跳槽前必须知道的十个问题（关于跳槽的种种）
跳槽前必须知道的十个问题（关于跳槽的种种）4. 提升自己的领导、管理及影响力。一提到管理，很多人就想到当老板可以耀武扬威，你要是这么想就没希望了。这种由上面授权的「领导」和「管理」职位谁都会做，凭什么给你。如果是没有授权的「领导」和「管理」，你做得来么？估计有人没听懂，那好，换个问法，如果没有授权只靠个人影响力，你能做好领导和管理类工作么？举个具体的例子：现在办公室要组织一次出游，公司出一部分资金，剩下的大家 AA，你非常想去济州岛玩一圈，但是其他人不一定这么想，而你又不是办公室的大领导，甚至就是最小的小兵，你怎么办？估计很多人直接就没想法了，觉得我说了又不算，这种事情受累还不讨好，干吗要做？你要是这么想，就真没戏了。这就是我曾经遇到的问题，我的处理方法是：先和几个年轻的女同事聊，告诉他们济州岛有韩国最大的免税店，有数不清的韩妆，雪花秀啊、赫拉啊，能买个够；和上岁数一点的女同事说，韩国就是小孩子的购物天堂，不但有衣服，还有无毒餐具
跳槽有两个好处，一是能让原有的公司感觉到失去你的恐惧，同时也可以检测你在公司眼里到底有多大价值，让老板和 HR 知道不给你足够的薪水和发展空间就会失去你；二是能让你对自己的价值有更清晰的认识。
跳槽，做出更好的选择
文/知乎周刊
增加自我价值是关键
Wang Nick
1.年轻人绝对不能懒，要让老板觉得你「好用」。你可以什么都没有，没有背景、没有姿色、不会拍马屁、不会卖萌……就算你的老板是个平庸之辈，他也能看出来谁能干活，谁能帮他摆平事情，所谓「好用」。对于我等没有背景的员工而言，「好用」就是价值。
2. 多做能增加自己价值的事情，少计较得失，少抱怨。我总听到有人抱怨，说自己有个什么都不会的老板，无论什么事情老板都让他做，然后自己去邀功，心里很不平衡。我就骂他，你还有工夫抱怨？我当码农的时候，把自己组里的代码研究透了，就去看其他产品线的代码；周六有 PM、UX 的沙龙和培训，我也去参加；我甚至还参加过公司给 HR 的培训；你会问，这些有什么用？当我换公司的时候，我能说出所有（注意，是所有，不是一条）产品线的架构、技术难点和解决方案，我能以 PM 的视角阐述应该如何洞察用户的需求；我能讲出在手机应用交互设计中需要注意哪些问题以及解决方案；我甚至能讲出如何使用「271」原则来提高团队绩效。有人问我是怎么当上 CTO 的，我就是这么当上的！当你离开一个公司的时候，只有公司已经发给你的钱和你的工作经历是能带走的，其他的都是浮云！
3. 学会跳槽。告诉大家一个秘密，是否晋升你其实不是由你的工作绩效决定的，也不是由你的潜力决定的，而是由公司是否需要你决定的。如果公司更需要你，就会想方设法留下你，包括晋升、涨工资等等方法；如果你更需要公司，那你就什么都没有，只能保持现有的收入。跳槽有两个好处，一是能让原有的公司感觉到失去你的恐惧，同时也可以检测你在公司眼里到底有多大价值，让老板和 HR 知道不给你足够的薪水和发展空间就会失去你；二是能让你对自己的价值有更清晰的认识，比如你在原公司工资 1 万，而面试的几家公司工资都在 1.3～1.6 万之间，你就很容易知道自己升值了；相反，如果你连 offer 都拿不到，或者工资比现在还差，你就要好好反省一下了，像你这种混日子的人到哪里都没人待见。
4. 提升自己的领导、管理及影响力。一提到管理，很多人就想到当老板可以耀武扬威，你要是这么想就没希望了。这种由上面授权的「领导」和「管理」职位谁都会做，凭什么给你。如果是没有授权的「领导」和「管理」，你做得来么？估计有人没听懂，那好，换个问法，如果没有授权只靠个人影响力，你能做好领导和管理类工作么？举个具体的例子：现在办公室要组织一次出游，公司出一部分资金，剩下的大家 AA，你非常想去济州岛玩一圈，但是其他人不一定这么想，而你又不是办公室的大领导，甚至就是最小的小兵，你怎么办？估计很多人直接就没想法了，觉得我说了又不算，这种事情受累还不讨好，干吗要做？你要是这么想，就真没戏了。这就是我曾经遇到的问题，我的处理方法是：先和几个年轻的女同事聊，告诉他们济州岛有韩国最大的免税店，有数不清的韩妆，雪花秀啊、赫拉啊，能买个够；和上岁数一点的女同事说，韩国就是小孩子的购物天堂，不但有衣服，还有无毒餐具、奶粉等等；等到办公室里的人都在聊（女人爱聊天）韩国的时候，我就去找大老板，告诉他很多人都想去济州岛，关键是济州岛还便宜，不贵，还上档次。结果，你猜怎么样？所以，培养自己的影响力非常重要。
