目前求职者如何找工作的（求职者说找工作难）
目前求职者如何找工作的（求职者说找工作难）设置招聘条件时，除特定岗位的特殊要求外，企业可适当放宽学历、专业、经验、年龄、长相、性别、证书、地域等冰山上的条件限制，扩大企业招聘的“人才池”，增加应聘者的数量。那冰山上条件如何设置才合理呢？德锐提出放宽冰山上的“四不放”原则：过度苛刻冰山上的条件其实是收紧了企业选人的喇叭口，而那些看似“高标准”的招聘要求也并不一定能够保证企业招到合适的人，反而可能还会把一些本来很合适的人排除在外。基于麦克利兰（D.C.McClelland）博士所提出的冰山模型，冰山上面的素质决定“会不会做工作”，是影响短期绩效的因素；而冰山下面的素质则决定“能不能把工作做好”，对个人的工作绩效起长期作用。因而，冰山下的素质被认为是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。由此，德锐指出，企业在设置人才画像时要“放宽冰山上，坚守冰山下”。放宽冰山上，扩大喇叭口一定程度上来讲，“冰山上”的硬性指标更多代表着“过去”，是个体过
“千里马常有，而伯乐不常有”。在招聘市场中，每一位应聘者都希望能遇到自己的“伯乐”，发挥潜力，大展宏图。但现实却是“伯乐”觉得“千里马”寥寥无几，要不然“太老”，要不然“太丑”，“双向奔赴”似乎是对“企业招不到人才、人才找不到工作”最大的讽刺。
近日，各大平台热议的“2022年人才市场现状”段子引发了一众网友“真精辟！真形象！太真实了！”的感叹，同时评论区也着实开展了一场“求职吐槽大会”。
上述的讨论简单来看是从企业和求职者两个角度分别表达了自己的“怨气”。企业HR认为求职者夸大简历，真实实力与简历内容不匹配，“千里马甚少”；求职者则认为自己“怀才不遇，伯乐难寻”，企业过高的招聘要求让求职者不得不为了进入面试对简历进行包装，同时企业岗位发布职责与真实工作内容不符、对身高年龄等条件限制太苛刻等问题也被纷纷吐槽。
仔细分析网友们“怒火”的指向，其实都集中在一个共同的问题——企业招聘人才画像不清晰，导致企业招不到合适的人才，人才也找不到工作。因而，企业要想突破“选人不准”的困境，精准人才画像是第一步！
基于麦克利兰（D.C.McClelland）博士所提出的冰山模型，冰山上面的素质决定“会不会做工作”，是影响短期绩效的因素；而冰山下面的素质则决定“能不能把工作做好”，对个人的工作绩效起长期作用。因而，冰山下的素质被认为是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。由此，德锐指出，企业在设置人才画像时要“放宽冰山上，坚守冰山下”。
放宽冰山上，扩大喇叭口
一定程度上来讲，“冰山上”的硬性指标更多代表着“过去”，是个体过去努力过的结晶与证明，对“未来”是否会产生持续性的影响还有待商榷。“考证很厉害，实践并不行”之间的矛盾早已司空见惯，把这样的人招进来对企业来讲最后只剩一声“选人不准”的叹息。
过度苛刻冰山上的条件其实是收紧了企业选人的喇叭口，而那些看似“高标准”的招聘要求也并不一定能够保证企业招到合适的人，反而可能还会把一些本来很合适的人排除在外。
设置招聘条件时，除特定岗位的特殊要求外，企业可适当放宽学历、专业、经验、年龄、长相、性别、证书、地域等冰山上的条件限制，扩大企业招聘的“人才池”，增加应聘者的数量。那冰山上条件如何设置才合理呢？德锐提出放宽冰山上的“四不放”原则：
非必要不放
设置冰山上的条件时，不是要“面面俱到”，而是要“择必要设置”，以“最低、必要、门槛”的角度去考量所设置的条件。其中，判断是否“必要”的唯一标准是：“如果不具备这个条件，应聘者能不能做这个工作？”如果答案是“能”，那么这个条件就不是必要条件，无需纳入。
