人力资源管理岗位设计图（人力资源精细化设计）

人力资源管理岗位设计图（人力资源精细化设计）2．岗位说明书是公司进行招聘、竞聘、选拔、提升等人力资源管理活动的依据是，是制定考核标准及方案，科学开展绩效考评工作、设计公平合理的薪酬福利制度方案的依据。1．岗位说明书是岗位管理的规范性文件，明确了岗位在组织中的位置、职责范围、工作内容、工作标准以及工作环境。岗位说明书方案名称：岗位说明书编写方案一、岗位说明书的作用

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01 岗位说明书编写方案

02 人事类岗位说明书

岗位说明书

一、岗位说明书编写方案

方案名称：岗位说明书编写方案

一、岗位说明书的作用

1．岗位说明书是岗位管理的规范性文件，明确了岗位在组织中的位置、职责范围、工作内容、工作标准以及工作环境。

2．岗位说明书是公司进行招聘、竞聘、选拔、提升等人力资源管理活动的依据是，是制定考核标准及方案，科学开展绩效考评工作、设计公平合理的薪酬福利制度方案的依据。

3．岗位说明书是进行岗位评估确定岗位在公司中的相对价值、制定合理的员工培训、发展规划的依据。

二、岗位说明书的构成

岗位说明书包括岗位标识、工作沟通关系、职责概要、岗位职责、关键绩效指标、任职资格、工作时间与工作环境、签字确认8大部分内容。

三、岗位标识的编写

（一）岗位名称

详细的写出该岗位的全称，如人力资源部部长、薪酬福利专员。

（二）岗位编码

编码方式可以采用字母表示，也可以采用数字表示。如总经理的岗位编号为001，副总经理的岗位编号为002，主要根据企业部门设置等情况由人力资源部统一设定。

（三）所属部门

即岗位所隶属的部门，如“办公室主任”所在部门为“行政部”。

（四）直接上级

即直接受哪个岗位领导，填写岗位名称。如副总经理的上级为总经理，出纳的直接上级为财务主管。

（五）直接下级

即直接领导哪些岗位，填写所辖的全部岗位名称，没有直接下级的则此栏填“无”。如人力资源部经理的直接下级为招聘专员、薪酬福利专员、培训专员。

（六）核定人数

根据定岗的结果确定岗位应编制人数。

（七）岗位级别

根据岗位评估结果排序确定。岗位评估，是通过对某个岗位(非个人)多方面的分析，评估其对公司价值的大小和重要性的过程。

（八）编制日期

设置编制日期有利于明确岗位管理的时效性、便于统一管理。

四、工作沟通关系的编写

工作沟通关系，需描述岗位所处部门的内部、外部沟通协调对象。此处填写的沟通对象，是指业务流程中主要、经常沟通联系的部门或岗位，偶尔的联系不在此范围内。

（一）内部沟通

包括在本部门因频繁的或重要的工作业务而沟通的岗位。

（二）外部沟通

包括在部门以外因业务需与之经常或重要联系的公司相关部门、公司外机构、业务管理部门、重要客户、服务提供商、中介机构、其他单位等联系对象。

五、职责概要的编写

职责概要是对岗位职责在宏观层面上的概括表述，包括该岗位的职责范围、工作内容以及工作目的。

例如，财务部经理的岗职责概要可以为：“全面主持财务部的工作，组织财务规划、经营计划和预算的编制和管理工作，督导、检查各种会计核算、财务分析、资金与资产管理以及财务信息管理工作，审核各类报表及合同，准确反映、记录、分析及预测公司经营活动，为领导决策提供财务支持。”

六、岗位职责的编写

岗位职责的编写遵循“六六”原则，即每一个岗位职能大项不超过6项，每一个职能的细分职责不超过6项。

（一）岗位职能

对职能的描述要遵循“穷举、互斥”的原则，要达到“既涵盖所有的工作内容，相互间又不重叠”的目的。

描写职能时，可按照业务流程的顺序进行，如招聘专员的职能可按照“人员需求预测－发布招聘信息－筛选适合的候选人－组织面试－选拔符合岗位的员工”这样一个招聘流程来进行描述。

当职能之间缺乏必要的流程关系时，也可以按照职能模块进行描述，如财务部经理的职能可分为“全公司经济管理、预算管理、会计核算管理、财务分析、资产管理”。

（二）细分职责

职责需体现职能中重要的、常规的职责，同时要对每项职责进行权限界定，对于一些具体的、零散的工作活动，应以概括性的语言进行总结式的描述。需要注意的是，同一部门中不同层级岗位对于同一项工作的不同职责分配及负责程度。

