如何做好团队管理的一切工作（有意愿没能力的员工要不要用）

如何做好团队管理的一切工作（有意愿没能力的员工要不要用）字面意思非常好理解，就是对目标极度地追求和承诺达成目标的指标，有的人会说我尽力，但我不敢承诺，干好了再说，这样的状态有时候是人在以退为进，就是给自己留后路；一般特别成熟的人都会这样说，但年轻人一般不会，年轻人如果真的渴望，就会急火火地表达出自己的承诺和追求。要分别去看待，但是真的不敢承诺目标和承诺追求的，我想你是不可能相信的。二、目标承诺及追求要性其实就是渴望程度：我渴望挣钱，我渴望成功，我渴望这份工作等；这个渴望程度很容易就可以看出来了。当然有些人喜欢欲擒故纵或者爱慕虚荣，不好意思把自己的要性表达出来，有时候要性的表达不一定是语言，可能是神态、表情等。因为我们要清楚，一个人传递信息有四个方面：语言、眼神、表情、肢体语言。通过这四个方面，我们是完全可以分析一个人的行为的；简而言之就是要性是可以通过这四个方面看出来的。就像一个小孩，问他想不想吃苹果？嘴上说不吃，其实咽了口水，你说他想不想吃？

简单地看标题，当然会使用，因为意愿度比能力重要，但是我们要分清楚这样的员工是什么情况，我曾经在“管理中的胜任力模型”中讲过，员工胜任力模型应该考量的要素，可以延伸到每一个职业，我们先把意愿度搞清楚以后，再去评价有意愿度没有能力的员工到底要不要使用，或者怎么使用，这样更科学。

有没有意愿度，其实取决于员工的驱动力模型，驱动力模型包括三个方面：

一、要性

要性其实就是渴望程度：我渴望挣钱，我渴望成功，我渴望这份工作等；这个渴望程度很容易就可以看出来了。当然有些人喜欢欲擒故纵或者爱慕虚荣，不好意思把自己的要性表达出来，有时候要性的表达不一定是语言，可能是神态、表情等。因为我们要清楚，一个人传递信息有四个方面：语言、眼神、表情、肢体语言。通过这四个方面，我们是完全可以分析一个人的行为的；简而言之就是要性是可以通过这四个方面看出来的。就像一个小孩，问他想不想吃苹果？嘴上说不吃，其实咽了口水，你说他想不想吃？就像有的人，你给他一个工作，他会说谢谢领导给机会，努力挤出夸张的表情，你相信吗？

表现出来的要性是没有价值的，因为要性必须要和目标承诺及追求匹配，否则这个要性就是癞蛤蟆想吃天鹅肉——痴心妄想，或者说是一个想法，转瞬即逝，昙花一现。就像我们曾经讲过的一个笑话，很多人梦想的寿命就如昙花，那只能祝你“梦寿如昙”了。

二、目标承诺及追求

字面意思非常好理解，就是对目标极度地追求和承诺达成目标的指标，有的人会说我尽力，但我不敢承诺，干好了再说，这样的状态有时候是人在以退为进，就是给自己留后路；一般特别成熟的人都会这样说，但年轻人一般不会，年轻人如果真的渴望，就会急火火地表达出自己的承诺和追求。要分别去看待，但是真的不敢承诺目标和承诺追求的，我想你是不可能相信的。

而口头的目标承诺及追求是没有价值的，更多的是付出行动。就像很多人天天会说我一定努力，你放心，我必须努力，可是你会发现第二天早晨依然在赖床。所以我们说的目标承诺及追求，看的不是语言，更多的是付出行动的速度和持久力，你相不相信这个世界上大部分人都想发财、都想成功，可是有绝大一部分人想过了以后就去睡觉了，只有极少数一部分人想过以后就行动。就像我们曾经听过的两个和尚的故事，都想去南海拜见观音，一个和尚在准备船只、干粮等，一个和尚背起衲袋就走了，等这个和尚到南海转了一圈回来以后，另外一个和尚还在准备干粮，等待起风呢。

你说目标承诺和追求是语言，还是行为？是短暂的行为，还是持续的行为？行动力不如持久力，爆发力不如忍耐力，想象力不如行动力！

三、职业认同

很多人为了谋生，随便选择一个职业，管他能不能干好，只要能挣点钱养家糊口就可以了，你说这样的人能干好吗？没有职业认同的人一般都会没有职业底线与职业情怀，没有底线就会乱做，没有职业情怀就没有孜孜不倦的追求。

我曾经挖我们公司教研院院长的时候，就是因为她说了一句话：我希望我的墓志铭是“这里躺着的是一个伟大的教育工作者”。这句话感染了我，我关注了她两年，也算挖了她两年，才挖到企业来。

职业认同从一个人的职业底线、职业追求、职业情怀、职业高度来评判，完全就可以看出一个人在职业上的作为；当然企业的维度不同，竞争力不同，有的企业是县城，有的企业是地级市，有的企业是省会，有的企业是全国，要求的职业认同也不一样。

了解我的人都知道，我在30岁之前做的不是教育行业，30岁以后进入的是教育行业；我非常喜欢这个行业，原因是这个行业大部分的校长都是有情怀的，大部分的校长都是本身具有职业特点出身才创业的，比如是学舞蹈的，比如是搞绘画的；他都是从自己的职业里才开了一个学校，更多的能看到他们身上的职业认同感，我觉得这是非常好的，这也是这个行业的希望和未来。

所以，有意愿度，且意愿度建立在以上三个维度上，即使没有能力，也是可以用的，无非就是当小白来培养了。但是必须还要考量一个重要的指标，那就是他的经验。

因为教育行业，特别是艺术类，没有基础的话，有的科目是很难能做好的，即使有意愿度也不行，所以要看职业，就是职业要求的技能的特点，有的职业要求的技能是小白，啥都不会也可以培养，比如销售；有的职业需要的是技能小白，就是我本身是学这个专业的，但是我不会教学，把教学经验传播给我，我就能教好。所以，有没有意愿度，看的是驱动力，有了驱动力，还要看他的经验，否则只去考量意愿度是没有价值的。

考量了意愿以及职业特点以后，还要考量另外一个维度，就是职业素养；比如一个行政前台，如果性格很闷，不开朗，不乐观，也不会微笑，你说她接待客户的时候，总像别人欠了她几百块钱一样，请问客户能开心吗？

所以职业素养不是职业操守，更多的是职业对应的性格和习惯，要结合三个维度去考虑，才能选择用不用一个人。

本来是想写简单一点的，没想到越写越复杂，我特别想推荐一门课给大家听，就是我讲的“选人用人中的胜任力模型”，但是又不敢自荐，怕大家觉得我在卖课。即使我的课是免费的，也有推荐的嫌疑，做人好难啊。

总结一下，这个题目就是告诉我们选择用一个人必须考虑三个维度：驱动力模型、个人性格和习惯符不符合职业素养，、职业技能要求难度，因为难度越高，就越不好掌握。

有了这三点，才能决定用不用一个人。企业的钱是有限的，不要浪费在不该浪费的人身上，对于一个企业的员工，我们一定要保持对生命的理解和尊重，但对于企业的发展，我们也要尊重选人用人的规则！