高成功率面试的技巧有哪些（要提高面试成功率）

高成功率面试的技巧有哪些（要提高面试成功率）问题的内容让面试官觉得足够有道理，需要自己回答，但又很难回答，所以如果能让面试官进入下一个阶段，就变成了一个非常好的问题。大多数应聘者要么对这种情况毫无准备，要么提出面试官容易回答的问题。这些问题中的大多数都是为了证明我，作为面试的申请人，是这个组织的必要和合规的人。总之，面试官对这类问题的吸引力不大。对面试官说：“看看这个？你是在这样的情况下这样想，问这样的问题吗？” 你必须提出让你有感觉的问题。这种面试面试技巧既有防守方面也有进攻方面。我在上一集中谈到的几乎所有部分都是关于防御性面试技巧的。在大多数情况下，我相信你们中的许多人现在都经历过防守端的面试。有单数或复数形式的面试官，当面试官提问时，给出自己准备好的答案并根据问题进行练习，根据答案阅读对方的面部表情，根据答案回答下一道题。虽然我在上一篇文章的最后做了简单的介绍，但是申请者也应该在有额外积分奖励的机会上提问。在大多数情况下，提问

要提高面试成功率，你必须掌握面试攻防技巧

在我看来，面试是一门综合性的舞台艺术。因为它不再是排练，它就像在舞台上展示你的真正技能，台上一分钟，台下十年功。在这里，技能是指能全面展示你能力的能力。

除了自己所在领域的垂直专业知识，使用基本工具和执行工作所需的常识（水平专业知识） ，与同事的协作和沟通技巧，通过同理心表达、演示和可视化在面试时间内给面试官综合呈现。平衡每个特征到无法说出什么重要什么不重要的程度也很重要。这个节目本身就让对方觉得很有吸引力，这就是面试技巧。

我不知道表达是否恰当，但在开始面试时，你需要认识到你是一个产品，让产品看起来足够吸引人，以激发对方的购买欲望。

这种面试面试技巧既有防守方面也有进攻方面。

我在上一集中谈到的几乎所有部分都是关于防御性面试技巧的。在大多数情况下，我相信你们中的许多人现在都经历过防守端的面试。有单数或复数形式的面试官，当面试官提问时，给出自己准备好的答案并根据问题进行练习，根据答案阅读对方的面部表情，根据答案回答下一道题。

虽然我在上一篇文章的最后做了简单的介绍，但是申请者也应该在有额外积分奖励的机会上提问。在大多数情况下，提问的机会是在面试快结束时提供的。 提问的目的是什么？这不仅仅是为了满足我的好奇心。

大多数应聘者要么对这种情况毫无准备，要么提出面试官容易回答的问题。这些问题中的大多数都是为了证明我，作为面试的申请人，是这个组织的必要和合规的人。总之，面试官对这类问题的吸引力不大。对面试官说：“看看这个？你是在这样的情况下这样想，问这样的问题吗？” 你必须提出让你有感觉的问题。

问题的内容让面试官觉得足够有道理，需要自己回答，但又很难回答，所以如果能让面试官进入下一个阶段，就变成了一个非常好的问题。

同样，您永远不应该回答难以回答的问题。此外，申请人必须被判断为足够了解当前情况（或面试官认为他更了解情况）并有能力通过提出正确的问题找出未解释的内容的候选人。要做到这一点，这个问题需要比防守方面的问题更加复杂和尖锐。

让我们举一个例子。

在这种情况下，您想询问在全球 IT 公司工作时需要多少外语技能。

提出这些问题的人，基本都认为自己的外语水平并不比别人差，而且大多想申诉我简历上的外语成绩。结果，这个问题几乎是一维的。

“你多久出国一次了？”

“外语水平对晋升和奖励有什么帮助？”

“积极使用外语的机会是什么？” 但是，这部分人很容易回答，很难给人留下深刻的印象或惊喜。

如果您真的想吸引您的外语技能，那么尝试通过这些复杂且融合的问题来吸引人怎么样？

“目前负责的岗位或团队的产品/服务全球化情况如何，制定了哪些国际标准协议，每个质量关口如何维护？”

这些问题不只是验证所需的外语技能，而是验证外语在工作中或公司组织内的使用积极性和有效性。

首先，让我们再次考虑上述问题的目的。

1. 问题的清晰度应该是透明的，面试官不应该再问。

2.问题的受益人必须是双方。面试官回答：“我回答得这么好是真的吗？我希望这是一个让你觉得“请喜欢我的回答”的问题。他们互相改变了立场。假设面试官也别无选择，只能在给出答案的同时喜欢喜欢我给出的答案的应聘者。

