高管基本职位设置（五种人员配置策略）
高管基本职位设置（五种人员配置策略）企业管理中人岗匹配问题是很严重结果，如果优秀的人不能配置到关键岗位上，这家公司经营都会受到很大影响，管理创造价值自然不可能实现。对于这类人员可以降级使用或调到其他适合的岗位（如审计或不是价值贡献岗）。这是很简单但又很艰难的一件事。简单是因为道理明确，艰难是因为魄力不足。尽管很多企业都做不到，但还是作为一条建议提出来。家族股东进入董事会，董事长由家族人承担，同时成立经管委，选择各方都能接受的人员成为委员。这些委员拥有建议权非命令权，他们只能通过汇报董事会由董事长对经管委下达指令。【蜗牛自画像：管理学硕士，曾任中外全球500强人力资源中高管，现任民营集团人事与运营副总裁】
中国企业大部分属于民企，特别是在浙江和广州区域，诞生了大量家族公司。这些公司一方面迫切需要发展，但另一方面又因家族成员问题而停滞不前，不仅对老板也对经理人带来了巨大挑战。很多空降兵就采取扼杀家族人的方式对企业进行变革，最终结局大家都知道，空降兵死在了自己的刀剑下。以下做法与人员再配置方式或许可以化解这种困境，或一定程度上让家族人不再是阻力，甚至变成公司二次发展的动力。
【一】一般基层人员：继续服务原岗位那些最基础的一线岗位，基本不需要技术，岗位价值自身也不高。如一线人员，对这些人只需要加强管理，或将其调整到更简单的不耽误工作的岗位即可。
这些价值不高的服务岗位，对企业工作具有相当的影响度，有可能影响公司事务的进展，如车辆安排、发票报销、餐饮与宿舍服务等，这时候可以将其集中调入到“监督部门”，如监督公司车辆停放、餐饮质量、员工行为等内容。一般情况下作为家族人员，还是比较在意企业利益的，他们反而会用心监督。
这些人员具备一定的专业技能，但专业能力难以支撑公司快速的发展，如果不进行调整，一定会明显影响公司运营。鉴于其具有一定的专业基础，可以集中划入公司审计部门，对公司的财务与管理体系进行审计监察。相信有优秀审计管理者指导，这些人会把工作做得出色。
企业管理中人岗匹配问题是很严重结果，如果优秀的人不能配置到关键岗位上，这家公司经营都会受到很大影响，管理创造价值自然不可能实现。对于这类人员可以降级使用或调到其他适合的岗位（如审计或不是价值贡献岗）。
这是很简单但又很艰难的一件事。简单是因为道理明确，艰难是因为魄力不足。尽管很多企业都做不到，但还是作为一条建议提出来。家族股东进入董事会，董事长由家族人承担，同时成立经管委，选择各方都能接受的人员成为委员。这些委员拥有建议权非命令权，他们只能通过汇报董事会由董事长对经管委下达指令。
【蜗牛自画像：管理学硕士，曾任中外全球500强人力资源中高管，现任民营集团人事与运营副总裁】
