最高检实习感言（检察人员考核工作指引引热议）

最高检实习感言（检察人员考核工作指引引热议）二是对公开计分排名的抵触。按照检察人员考核的要求，应当公开考核结果，实现评优促差的效果。但在座谈中，不少人都对此提出异议。有人认为计分排名完全公开不利于检察职业认同感的提升，甚至认为这是对人的“羞辱”；有人建议“只公开考核等次是合格、不合格，考评分数厅长知道就可以了；合格人员的公示顺序也要按姓氏笔画排列”。还有人建议注意避免考核功能的异化，强调“不要把人性的恶释放出来，要充分鼓励人性的善”“毕竟检察队伍整体都还是不错的”。从理由看，具体又可分为几种情况：一种情况是大家能力水平本身差距就不大，第一名和最后一名的分差很小，但排名必然有先后，公布名次观感上就让人不是很舒服。“有些同志甚至放弃照顾孩子在办案，最后排名还是落在后面，公示出来于心不忍”。另一种情况是大家能力水平确实有差距，但也不是想改变就能改变的，强的一直在前面，弱的一直在后面，但排在后面的人也尽职尽责，“不考核的时候他还挺自信，干得

《检察人员考核工作指引》引热议！看考核者如何回应实习生的“旁观者言”

最高人民检察院 2021-12-08 08:56

编者按　健全和完善检察人员考核工作，是检察机关全面贯彻法治思想，认真落实关于绩效评价和干部考核的重要指示精神，提升检察业务和队伍管理水平，推动新时代检察工作高质量发展的重要举措。近日，最高检印发《检察人员考核工作指引》。《指引》的印发，引起广大检察人员和社会各界的广泛关注和热烈讨论。为此，本报特刊发这组文章，以期帮助各级检察机关和全体检察人员正确把握《指引》要求，推动检察人员考核工作科学开展。

一位实习生对考核工作的“旁观者言”

我是北京师范大学法学院的硕士研究生唐淑臣，今年有幸成为最高人民检察院的实习生，现在被安排在政治部实习，部里正在开展的检察人员考核工作与我正在研究的课题“检察考核的作用机制探究”十分契合。实习三个月来，我参与了检察人员考核的推进落实工作，见证并参与了检察人员考核范例和《检察人员考核工作指引》的出台，鲜活的实习经历让我的研究更加贴近检察工作实践，也引导我进一步深入挖掘检察人员考核背后的理论与实践问题。以下汇报，一是作为实习三个月的阶段性总结成果，二是希望能从旁观者角度为检察人员考核工作添一份力。

纵览世界各国的刑事司法制度，我国的检察业务考核制度独具特色，具有鲜明的层压式、数据化管理特点，这种内部管理制度与检察业务导向之间具有一定的张力。考核作为社会的原生动力，反映的是人的本性，是无法被取消的管理抓手。当前最高检推行的以“案-件比”为核心的案件质量评价指标体系与检察人员考核办法实现了我国检察工作考核的双轨制，不论是学界还是我在实际调研中所了解的，当前的检察考核工作整体上得到认可。同时，学界也有少许观点认为检察考核会影响程序法治，我认为其本质是担心考核的驱动力偏移，导致考核功能和效果的异化。检察考核的本质还是在“以人为本”，如果不能解决人的问题，再精致细密的制度设计和指标设计也不能发挥作用。

前段时间，政治部组织各业务厅的考核工作联络员、检察官和检察官助理进行了两场座谈。我全程旁听以后，发现机关人员对考核工作有三种心理或者说情绪，在影响和制约着考核效果的实现，需要引起重视。

一是对考核工作量的执着。摒弃“数量为王”，突出质效导向，是最高检推行检察人员考核工作的一大亮点。但是从旁听座谈情况看，大部分人还是执着于对工作量的考核。有的人提出考核就是应该“干得多、加分多”，认为现在质效指标加分很难，对工作量的考核应该更加重视，比如“一些督办案件可能要阅上百本卷，占用很大精力，但最后能加多少分并不乐观，导致大家心底里不愿办这种案子，更愿意干那些容易出彩的任务。”“党务工作同样占时间，加分少可能就没人去做。”有的人反映考核内容没有覆盖所有工作，一些任务没有纳入考核，或者只是计入基础分，“活都是你让我干的，但是却加不上分”，干了白干。有的人反映“有些岗位就是出不来质量，就算指标里有质量加分，又有多大可能加分呢？”“比如两个派驻检察室，怎么干得分都低，但还必须安排人去干”，因此只能考核工作量。联想到我在学校参加调研时与某位负责社区矫正监督工作的检察官谈话，他也提到“我的工作就是与社区矫正对象谈话，一周要谈接近200个人，但你说这项工作能有什么加分项？这些人不出问题就是我们最大的目标，出了问题反而要扣分”。

