管理者如何做好末位淘汰，末位淘汰不管用

管理者如何做好末位淘汰，末位淘汰不管用可是在现实中，往往这类能够影响公司的人没有任何压力，反倒是对公司发展起不到任何影响的员工要有压力感，紧迫感。这不就是典型的头疼医脚吗？要能见效才怪呢！更为现实的是，基层员工只是负责执行，淘汰这样的群体，能对公司能有什么大的响应呢？反倒是中高层，他们的认知和能力才是会影响到公司发展的X因素。图片来源于网络董小姐也曾在采访中说到：与其开除100个员工，不如拿下一个干部更有效。选对干部决定一切！作为一个HR老白菜，我觉得二位大佬的话很经典：有一个好领导才有好员工！

任教主用末位淘汰，打造了华为的钢铁之师；董小姐用末位淘汰，打造了格力的虎狼之师。为什么在人家大佬手里起了良效的末位淘汰，到了市面上很多的企业手里，就变成了毒药呢？

人家大佬是怎么做到的？有什么特殊的秘诀？其实也没有！但为什么人家能够取得这么辉煌的成就？原因在于人家末位淘汰淘汰的是干部（管理者），而我们淘汰的是基层员工！

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我们看看任教主怎么说的：华为以前的末位淘汰，都是按10%淘汰末位员工，但是发现并没有什么用！后来他改了，不淘汰员工，淘汰干部。每年淘汰10%的干部，他的组织就变了。就像你有一家店，有一个好店长很重要。你把这个前台、店员弄得要死要活的，没有任何意义！

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董小姐也曾在采访中说到：与其开除100个员工，不如拿下一个干部更有效。选对干部决定一切！

作为一个HR老白菜，我觉得二位大佬的话很经典：有一个好领导才有好员工！

更为现实的是，基层员工只是负责执行，淘汰这样的群体，能对公司能有什么大的响应呢？反倒是中高层，他们的认知和能力才是会影响到公司发展的X因素。

可是在现实中，往往这类能够影响公司的人没有任何压力，反倒是对公司发展起不到任何影响的员工要有压力感，紧迫感。这不就是典型的头疼医脚吗？要能见效才怪呢！

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回想多年前，在一家小互联网公司任职的我，在某天被老板叫进办公室。然后老板就激情澎湃地跟我说：公司要改革！要末位淘汰！！要激发员工的危机意识和上进心！！！然后就要求公司我去设计全新的绩效考核制度，将末位淘汰明确地写进去。每年淘汰末位的10%...

我还记得当时自己的回复是这样的：您看，基层员工只是听命执行，他们的工作任务、指令都是中高层下达的，淘汰这样的群体，是不是对公司不会有什么大的改观？

如果我们让中高层领导建立危机意识，通过这样的利益捆绑，他们才会更好地为公司发展考虑，否则他们高高在上处于安全地带，没压力没危机，他们就不需要考虑改变，他们不考虑改变，再改变底下的人，能有效果？

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退一万步讲，淘汰一个中高层，即便是什么效果也没见，但公司的人力成本绝对能省出一块来！这个是绝对可以预见的收益吧？

当然了，一番交涉以后，最终的结果可能你们也猜到了：那就是过了一段时间后，我离职走人了[捂脸]

在我看来，末位淘汰作为绩效管理的手段之一，它的目的是为了激发企业活力。但你在用的时候，是不是应该先明确淘汰哪些人能够起到这个这个作用不是？！

#360行闪光时刻#​