人才市场现状与策略（6招判断你在人才市场价值几何）

人才市场现状与策略（6招判断你在人才市场价值几何）最后是你的目前薪酬，如果你薪酬不高，企业出于成本考虑，肯定不会主动给你涨太多，基本也就是公司平均涨薪幅度吧。另一个是你的深层次需求，如果你一直传达给企业的是看重平台/学习机会/职业稳定性/工作时间/家庭，那能匹配你需求的企业就没有必要为你多付费，因为知道不也不用多付，你也会来。举个例子，你和另一个人目前都是四千月薪，你希望来企业多学东西，他希望多挣钱，他要六千的工资企业也没准愿意给，对你的话可能企业只会给你涨五百意思一下。看出来没有，作为候选人，你的议价能力，或者说你的谈判筹码，主要取决于取决于你在市场上的价值。有市无价是很惨，自己卖不出个好价钱，有价无市也非常无奈的，要么降薪降心理预期，要么一直等下去等机会出现。这个岗位在企业招了多久，也就是优先紧急程度是什么样的，这个我们很难打听也控制不了，有些大厂，一个坑随随便便都是招半年以上，不紧不慢直到找到最合适的那个。一个是和岗位的匹配程度，如

我特别想从谈薪的“道”——底层逻辑，而不是单纯地“术”——方法论，来谈谈谈薪究竟在谈什么。

谈薪阶段，不管从HR角度，还是候选人角度，亦或是猎头角度，我们都倾向于把它叫做“薪酬谈判”。

既然是谈判，就得清楚几点：

• 谈判不是动动嘴皮子，看谁6谁就流弊，而是要有势均力敌的筹码，
• 心理上的攻守也很重要。

对经验丰富的企业HR来说，其实在初步沟通的时候，就能判断出来多少钱能把他拿下。

1. 这个岗位在人才市场上的稀缺性
2. 这个岗位招聘的优先紧急程度
3. 候选人的匹配程度
4. 候选人求职的深层次需求
5. 候选人的目前薪资
6. 候选人的期望薪酬

这五个条件的重要程度依次递减

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看出来没有，作为候选人，你的议价能力，或者说你的谈判筹码，主要取决于取决于你在市场上的价值。有市无价是很惨，自己卖不出个好价钱，有价无市也非常无奈的，要么降薪降心理预期，要么一直等下去等机会出现。

这个岗位在企业招了多久，也就是优先紧急程度是什么样的，这个我们很难打听也控制不了，有些大厂，一个坑随随便便都是招半年以上，不紧不慢直到找到最合适的那个。

那作为候选人能控制的筹码有什么呢？

一个是和岗位的匹配程度，如果匹配度特别高，企业很大程度上愿意接受一部分溢价。换句话说，如果你和新岗位匹配程度不高，你很希望工作有新内容，企业也是怀着试一试的态度聘用你，你觉得你要的了一个好价格么？

另一个是你的深层次需求，如果你一直传达给企业的是看重平台/学习机会/职业稳定性/工作时间/家庭，那能匹配你需求的企业就没有必要为你多付费，因为知道不也不用多付，你也会来。举个例子，你和另一个人目前都是四千月薪，你希望来企业多学东西，他希望多挣钱，他要六千的工资企业也没准愿意给，对你的话可能企业只会给你涨五百意思一下。

最后是你的目前薪酬，如果你薪酬不高，企业出于成本考虑，肯定不会主动给你涨太多，基本也就是公司平均涨薪幅度吧。