最高检反复强调考核的目标是区分“干与不干、干多干少、干好干差”，其中前两个目标都是工作量的体现，也是大家很容易理解和接受的；但这与“干好干差”的质效导向之间是什么关系，似乎需要进一步阐明。对检察官的考核强调不重数量，我理解关键在于防止出现形式主义、弄虚作假、违背司法规律下指标，但考核中的办案“数量”和检察人员的“工作量”是否同义，似有进一步区分的必要。

二是对公开计分排名的抵触。按照检察人员考核的要求，应当公开考核结果，实现评优促差的效果。但在座谈中，不少人都对此提出异议。有人认为计分排名完全公开不利于检察职业认同感的提升，甚至认为这是对人的“羞辱”；有人建议“只公开考核等次是合格、不合格，考评分数厅长知道就可以了；合格人员的公示顺序也要按姓氏笔画排列”。还有人建议注意避免考核功能的异化，强调“不要把人性的恶释放出来，要充分鼓励人性的善”“毕竟检察队伍整体都还是不错的”。从理由看，具体又可分为几种情况：一种情况是大家能力水平本身差距就不大，第一名和最后一名的分差很小，但排名必然有先后，公布名次观感上就让人不是很舒服。“有些同志甚至放弃照顾孩子在办案，最后排名还是落在后面，公示出来于心不忍”。另一种情况是大家能力水平确实有差距，但也不是想改变就能改变的，强的一直在前面，弱的一直在后面，但排在后面的人也尽职尽责，“不考核的时候他还挺自信，干得还挺好”，公开排名反而会“伤了大部分人的心”。还有一种情况，排名靠后并非能力水平差，而是负责的工作岗位缺少加分的机会，比如前面提到的派驻检察室的检察官，这种情况下公示排名也不利于调动积极性。

三是对排名靠后检察官的宽容。最高检现在特别强调通过考核将不胜任的检察官退出员额，但是座谈中不少人反对检察官考核实行“末位淘汰”退出员额，每个检察官谈到这个问题情绪都比较激动，让我印象深刻。有的检察官指出“现在考核压力最大的就是‘末位淘汰’退出”，认为“做思想工作时都说不要计较，但让他退额的时候，他说都涉及‘生命’了，我还不跟你计较？”有的提出“考核的功效是提高大家的激情，不能用‘末位淘汰’和退额的方式进行惩罚”“如果考核把末位的给退了，伤害性会很大，大家的关系就很微妙了，考核的负面作用就过于大了”“要相信每个检察官的能力，不建议采取‘末位淘汰’，还是要发挥考核的引导作用”。主要理由：一是认为目前考核制度还不成熟，检察官末位退出要慎重，要给一部分同志改正的机会。二是有的检察官能力不强，但已经尽全力了，对此应当包容。有人说“检察官如果能力低一点，身体弱一点，适当的照顾是必须的，要支持、帮助、关怀”。考核排名靠后的人员不认可，还可以理解；如果部门里的其他人员也不支持，那退额工作的难度就会很大，效果也堪忧。

基于上述情况，我经过认真思考，提出一些不成熟的建议：

第一，关于考核中的数量。我认为在坚持检察考核质效导向的前提下，对于数量占绝大部分精力且本身很难“出彩”的工作，不妨直接设置为质量加分指标。对于此类劳神耗力、出力不讨好的工作，不出错就是最大的质量。当然这里提到的数量指标并非是简单以“数”来论，导致“无用加班”“一个检察建议拆成五个检察建议”等一些不必要的“内卷”，而是切实考虑到这类工作所占用精力、时间的差异。并非一切的数量都有“质”，但是“质量”肯定离不开“量”。检察考核不能有浪费资源的“内卷”，但也不要有无望加分的“躺平”。

第二，关于公开排名。从公布结果排名的目的来看，主要是为了让被考核人员感受到压力，从大家座谈时的发言看，这种压力似乎超过了限度。公布排名的目的是让落后的人知耻而后勇，化压力为动力不断改善工作，但如果公布结果的压力对落后人员是一个沉重的负担，对先进人员也起不到肯定作用，恐怕只能适得其反。因此我认为对于考核结果的具体分数排名可以仅由负责人和个人掌握，仅公布合格与不合格的名单，这样既能起到鼓励后进的作用，也不至于因为排名影响检察人员的职业认同感与荣誉感。

