如何提升销售精细化管理（经销商如何管理90后业务员）

如何提升销售精细化管理（经销商如何管理90后业务员）因此，商贸公司需要首先从团队的角度进行绩效管理，同时不要忽视了个人考核。相比而言，团队绩效是方向，而个人绩效是针对这个方向的努力。如果方向是错的，那么个人的努力也便没有太多价值。值得注意的是，公司对个人的考核需要找到正确的切入点，比如他的努力是不是针对团队绩效的，对团队绩效带来了多大的推动作用等。皮之不存，毛将焉附。没有了团队绩效，个人绩效也便失去了意义。就像一个篮球队，某个球星获得的分数再高，但是如果球队没有获胜，个人的成绩就失去了基本的价值。过去我们在学习西方的绩效管理方面做得太认真，完全落实到个体，而忽略了团队绩效，这样的绩效管理就变成了纯粹以对人的评价为目的。阶段性绩效管理就有客观性，同时也迎合他们的性格。如果每个阶段都能达到他们自己的心理预期，他们自然会从中获得成就感，不断实现自我激励和强大自信。二、从个人绩效向团队绩效转变80、90 后员工对个人绩效的管理往往持怀疑态度，他们很

出生在E 时代的80、90 后不知不觉已经成为职场的有生力量，但是他们的种种表现确实令很多公司头疼，比如：“招了不来，来了不久，久了不行，行了不服，服了不干”；“不识大体，不懂分寸，不守规矩，不易服从”；“做人有想法，没做法，做事有热情，没耐心”；“智商高，情商低，人际交往能力弱”；“承担责任费劲，领取工资积极，吐槽多而正能量少”等等。看看这些言辞锋利、不留余地的说法，仿佛是把80、90 后员工请上台，开批斗会。

的确，特殊的成长环境造就了他们鲜明的性格，但每个时代的人都有自己的叛逆和优点，只是表达方式有所不同。新一代的员工正成为由“认真工作”转向“快乐工作”的分水岭，对我们过去采用的管理方法和技巧形成了新的挑战和冲击。那么，针对80、90 后，经销商该如何制定绩效考核呢？以下四个转变思路或许能给经销商朋友提供一些有益的参考。

一、从周期性变成阶段性绩效管理

对于绩效考核，我们习惯从周期性角度进行管理，这是按部就班式的做法，过去应用广泛。而这一招用在80、90 后员工身上，每隔一段时间就会“痛经”若干天，考核指标设计得再好，也不能真实地反映出他们的工作成果。比如开发新市场，如果按照周期性的考核，一个月下来，你没有看到他在这个市场的销售成果，自然不会有好的评价。但是他们心里不见得心服口服，因为新市场开发需要铺垫期，你看不到他的工作成果，并不代表他没有开展有效工作，比如前期的市场调研、收集客户资料等。所以面对这样的考核制度，80、90 后员工消极应对是必然的。

阶段性绩效管理就有客观性，同时也迎合他们的性格。如果每个阶段都能达到他们自己的心理预期，他们自然会从中获得成就感，不断实现自我激励和强大自信。

二、从个人绩效向团队绩效转变

80、90 后员工对个人绩效的管理往往持怀疑态度，他们很容易为自己找到足够的理由来开脱。这是人之常情，可以理解。毕竟，没有人愿意自己头上戴着紧箍而常常听到紧箍咒声。60、70 后也不愿意，但通常不会表达出明显的对抗情绪；而80、90 后则不同，挑战权威的事情他们做起来可以轻松自如。

皮之不存，毛将焉附。没有了团队绩效，个人绩效也便失去了意义。就像一个篮球队，某个球星获得的分数再高，但是如果球队没有获胜，个人的成绩就失去了基本的价值。过去我们在学习西方的绩效管理方面做得太认真，完全落实到个体，而忽略了团队绩效，这样的绩效管理就变成了纯粹以对人的评价为目的。

因此，商贸公司需要首先从团队的角度进行绩效管理，同时不要忽视了个人考核。相比而言，团队绩效是方向，而个人绩效是针对这个方向的努力。如果方向是错的，那么个人的努力也便没有太多价值。值得注意的是，公司对个人的考核需要找到正确的切入点，比如他的努力是不是针对团队绩效的，对团队绩效带来了多大的推动作用等。

80、90 后总希望自己能身处“梦之队”，他们也愿意为使自己能够配得上这样的团队而付出努力，即使会很艰辛，类似“小集体主义”。其实在公司内部，我们常常发现这种“小集体主义”的团队效果并不差，如果引导得当，还会形成良性的内部竞争。

