薪酬设计的理论假设是什么（现代薪酬理论主要包括哪些内容）

薪酬设计的理论假设是什么（现代薪酬理论主要包括哪些内容）公平理论的提出对企业薪酬分配，尤其对工资分配形式和分配原则有很大的理论指导意义。具体为：①按照时间支付劳动报酬时，实际收入高于应得报酬员工的劳动生产率，会高于收入公平的员工，其努力程度和劳动生产率就会提高；反之，就会降低。因此，按时间付酬有利于提高员工的劳动产量和劳动质量，但必须保证他们得到公平的报酬。②按照劳动产量支付劳动报酬，实际收入高于应得报酬员工的劳动产量，与收入公平的员工相差不多，但质量提高；而实际收入低于应得报酬的员工，与收入公平的员工相比，产量提高，但质量低。因此，在计件付酬的工资制度下，对只重数量不重质量的员工，不应该实施任何奖励，否则，将加重员工的不公平感。每个员工真正关心的不是实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。他们以对工作的付出（努力程度、工作经验、教育程度及能力水平等）为依据来比较其所得（如薪金、晋升、认可等因素）；特定参照物的选择与员工所获得的信息有关，

一般认为，薪酬具有十分重要的激励功能，能够满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量。现代薪酬理论基于薪酬的激励功能发展出不同的理论体系，主要有以下几种：

1.激励理论。

激励是现代管理中一个十分重要的概念。激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为：员工绩效=员工能力x激励程序。这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。激励与人的需求相关；在社会组织中，员工最基本的需求是经济需求，这要通过薪酬来实现。因此，这种薪酬理论认为，社会组织薪酬管理的关键，是努力发挥其激励功能，促使员工不断提高绩效。

2.公平理论。

薪酬分配中的一个重要问题是公平性问题，员工感到不公平是员工对工作不满意的重要原因。公平理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图去纠正它。

在一个社会组织中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了增加5%工资的奖励，但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪就不能使这个员工满意。所以，这种薪酬理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别和工资关系。

系统的公平理论是由亚当斯提出的。该理论主要基于对一些简单行为的认识和解释：一个员工获得了增加工资5%的奖酬，但加薪很可能对他的工作没有任何激励；原因是他的同事也得到了同样的奖酬，他们的绩效可能还不如他；或者5%的底薪仍赶不上物价的上涨水平，他没有任何满足感。因此公平理论认为，决定员工对工资收入的认可往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认识。如果员工自己的付出和所得与别人进行比较时，感到不公平，就会影响他在工作中的努力程度。

每个员工真正关心的不是实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。他们以对工作的付出（努力程度、工作经验、教育程度及能力水平等）为依据来比较其所得（如薪金、晋升、认可等因素）；特定参照物的选择与员工所获得的信息有关，也与他们个人对公平的价值观念有关。一旦认为不公平时，他们就会采取行动，例如，使得他人的付出和所得比发生变化；使自己的付出和所得比发生变化；不努力工作或辞去现有的工作。

公平理论的提出对企业薪酬分配，尤其对工资分配形式和分配原则有很大的理论指导意义。具体为：①按照时间支付劳动报酬时，实际收入高于应得报酬员工的劳动生产率，会高于收入公平的员工，其努力程度和劳动生产率就会提高；反之，就会降低。因此，按时间付酬有利于提高员工的劳动产量和劳动质量，但必须保证他们得到公平的报酬。②按照劳动产量支付劳动报酬，实际收入高于应得报酬员工的劳动产量，与收入公平的员工相差不多，但质量提高；而实际收入低于应得报酬的员工，与收入公平的员工相比，产量提高，但质量低。因此，在计件付酬的工资制度下，对只重数量不重质量的员工，不应该实施任何奖励，否则，将加重员工的不公平感。

3.人力资本理论。

舒尔茨提出的人力资本理论对薪酬差别内在原因做出了经济学解释。人力资本理论主要研究人力资本的内容及其形成，以及人力资本投资的收入效应。人力资本理论的基本观点归纳为：①有技能的人是所有资源中最为主要的资源；②人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；③教育投资是人力资本投资的主要部分，教育对经济发展有影响；④人力资本理论是经济学的重大问题。人力资本理论虽然不是薪酬决定理论，但对薪酬的决定有影响，并为之后能力薪酬的形成提供了强有力的理论依据。人力资本理论对社会组织内员工薪酬差异问题的解释有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中白领工人和蓝领工人的薪酬差别。

4.分享经济理论。

分享经济理论是经济学家马丁·魏茨曼在1984年提出的，他认为资本主义的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是员工报酬分配制度不合理。在传统工资制度中，员工薪酬同企业经营活动没有直接的关系，由于工资固定、劳动成本固定，企业按照最大化原则，对市场需求作出的反映总是在产品数量方面，而不是价格方面。但是，成本不能动，价格也就不能动。一旦市场需求收缩，企业只能减少生产，不能降价，在成本固定时降价的结果是赔本。所以在市场收缩、产量减少时，工人失业是必然的。

魏茨曼主张“分享基金”作为员工薪酬的来源，即与利润挂钩，员工与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享比例增加；利润减少，分享基金减少；薪酬随利润增减而变动。该理论主张员工薪酬与企业利润挂钩：当企业利润减少时，员工规模不变，薪酬水平则下降；而且随着员工规模的增加，薪酬继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向多雇佣员工，从而稳定就业，减少失业。我国国有企业的工资制度实际上考虑了薪酬与企业效益之间的关系。一些企业在实行股份制的过程中，采取刚入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上也是这一理论的运用。