第三，关于考核退额。一方面，检察官们对此较敏感与关注，恰恰说明通过考核给他们传递了一定的压力，让他们感受到了员额内也不是很安逸。但需要明确一个概念，即所谓的淘汰并不是考核的“末位淘汰”，而是考核的不胜任淘汰。考核排名一定会有末位，但如果大家都胜任了，也就没有必要淘汰，感觉大家对这一点的认识还不是很清楚。另一方面，检察官对退额的抵触心理也需要重视。建议进一步引导大家认识到，检察官是公务员中特殊的一个类别，公务员的职业生涯是无路可退的，但检察官是有路可退的。入额不是一辈子的入额，对于能力较低、不胜任职务的检察官就应当退出员额，这并不是对检察官的惩罚，而是检察官更替的必然。对不胜任检察官的宽容，就是对优秀但没有机会入额的检察官助理的不公。

以上是我对检察人员考核的一些看法，不成熟的地方还望多批评指正。

一位具体从事考核工作者的回应

处处留心皆学问。唐淑臣同学实习短短三个月，即对检察人员考核有如此深刻的理解和认识，恰恰说明这项工作在检察系统内外广受关注。近年来，最高检党组认真落实“完善高质量发展绩效评价办法和指标体系”指示要求，按照《党政领导干部考核工作条例》《中共中央组织部关于改进推动高质量发展的政绩考核的通知》等相关要求，深入推进检察人员考核工作，取得了良好效果，不仅在系统内赢得绝大多数检察人员的认同，也得到了中组部的充分肯定。唐淑臣同学提出的问题，切中要害，是我们在摸石过河、徒手登山的检察人员考核改革之路上，必须攻克和战胜的难题。万里千里，方向正确就不怕路远；万难千难，狠抓落实就不怕事难。作为“同舟客”“共攀者”，我也想借此机会与唐淑臣同学和广大检察同仁探讨一二。

一、关于“大部分人执着于工作量的考核”问题，恰恰反映考核触及了“灵魂”

检察人员的工作量是哪些“量”？应如何“量”？这是考核改革的“灵魂之问”，也是考核工作要解决的首要问题。过去“数量为王”的考核简单易行直观，在一定历史阶段确实发挥了重要的“指挥棒”作用。进入新时代，人民群众在民主、法治、公平、正义、安全、环境等方面有了新的更高要求，检察机关不再是单纯的“司法办案机关”，而是在党的绝对领导下、充分发挥检察职能、厚植党执政基础的“政治机关”。反复强调，“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”。检察办案决不能只守住形式上“不违法”底线、单纯关注“量”，必须突出以增强人民群众司法获得感为导向的“质”“效”。

我认为，如果把检察办案比作建楼，基础性案件就是砖瓦，而需要投入更多精力、花费更高司法成本的疑难复杂重大案件是“架梁立柱”。没有一定数量的“砖瓦”，检察办案的高楼就可能“烂尾”；没有牢固质量的“梁柱”，检察办案的楼体就可能“倾倒”，每一个司法案件都经得起法律检验、历史检验和人民的检验更无从谈起。

因此，从以往强调的“办案数量”变为“质量、效率、效果有机统一”，正是此次考核改革触及“灵魂”的关键。质量是基础，是考核每名检察人员最根本的指标；效果是核心，要努力实现政治效果、社会效果、法律效果的统一；效率则是数量考核的“升级版”，要充分考虑工作强度、难易程度、办案和工作用时等因素。最高检去年印发《关于开展检察官业绩考评工作的若干规定》，将质量、效率、效果以“4∶3∶3”的比例赋分，就是树立起明确的“风向标”。而且在实践中我们发现，三者始终是成正比例相互促进的。例如，办的案多、件多、事多，取得良性评价的机会就多、加分的机会自然更多；反之，干得少，加分机会也少，不干就根本没机会加分。虽然从概率学角度看，“干多错多”很难避免，但完全可以通过调整质效指标、完善容错机制等方式予以调整，并不影响整体评价趋势。

至于检察人员“对考核工作量的执着”，既是改革阵痛所引起的“应激反应”，也是推动进一步科学设置考核指标、合理安排岗位分工的“源生动力”。我认为，具体应注意三个方面：