三、降低管理密度，加大管理力度

想让80、90 后员工对你反感、厌恶甚至愤怒吗？可以试试频繁干预他们的工作。频繁干预意味着不信任，已经习惯职场规则的老员工尽管也不喜欢这种方式，但是他们已经足够稳重去和上司沟通这个问题。不过，80、90 后员工显然还没有这样大度，把高密度考核制度用在这群员工身上的直接后果就是费心费力还不讨好。

如何将管理密度降下来？

第一，在制定绩效要求的时候，需要与80、90 后员工就如何达成目标展开讨论，确保他们相信自己能做到并清楚怎样实现，在形成可执行计划的同时，使他们建立实现这一结果的信心和期待。

第二，与80、90 后员工共同界定出绩效实现过程中的结点，找到绩效管控的最佳“把手”，不仅能够减弱员工因受到控制而产生的被动情绪，还能增强自我主动权。

第三，加大单次绩效管理的力度。对于关键结点的管理，最大的忌讳是蜻蜓点水。员工永远不做你重视的，只做你认真检查的，在降低绩效管控密度的同时，管控力度需要适当加大，以确保员工有足够的压力，给出足够的重视。

第四，在绩效管理中，要始终做好自我提醒。很多管理者在实施绩效管理时，一旦发现结果与预期有差距，便会下意识地转移到对人的评价上，导致管控工作脱离正轨，因此在整个绩效管理过程中随时保持清醒至关重要。

四、多措并举实现自主性绩效管理

老板给80、90 后员工留出一些自主空间，这并不是迁就他们，而是给他们打开束缚在自己头上的金箍，训练他们自主管理的一种方式。不过别担心，如果真的出现问题，金箍还可以随时戴回去。

那么，怎样激发他们的自主性，而又不至于让绩效失控呢？

方法一：如果公司为80、90 后员工设定绩效目标，他们可能接受但未必会做到预期的效果。因此，建议制定绩效目标时要具有一定的自主性。不过，这并不是说，要完全放手让他们来做，而是在基于绩效目标之上进行分工协商：员工先提出基本目标，然后企业给出实现该目标的思路和办法，在被认同之后，企业可以提出对员工自设目标的感想和建议。

方法二：鼓励员工自我总结。视角和思维不同，自然会有不同的观点。可以尝试让80、90 后员工自己总结成功的经验和失败的教训，通过这种方式了解他们对当前工作的看法，然后才能建立与他们继续探讨这些问题的统一出发点。此外，这种方式还可以帮助他们提高自我分析能力，一举两得。

方法三：为他们提供一些参与公司绩效问题研讨会的机会，他们会感到自我价值被肯定，萌生主人翁意识，在“高尚”情结的驱动下换位思考，自觉体谅你。不过，需要提醒的是，千万不要筹备得非常隆重，那样恐怕就没有人愿意呈上自己的想法，更不要提换位思考了。

五、运用软件进行管理

数字化时代，经销商要学会运用智能软件进行管理。友商&麦得邻A8业务员管理系统，打破传统业务巡店抄单模式。

1、流程高效规范

①传统型抄单、车销业务业务员在外干什么？手上的单据情况如何？公司内部无法马上知晓，②业务员晚上回来才能知道，把所有单据压在内勤人员手里，内勤人员完成后，又集中压到仓储配送环节。公司各部门一天工作时安排的非常不协调，极大影响公司各部门的整体运作的效率。

通过使用《友商A8业务员管理系统》，业务员只需在装有A8系统的手机上进行操作，订单自动上传到公司后台系统中。内勤人员只需对订单的单价进行审核，确认无误后，订单自动下发，库房收到订单，安排出货。整个流程环环相扣，高效规范。极大减少人工出错率，提升效率，从而实现人工成本的降低。

2、随时掌握业务工作情况

传统模式，靠业务员口头描述工作，难免会出现分工不明确，工作内容完成情况模糊不清等问题，而利用《友商A8业务员管理系统》，无需业务员每天汇报销售工作进展，领导通过系统即可以及时掌握最新销售动态，让销售工作的管理更加有序。

3、外勤签到，实时监督

由于业务员的工作性质较为自由，因为难免有些业务员会因此出现浑水摸鱼的情况，以拜访客户为理由，天天私自外出；而利用《友商A8业务员管理系统》，里面有GPS功能可以对员工外勤进行定位，结合现场拍照，还原外勤现场情况，实现实时监管业务员，可以减少因私外出的事件发生概率。

80、90 后难以管理并非因为他们真的有多么“十恶不赦”，而是过去的管理经验已经不适合继续在这些新生代员工身上施行。老板当下要做的是适时求变，挖掘并尊重这些新主流员工的亮点和优势，并将其转化为企业自身的发展动力，相信这群满腔热血的年轻人也不会让你失望。