广东邦达公司与林某劳动争议一案中，林某于2006年10月10日入职邦达公司，最后一份劳动合同的期限为2009年8月1日至2014年7月31日。2014年5月30日，林某利用电脑软件将两张公司集体活动照片添加上粗俗的对白文字与主题，并通过公司内部电子邮件发送给照片当事人和另几位同事。当日，照片上的女员工肖某、许某、梁某等人向邦达公司总裁办和行政部投诉。2014年6月6日，依当事人女员工的申请，邦达公司就此事展开调查。2014年6月10日，林某因再次将上述照片向他人传阅遭到投诉。2014年6月19日，邦达公司又发出内部公文《关于对品质部原检验领班林某不续签劳动合同的通告》，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十四条第一项之规定，不续签劳动合同。
法院认为，劳动场所的性骚扰行为一般包含三方面：一是此行为带性色彩；二是此行为对承受方而言是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的；三是这种行为可导致承受人在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境。本案中，林某利用电脑软件在照片上添加对白文字和主题，该文字和主题以公司女同事为对象，带有明显的与性有关的文字故意对照片中的女同事实施上述行为，且从女同事向公司领导投诉和哭诉的事实能够确认林某的行为造成行为对象的羞辱和不适，明显违背了女同事的意志，造成女同事精神上的压力，上述行为应认定为性骚扰行为。邦达公司《奖惩管理制度》5.4.3.8条规定“对同事有性骚扰行为者，予以扣分处罚，视情况予以解雇，且公司不给予任何补偿”。如前所述，林某的行为已构成性骚扰。且在三名女受害人向邦达公司投诉后调查期间，林某再次将照片在同事中传播，再次实施性骚扰行为，情节较为恶劣，严重违反了公司规章制度，邦达公司可根据该公司上述规定解除双方劳动合同。
（3）建立明确的处理机制畅通投诉渠道
建立专门受理职场性骚扰投诉或举报的机构或专门委员会。该机构可设在人力资源、工会等有关部门，其成员的性别应相对均衡，以免投诉或举报人对异性难以启齿，同时强调并要求负责处理投诉或举报工作人员额外签署保密协议。
在规章制度中要明确该机构的具体职责及处理程序，对投诉或举报事件及时进行调查核实，并规定处理的期限。为便于职工投诉和举报，应设置热线电话、传真、专用信箱（包括电子信箱）等。对于具体的处理程序，可以画出流程图，并列举详尽的注意事项（如：投诉的同时需要提交初步证据）。
应规定投诉的时效性，比如仅受理5个月内发生的性骚扰行为，以此鼓励受害人积极、及时维护自身权利，也有利于用人单位及时调查事实、固定证据并及时作出处理，将不良影响尽快消除，同时起到警示作用。
（4）开展防治职场性骚扰的内部教育宣传培训
可以通过现场宣讲、电话会议、电子信息传输、OA系统公示以及在宣传栏张贴等多样化的持续性宣传、教育和培训，让所有职工都知悉本单位禁止性骚扰的规章制度。对于新入职员工要单独进行培训宣讲，不定期对在职员工进行培训宣讲，强化禁止性骚扰的意识。
（5）及时对性骚扰的投诉进行调查和处理
一旦发生或有女职工投诉被性骚扰，用人单位应尽快启动调查程序，积极调查了解具体情况并固定证据。结合投诉者提交的初步证据，相关工作人员与被投诉者谈话了解投诉事宜，同时注重留存证据，如对谈话进行录音、要求被投诉者提交书面抗辩及证明材料、要求被投诉者向投诉者道歉等，被投诉者否认性骚扰的还可采取调取监控视频等调查事实。
根据调查取证可以证明存在性骚扰行为的，依据用人单位的规章制度，对被投诉者具体进行处罚，并向其下发具体的处罚通知。无论是对投诉者还是被投诉者，用人单位都应当要求处理相关事项的工作人员做好隐私保护工作。如果涉及解除劳动合同时，应在解除通知上具体写明解除原因及依据，但是用人单位送达解除通知时应当注意不应扩大范围，避免采取通报、公示、张贴或报纸公告等方式进行公开。
结 语因此，用人单位应当采取措施预防和制止对职工的性骚扰，在此情况下，即使发生职场性骚扰女员工造成了损害，用人单位也可以抗辩已经履行法律义务，从而避免和减少承担赔偿责任的法律风险。
用人单位调查处理性骚扰时，应当防范违法解除劳动合同的法律风险，还应注意对投诉者及相关人员的个人信息及隐私保护，避免在投诉查处过程中引发名誉权、隐私权、个人信息泄露纠纷，造成额外损失。
作者介绍：
崔杰，德恒北京办公室合伙人、律师；2006年开始执业，主要执业领域为劳动和社会保障法，中国保险行业协会劳动用工合规课程签约讲师，在劳动争议处理、规章制度起草修订、人力资源合规管理、企业关停并转员工安置等法律服务领域具有较高的法律专业水平和拥有丰富的经验。
责任编辑：鼎元 | 专栏编辑：希希