一年内可培养不放
现实中，一个人的知识和技能很难从一个地方直接应用到另一个地方，多数都需要基于企业的实际情况进行转化和适应。因而，对于公司而言，给予员工一定时间的培养期和适应期是必然且必要的。因而，对于一年之内可培养的技能可不必在招聘条件中呈现。
优先条件不放
当“优先条件”出现在招聘信息中时，就相当于把企业的喜好和倾向摆在了“明面上”，不符合条件的求职者也大多会“知难而退”，在这种情况下，企业的招聘喇叭口也就收紧了。因此，优先条件不必纳入冰山上，但企业可以将优先条件作为实际考察中的隐形参考。
超过三条不放
根据德锐多年的咨询服务经验，超过三条硬性指标会极大地缩小招聘喇叭口，降低候选人的选择数量，因此，选择最必要的门槛性条件，上限数量为三条。对于多于三条的硬性指标，可通过“是否必要”、“一年内是否可培养”等问题去确认。
放宽冰山上并不是放弃冰山上，放宽冰山上的筛选条件只是为了从招聘最前端的环节增加应聘者的数量，在后续的面试过程中，企业仍需以高标准严把人才质量关，确保招到最合适的人才。
坚守冰山下，精准画像
“冰山下”的素质不仅指导着个体“过去”的行为和成就，同时也将影响其“未来”的行为与成果。因而，相比于冰山上的指标，冰山下的素质是对个体影响更加持续和深远的。在实际招聘过程中，越来越多的企业也更加重视对应聘者冰山下素质的考察。
在实际操作过程中，冰山下素质项的确定一般遵循四项原则：
原则一：咬合而非简单相关
构建冰山下素质项的首要原则是“咬合而非简单相关”。“咬合”是指这个素质项是助力员工产生高业绩的必备素质，缺少这个素质项将无法产生预期业绩。“相关”是指会影响绩效，但不是决定绩效高低的最关键素质项。在筛选素质项时，是以“咬合”而非“相关”来进行素质项的筛选的。
原则二：均衡而不单一
每一个岗位的工作都会涉及管理自我、管理他人、管理任务三个维度，分别对应着自我意识的管理、工作关系的管理、工作任务的管理。在建立人才画像时，要充分地从这三个维度进行综合考虑，避免筛选维度过于单一。
各维度素质项菜单
原则三：独立而不交叉
“独立而不交叉”意思是所确定的素质项两两间要相互独立，不能有含义上的重复，否则可能会出现重复考察的现象。例如“先公后私”与“责任担当”，一个先公后私的人基本是不会推卸责任给他人的，因而，在考察相关素质项时，只用“先公后私”就可以连带考察出“责任担当”的素质项。
原则四：缺一不可
缺一不可的意思是只要有一个素质项的考察没有通过，应聘者就会因不满足岗位画像卡的要求而被淘汰。从经验来看，达到“缺一不可”标准的素质项数量一般不超过五个。冰山下的素质项通常以“3 2”或“4 1”的组合形式为主，其中前一个数字指通用素质项数量，体现着企业的用人核心能力或价值观倾向；后一个数字则指特定岗位所需的专业素质项数量。
冰山下的素质项确定好后，要与冰山上的指标一同作为岗位任职资格的组成部分进行人才画像的发布。但是冰山下的素质项在进行发布时要将其转化为对应素质项的描述句，以便求职者更容易理解。例如，某岗位要求的冰山下的素质项为“目标导向”，那么在任职资格体系中可以将该素质项描述为“具有较强的目标意识，并能够较好地完成目标计划”。
小结
“招聘工作，画像在先”，企业要想提高选人的精准度和招聘的准确率，精准人才画像是第一步。有了精准的画像，招聘才不会“迷路”。在设计人才画像时，需秉持“放宽冰山上，坚守冰山下”的原则。在冰山之上扩大企业可选择的“人才池”，对冰山之下的素质则通过严格的筛选进行把关，以“上宽下紧”的方式帮助企业招到最合适的人。
【本文首发于德锐人效咨询】