3.您应该能够通过提问获得尽可能多的关于当前空缺职位的信息。

4. 让面试官觉得这个问题是一个舒适的对话，而不是问答关系，这是一个非常重要的加分点。

考虑到上面的例子，让我们想想什么好的冒犯性问题才是好问题。这是你问面试官的第一个问题。

1.“你怎么知道在大约一年后（当你回顾过去一年时）现在谁在填补这个职位是正确的决定？），和挑选的区别在哪里？”

在面试官做出最终决定的最后一刻之前，给你的面试留下印象非常重要。它也应该作为继续下一个问题的基础。上述问题是最有助于了解您当前申请的职位的重要性的问题。这是因为你可以看穿公司对这个职位的期望，也就是职位的估值标准，而不是简单地说当前需要这些技能，需要具备这些技能的人。从不同的角度（尤其是从公司内部人员的角度）听到我在JD（职位描述）中只看到表面的东西比什么都重要，这是一个将应用程序的期望与现实感相匹配的机会。一般来说，当一个职位空缺时，你会创建一个 JD，想象将在那里填补的完美候选人。现在你的问题是关于提名。一边听答案，一边准备下一个问题。

2.“这个公司/部门用什么客观系统评价这个员工的好坏？”

这是很多人都想念的问题。虽然与上面的问题1有关，但您可以了解该公司/部门的维护情况如何客观合理。 （当然，此时无法验证面试官的话是否全部真实。）如果重要的是感觉工作反馈或与同事的协作是活跃的，在某些时候你可以过滤掉不便之处一个僵化的系统。把它想象成一个可能的问题。在讲解评价体系时，还可以听到如何设定评价的基本目标值，Objective AND Goal setting。

3、“今天面试我的时候，能不能诚实地说说你的经验不足或者你的不足？”

这个问题可能会根据你申请的公司的文化有不同的感受，但这个问题对于一般的全球公司来说并不是一个消极的问题。这个问题的核心恰恰在于对接下来四个问题的回答。这是因为，通过回答4，你必须解决/解决面试官从现在开始谈论的对我的负面看法。这是一个独特的机会，可以展示您将负面反馈转化为可能令人不舒服的主题的正面评价的能力。换句话说，这是一种将面试官的攻击逆转为我攻击的机会的技术。确保你记住面试官回答好的部分，或者做笔记。因为现在是时候好好地解释每一个人，用积极的方式表达自己的意愿。

4、仔细听面试官对上面第3题的回答，快速将内容分为硬技能和软技能。

硬技能是指工作的专业性。换句话说，它们是完成大部分 JD 工作所必需的技能。软技能是专注于一个人的个性或人际关系的技能。例如，沟通将是一项软技能。

无论评估哪个部分，您都必须拥有两个答案（软技能和硬技能）。

对硬技能的非正面评价的答案是基于经验和客观性，而不是简单地“我会学得又快又硬”，而是“我过去也处于同样的境地，我能够通过这个方法和这种学习”你应该能够给出这个经过验证的答案。

在评估软技能时，您可以谈论“组织生活中的俱乐部活动或其他外部活动”。正如您在阅读本文时可能已经感受到的那样，诉诸软技能比诉诸硬技能要困难得多。这是因为这是需要定期准备和管理的部分。记住这一点。为了被评价和认可为优秀的人才，“AND”条件是绝对必要的。除了硬技能，还需要准备软技能。

5. 如果你提前透露一下你对这家公司的研究，问一个好问题，比如“公司的特点、文化或整体形象”。

不仅是申请公司的网站，还有经营理念、本财年的业绩，或者公司的技术趋势和方向等。在阅读和准备报纸、杂志和采访的所有部分后，你可以问一个全面的问题。这不仅仅是为了一维事实检查或满足自己的好奇心，而是一个更具分析性和综合性的问题。例如，“该公司去年的净利润在 80% 的本地部署上绝对高于云部门的 20%。我能理解吗？如果是这样，现有的内部人员的重新部署是否也会进行？”，以女性申请人为例，“目前，公司中女性管理人员的比例约为30％。这个比例与过去相比发生了多大的变化三年？我想知道发生了什么，公司的长期战略是什么。”

在这篇文章中，我谈到了如何通过提出适当的问题来增加面试成功的概率，这些问题比传统的保守面试情况更有活力，并且能很好地吸引你。保守和笼统的“适当地回答面试官的问题”是任何面试的基础。你需要足够的练习和准备。但是，仅仅在该问题中展示申请人独特的一面是不够的，因此似乎有必要通过适当的问题来吸引自己。我想请您根据我介绍的问题提出许多好的问题。一般来说，对于全球 IT 公司来说，“你对这个应聘者的理解程度”是面试成功的关键。这是因为这次可能不适合空缺职位的申请人需要创建一个数据库，以便在下一次机会或其他组开放时使用。从这个意义上说，你只回答面试官问题的情况可能会让所有这些机会的大门显得狭窄。

正如我上次问你的那样，如果你牢记这是一次外语面试，并且经过大量的重复练习，机会之门就会随着你的准备而打开。