1．职责的描述可按照业务流程的顺序来进行。

例如：办公室文员的职能中包括一项档案管理，具体职责描述如下。

（1）收集、整理公司制度文件。

（2）针对不同内容对制度文件进行分类。

（3）归入不同的档案袋。

2．对业务流程关系不强的职能项可以直接描述具体职责。

对具体职责的描述也要遵循“穷举、互斥”的原则。例如：财务部经理“预算管理”职能的具体职责可以描述如下。

（1）结合全公司战略发展与经营情况提出全公司的预算计划。

（2）督导下属指导、检查、监督各频道及各职能部门预算编制与执行情况。

（3）协调处理预算执行过程中的超预算/预算外等问题，对授权外的重大问题报主管领导批示。

（4）督导下属参加全公司大宗物资采购、资产购置、维（装）修的询价与招投标。

（5）承担全公司大型活动或项目的现场跟踪管理和财务监控。

七、关键绩效指标的编写

关键绩效指标是对某项工作业绩的衡量，主要来源于战略目标的分解和岗位的主要职责。按照岗位职责完成情况来衡量，一般是衡量结果。对短期内结果无法衡量的职责，可对过程中的行为表现进行衡量。

关键绩效指标一般是在界定岗位职责后，再行确认。

八、任职资格的编写

任职资格是指任职者履行该岗位应具备的资格条件，包括资历、所需资格证书、政治面貌、知识要求、能力要求、素质要求、通用技能等。任职资格是从岗位本身的要求考虑，而非任职者现状的角度来考虑。

（一）资历

1．年龄要求，主要指初次任职时间，不包括平级调动的情况。

特殊情况下，经公司领导研究后可适度放宽任职标准。针对特殊岗位，可明确任职期间的年龄上限，如司机年龄不超过55岁。非管理岗位根据业务的需要，可以做出适当的调整。

2．学历要求。

为了适应公司未来的发展，一般岗位要求全日制大学本科及以上学历；对于部分专业性不强、易替代的岗位，如司机、保安、后勤服务等，学历要求可以为高中以上；专业技能突出者，经领导研究后可适度放宽要求；对于技能、能力要求较高的岗位，可以提高学历标准，如技术类特殊岗位、财务类特殊岗位。

3．专业要求，即核心岗位、行业或专业要求极强的岗位要明确规定出专业范围，

例如，财务人员必须是会计或财务管理专业、人力资源管理人员必须是人力资源管理或管理学相关专业。根据不同岗位的需要，对于任职者要有专业方面的适度要求。

4．工作经验，分为工作经验、行业经验、管理经验。

此处表明该岗位需要的最低工作经验、行业经验与管理经验年限。非管理岗位根据不同岗位的需要，可以做出适当的调整。特殊情况下，经公司领导研究后可另行确定。

以常见岗位为例，下表列出了部门岗位对工作经验方面的要求。

岗位职责对工作经验的要求

（二）所需资格证书

根据国家、本公司的规定，某些岗位要求任职者必须持有相应的执业证书或上岗证，如下表所示。

岗位职责对资格证书方面的要求

对于技术岗位、专业管理岗位可要求相关职称证书。

（三）政治面貌

对于与党务工作等相关的岗位，需要明确任职者为中共党员。

（四）知识要求

知识分为与工作相关的专业知识和管理知识。

1．专业知识要求，即从管理类、技术类两类岗位，经理、主管、普通员工三级来说明各类别、各层级岗位的专业知识要求。

岗位职责中岗位类别及岗位层级对专业知识的要求

2．管理知识要求，即从战略规划、组织管理、工作执行、组织文化4个方面提出知识要求。

对于这四个方面的管理知识，不同层级的管理岗位也存在掌握程度的差异性。如下表所示。

岗位职责中岗位层级对管理知识的要求

（五）能力要求

能力主要从战略规划能力、组织管理能力、工作执行能力、自我管理能力4个方面来描述。公司要根据不同岗位的具体能力要求做出相应调整。

不同岗位层级中岗位职责对能力的要求

（六）素质要求

素质即能胜任岗位所需要的一些重要的个性品质与思维意识。对于岗位所要求的素质，可根据不同岗位的具体要求做出相应调整。

不同岗位层级中岗位职责对能力的要求

（七）通用技能

通用技能是指公文写作技能、语言表达技能、计算机使用技能。对于一般岗位都应具备良好的公文写作技能、良好的语言表达技能、良好的计算机使用技能。

对于特殊岗位，根据其实际工作要求，可进行适度调整。

九、工作时间与工作环境的编写

（一）工作时间状况的两种描述

1．根据工作性质在规定时间内出勤。

2．除特殊要求外可自行安排工作时间。

（二）工作环境的3种描述

1．安全舒适，固定办公场所。

2．变换工作场所，需外出、出差等。

3．有一定的环境危险，如辐射、高温等。

十、签字确认

分为岗位任职者、上级签字和人力资源部签字三部分。上级是指部门第一负责人，签字后岗位说明书就作为员工工作的主要依据性文件，同时是管理者对其进行管理的依据。

人力资源

二、人事类岗位说明书

岗位说明书

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