几月份跳槽比较好
克里斯蒂娜酱
就说一下互联网行业的情况。
金三银四固然有其道理，但真正的招聘/应聘结果会被太多因素影响，相反，固定月份反而是影响因子最小的一个。
1. 人才市场的供求关系是影响最大且不为个人努力所改变的最基础的大环境。这里就要提到长期供求和短期供求。短期供求，就是大家所熟知的金三银四，这是候选人和企业双方约定俗成的两个月份，但实践证明，这个说法对企业的影响更大而不是候选人。因为从心理学角度来说，年后是个人最容易换工作的一个时期，此时年终奖已经到手，吃好喝好休息好了干劲满满，回了老家发现隔壁老王盖了新房子娶了新老婆，心里一受刺激对自己的现状就不满意了，这时是候选人最浮躁的时候。而企业的招聘需求其实是长期的，很难说过年这件事本身会让企业产生什么招聘需求，更多的都是原有员工跳槽了，所以出现了一些坑要补。所以对于一些不是很热门的岗位但又特别想看大平台机会的候选人，在三四月份跳槽未必会拿到特别好的 offer，原因很简单，此时跳槽的人太多了，而新的需求其实增长有限。长期供求则是一个岗位在某一两年内在市场上的整体情况。比如以目前的市场情势，如果你是个前端或是 Python 工程师，即使是年底半夜 3 点挂简历也能分分钟电话被打爆，这种岗位是完全不用考虑跳槽月份的……
但我个人并不赞成根据市场盲目改变个人的发展方向，因为任何市场都是不断变化的，任何行业和岗位都有其发展周期和峰谷，盲目追寻市场只会断送自己的职业发展路径。正如我报考大学时正是房地产行业井喷的时候，当时各种学生报考建筑土木暖通给排水等房地产行业相关岗位，等到毕业工作，刚要开始赚钱房地产就开始走下坡路了，今年我就已经知道好几个从事相关工作的朋友准备转行或已经转行了……听说这几年各大院校的计算机专业大热，或许再过四五年即使互联网行业不衰落，人才竞争也会非常激烈。
2. 公司的招聘政策对招聘结果的影响同样不能小觑。一般来说，公司会在过年前开始梳理来年的招聘需求，给每个部门分配 HC，晚一些的会在过完年回来第一个做这件事，为了能赶上金三银四的招聘月。然而，这就出了问题：对于那些在年后才开始梳理 HC 而本身体量庞大业务复杂的公司，3 月份是无法把 HC 完全梳理出来并审批结束的！比如我曾经的某个客户，3 月份我们心急火燎去找 HR 问需求，被告知 HC 还未梳理完毕所有招聘冻结！4 月份去问招聘需求，被告知还在走审批程序。直到 5 月份才正式开始一个财年的招聘……后来想想，也幸亏人家本身是名企可以霸道任性，否则对企业的人才储备是非常不利的。对于要等这个公司机会的候选人来说，金三银四可能完全就是个坑。
3. 即使在同一行业，不同岗位的招聘高峰期不同。以 HR 岗位来说，在年前会放出非常多的 HR 相关岗位，因为三四月的招聘高峰期开始时一定要有数量足够的 HR 来推动和支持，此时如果才开始招聘 HR，一定会耽误其他重点岗位的招聘，所以通常来说 HR 的补足高峰期反而是年前，对候选人的要求最低也是年后可以立即入职干活儿。另一个职能岗位的招聘高峰期在 6～8 月，这一点在发展型公司体现得尤其明显：三四月份都去招技术和业务岗了，那时还忙不过来招聘职能岗，而等业务开展起来公司扩张起来发现没有 supporting 部门，这时职能岗的重要性才会凸显出来。
4. 对于中高端岗位，与其谈月份不如谈时机。年薪 40 万是一个分界线，在此之上的招聘需求并不会因为月份而出现非常明显的变动。但一旦形成这样的招聘需求，通常来说，老板见一个人是肯定不会罢休的。毕竟这也属于一个中层管理/技术岗了，通常手底下也是要带人的，对公司的某部分业务或是业务的某个方向会起到一定的影响，老板怎么可能见一个人就给 offer 呢，总要货比三家。所以通常来说，这种岗位面试的前三个人都有极大的可能性是炮灰，是被 HR 和部门老大用来摸市场的。后面面试的人才有比较大的可能性入职。而对于这种岗位，候选人自身跳槽也会比年轻人谨慎，如果公司小点儿，要把所有带 C 的人都见个遍才能决定，再谈谈薪资股权，跟老婆孩子商量商量，看看同行业其他人的选择，一个 offer 谈两三个月是常有的事，一年半载也不是没可能。
综上所述，在互联网这个行业，金三银四这个铁律的作用还真没想象的那么大。打铁还需自身硬，努力提升自身实力才是硬道理。
