不愿意当领导怎么办（不愿意当领导的人）

不愿意当领导怎么办（不愿意当领导的人）记得有一次我跟某跨国公司高管交流时，发现他们有很多基层销售人员年龄在四、五十岁，而销售经理才三十来岁，这是一种并不少见的现象。由于“仕途文化”淡漠，很多欧美国家的职场人可以自由选择最适合自己的专业发展路径，不在乎是否成为管理者，反而能畅通无阻地在最适合自己的路径发展下去。于是，“工作七八年，原来的同学都当了部门经理”“同事尊重、家人认可”等，成了一些人违背自我意愿，硬着头皮晋升当领导的理由；也有了那些当员工的时候很优秀，个人能力突出，得到提升后反而走上职业下坡路，结果做不好团队领导，也回不去做普通员工，最终80%以上会选择遗憾离职，导致“销售精英被毁”的悲剧。根据职业测评网站CareerBuilder发布的最新调查结果显示，事实上，绝大多数美国人并不会对他们所处领域或者公司的管理者职位眼馋；仅有34%的受访者渴望当领导，而想要努力晋升最高管理层的仅有微不足道的7%。

不想当将军的士兵就不是好士兵？

“水往低处流，人往高处走”，似乎是亘古不变的道理。

中国传统的官本位文化，让很多年轻人在做职业规划时，形成了“自古华山一条路，万众一心奔仕途”的思维定式；将从高潜力员工慢慢爬到中层，然后做到高层看作职业成功的标志。

其次，“只要功夫深、铁杵磨成针”的传统观念，也让我们潜意识里认为业绩突出的员工，都能成为优秀的管理者。

于是，“工作七八年，原来的同学都当了部门经理”“同事尊重、家人认可”等，成了一些人违背自我意愿，硬着头皮晋升当领导的理由；

也有了那些当员工的时候很优秀，个人能力突出，得到提升后反而走上职业下坡路，结果做不好团队领导，也回不去做普通员工，最终80%以上会选择遗憾离职，导致“销售精英被毁”的悲剧。

根据职业测评网站CareerBuilder发布的最新调查结果显示，事实上，绝大多数美国人并不会对他们所处领域或者公司的管理者职位眼馋；仅有34%的受访者渴望当领导，而想要努力晋升最高管理层的仅有微不足道的7%。

由于“仕途文化”淡漠，很多欧美国家的职场人可以自由选择最适合自己的专业发展路径，不在乎是否成为管理者，反而能畅通无阻地在最适合自己的路径发展下去。

记得有一次我跟某跨国公司高管交流时，发现他们有很多基层销售人员年龄在四、五十岁，而销售经理才三十来岁，这是一种并不少见的现象。

所以，并不是所有人都适合当领导，当领导也不是个人职业生涯发展的唯一通路。

俗话说：“欲戴皇冠，则必承其重”。关键是我们要认清自己，懂得给自己做出最合适的职业定位，这无关好坏和对错。

有人希望走专家路线

所以对当领导没有兴趣

如果说你喜欢平平淡淡的生活，比较知足常乐，享受自由和安定，不愿意操心和管别人，不想做管理者，当然也没问题。

那你就踏踏实实做一名员工，但要把更多的精力放在专业技能提升上，努力成为某个领域的专家技术性人才，修炼出自己的不可替代性。

我有一个朋友李强，做销售工作。因为经验丰富，对业务了解得很深刻，甚至可以独立做部分咨询工作，客户也很尊重他。

李强对当领导一点兴趣也没有，私下聊天的时候，他说不喜欢管别人，目标就是把自己练成这个领域的专家。

他后来辞职高就其他公司，不是经理，不是总监，还是销售人员，还是独来独往，还是不带人，也还是受人尊敬。

说实话，就算有一天他自己单干，我也不会意外。他有足够的才能和经验，来打造一个独立的专家IP，来为客户提供稀缺的价值。

未来知识化时代的职场，将是专家型人才拥有话语权和自主权的时代。他们足够优秀，可以挑选平台，甚至作为独立第三方来为企业提供服务。

有人不想当领导

是因为担心犯错或失败

很多人不是不想当领导，而是一想到升职后要接受的挑战，要解决的新问题就倍感恐惧，更害怕要为团队的失败承担责任和受到批评。

比如，“如果我来领导团队，那么可能发生的坏结果就要由我来负责”，或者“如果项目进展不顺利，我作为领导就会受到批评和责罚”。

害怕失败和犯错的这些心理，属于正常的情绪。在直面未知的时刻，有些人会感到很不踏实。

记得有一次给某公司管理层做培训，一位副总裁跟我说：“张老师，我是今年才被提拔为副总裁的，之前跟几位部门经理都是平级的，而且他们在自己的领域很专业，我再怎么努力也不可能比他们更了解，所以我就想从战略思维角度来进行管理，否则是很难征服他们的。”

可见，这种由平级关系变为上下级关系的管理者，经常在短时间内都无法调整好自己。

美国作家斯泰西·伦顿说：“不要让恐惧或者不安全阻止你尝试新事物，相信你自己，做你想做的。”

今天，不管你愿不愿意，你都被卷进了“无限责任时代”，每个人都要为自己这家“无限责任公司”承担全部的责任和风险。

没有人是天生的领导者，直面恐惧本源，打破自我限制的牢笼，勇于挑战自我，打开思维的墙，才能成为更好的自己。

而在一次次挑战自我的征程中，你的能力边界得到突破，等待你的将是一条通向远方的持续上升之路。

对担心无法胜任管理职位者

需要从组织层面进行设计和培养

绝大多数人才被提拔为管理者，都是基于其过去在同类人群中优异的表现。但高潜力员工走上管理者的岗位，并不意味着自然就有了相应的思考模式和与之匹配的管理能力。

而有些老板或者HR负责人却认为，某位同事做了那么多年的优秀员工，没有人比他专业性更强了，当领导应该很容易胜任，只要能带出几个跟他差不多的员工就行了。

但结果却往往是，不仅员工没带出来，被提拔的同事也走掉了。

要知道，只有责任却没有能力做支撑，管理者一定会垮掉的。

所以，很多人不是不想当管理者，而是担心做不好反而把自己好好的工作给弄砸了。

比如，被提拔的员工，需要懂得从个人贡献者向团队管理者跃迁。假如做销售员类似于做明星，你赢了就是英雄；而做销售经理呢，你就要放弃屏幕前的那种光荣感，把“赢”的心态集中在你的团队身上，你的责任就是让团队赢。

所以要成为优秀的管理者，你需要是一个充满自驱力的人，能够用一个灵魂撼动另一个灵魂，用自己的火点燃每个团队成员心中的那团火，去调动他们的驱动力。团队灵魂被点燃以后，火就能自己越烧越旺。

所以，如果你打算将表现突出的高潜员工提拔为管理者，一定要建立对领导职位的能力素养体系设计，帮助他们适应新角色的转变，让其懂得如何做好这个职位。