准妈妈的福音完整版（孕妈的忧虑法治在线）

准妈妈的福音完整版（孕妈的忧虑法治在线）法官释法：同年3月，小河生下女儿，两个月后，她申请了劳动仲裁。由于双方对仲裁结果均不服，于是，向法院提起诉讼。2020年2月10日，已怀孕35周的小河被医院诊断为先兆早产，处理意见为休息两周，于是，小河向公司提出休假申请，却遭到拒绝。请假当天，公司告诉小河，公司要缩减支出，决定裁员，让其主动辞职，签署离职协议。小河知道，法律明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得与其解除劳动合同，因此，当场拒绝了公司的要求。随后，小河以微信、网络申请、邮寄快递等形式多次向公司提出休假申请。而事后公司声称，并没有收到小河的请假申请，并明确通知小河，必须在2月24日之前到岗，否则视为自动离职。该公司认为，根据公司规章制度，员工无故旷工3天即可解除劳动合同，这一制度是面向公司全体员工的，不能因为小河是孕妇就存在特殊。同时，《中华人民共和国劳动合同法》中也规定了，劳动者在严重违反劳动纪律或用人单位规章

《中华人民共和国妇女权益保障法》自1992年颁布实施起，共经历了三次修订，在最新一次修法中，很多有关妇女权益的热点问题都在调整修改的法条中有所体现。其中，随着三孩生育政策的实施，如何更好地保障生育阶段女性的劳动权益，让女职工不因怀孕失去工作、不因分娩减少收入、不在应聘时遭遇区别对待，在此次修订中也有着更加细化与完善的规定。

典型案例

公司解除劳动合同 “孕妈”进行维权

案件详情：

2020年2月10日，已怀孕35周的小河被医院诊断为先兆早产，处理意见为休息两周，于是，小河向公司提出休假申请，却遭到拒绝。请假当天，公司告诉小河，公司要缩减支出，决定裁员，让其主动辞职，签署离职协议。小河知道，法律明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得与其解除劳动合同，因此，当场拒绝了公司的要求。

随后，小河以微信、网络申请、邮寄快递等形式多次向公司提出休假申请。而事后公司声称，并没有收到小河的请假申请，并明确通知小河，必须在2月24日之前到岗，否则视为自动离职。

该公司认为，根据公司规章制度，员工无故旷工3天即可解除劳动合同，这一制度是面向公司全体员工的，不能因为小河是孕妇就存在特殊。同时，《中华人民共和国劳动合同法》中也规定了，劳动者在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度等情形时，用人单位可以解除劳动合同。因此，该公司解除了与小河的劳动合同，同时停缴了她的社保。而这也直接导致小河在生产后无法领取报销生育津贴、生育医疗费等费用。小河认为，相关损失应由公司承担，但公司并不认同。

同年3月，小河生下女儿，两个月后，她申请了劳动仲裁。由于双方对仲裁结果均不服，于是，向法院提起诉讼。

法官释法：

本案的焦点就在于用人单位的行为是否属于违法解除劳动合同，而这个问题具体要考虑小河是否构成了旷工。事实上，小河通过一系列形式、穷尽各种手段提交请假申请，包括微信、邮件、上门现场直接送达等方式。而且证据非常完备，能够证明当时的确是因为身体不适，孕期需要休息，才向单位提出请假申请。但单位声称小河属于旷工，仅提供了一些形式上的通知，并不能证明劳动者确实构成旷工。

法庭速递：

法院经审理认为，公司在明知小河即将生产且收到小河提交的病假条无法到岗的情况下，要求小河2020年2月24日前到岗，否则视为主动离职，只是推脱用人单位解除责任的手段，实际上表达了与小河解除劳动合同的意思。

最终，法院认定，公司与小河解除劳动合同构成违法解除，并判令公司向小河支付各项合理损失共计7万余元。

写在最后：

对于小河的遭遇，在《妇女权益保障法》（修订草案）二审稿中明确规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”与此同时，《妇女权益保障法》（修订草案）二审稿还明确规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定的外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。平台经济等新业态用工适用前款规定。”

法条以列举加兜底的形式，更加明确了就业歧视的情形，强化了法律的可操作性，并对相关救济渠道进行了规定。在立法层面，为女性平等就业保驾护航。

每一个法条的书写与修改，背后都有着当事女性的真实遭遇与生活，这也是走过三十年历程的《妇女权益保障法》，以不同时期的修订回应着时代的要求和人们对妇女权益问题的关切。

供稿：门头沟法院

编辑：段旭 汪希