第一，考核重点要突出、导向要明确。根据《公务员考核规定》《公务员平时考核办法（试行）》和《中华人民共和国检察官法》的相关规定，检察官是分类考核的重点，工作量的评价自然要更精细一些。其他两类检察人员，可通过基础分体现工作量。基础分不是平均分，而是综合各方面表现浮动评价。对于工作负荷明显较重的人员，应当确定更高的基础分，毕竟“群众的眼睛是雪亮的”。要突出“不以数量论英雄”的导向，特别是对一些主动性较强的检察工作，过分强调数量极易造成“反管理”。比如有的将一个检察建议拆成几个的数据“泡沫”，有的办案造假，与被监督机关“勾兑”。这些都是惨痛的教训，更是以往司法考核广受诟病的主要原因。

第二，要从讲政治的高度正确理解支持落实考核改革。有的同志反映不计分的工作就没有人去干；有的同志反映工作“不出彩”，没有质效加分的机会；甚至有的同志“吐槽”说干了工作却没纳入考核，是干了白干。做好本职、完成组织交办的任务是一名检察人员最基本的责任。讲政治不是空洞的，是实实在在的，体现在履行法定职责、满足人民需求、落实党和国家重托上，体现在“胸怀国之大者”“天下兴亡我有责任”上。这是全体检察人员贯彻落实法治思想、自觉落实《中共中央关于加强新时代检察机关法律监督工作的意见》的根本保障和必然要求。如果在这个问题上还存在不理解不认同不落实，那就要在考核上首先“一票否决”。

第三，要边改革边修正，不断促进完善。最高检党组一直强调，考核指标不能一成不变。每一个检察人员是鲜活的，要着眼于“人性”的差别，把一般化管理和个别化管理有机结合，在动态调整中不断完善。比如，可以合理设置考核质效指标，对于某些检察监督工作，以及一些日常综合工作，把“不出问题”作为加分项或者给予更高的基础分，让不同岗位的检察人员有大致相当的考核评价机会。又如，公开工作清单，结合公务员平时考核的个人小结要求，把各自工作清单“晒一晒”。“晒”出来一比较，谁的担子重、谁在“摸鱼”“划水”，一目了然。再如，合理调整分工，从管理上解决部门之间、人员之间忙闲不均的问题。特别是对于检察官群体，充分用好“轮办机制”。对于个别“滥竽充数”的检察官，就是要“哪壶不开提哪壶”，使其无处遁形直至退出员额。对于能力素质强、总是承担急难险重任务、群众公认的检察人员，也要在考核时给予应有的肯定和鼓励。

二、关于“公开计分排名”问题，恰恰反映考核“鲶鱼效应”已显现

检察人员考核究竟要达到什么效果？这是需要从根本上正确理解和认识的另一个重要问题。强调，伟大的斗争，宏伟的事业，需要高素质干部。《公务员考核规定》明确指出，要把政治标准放在首位，突出考核公务员做好本职工作的实际成效，树立讲担当、重担当、改革创新、干事创业的鲜明导向。《公务员平时考核办法（试行）》明确指出，要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，激励广大公务员新时代新担当新作为。最高检党组持续推进的检察人员考核工作，就是要充分发挥考核“风向标”“指挥棒”作用，强化考核结果运用，区分“干与不干、干多干少、干好干差”，激发检察人员内生动力，以检察工作高质量发展服务保障经济社会高质量发展。

我认为，考核要彻底打破过去“一团和气”的形式考核。“今年你优秀，明年他优秀，后年我优秀”，这样的考核既没有效果，更失了人心，看似“皆大欢喜”，实则贻害深远。通过公开计分排名，把大家的工作实绩“晒一晒”，把客观评价“亮一亮”，得分高的同志进一步得到认可，得分低的同志感到“羞愧”“落差”，能进一步认识差距、激发后进。这样的考核难道不是我们真正希望的吗？这样的考核难道不是真正体现了讲政治吗？

作为一名既具体从事考核工作又同样要接受考核的检察人员，我深感考核没有“舒适区”，工作的实绩、优秀的评价、靠前的排名不能等靠要，必须拼命干！

第一，公开计分排名虽然“伤心总是难免的”，但知耻而勇、知后能进更重要。公开计分排名是避免“躺平”的有效手段。俗话说“井无压力不出油，人无压力轻飘飘”，公开计分排名就是给检察人员注力增压，让落后者切实看到差距、真实认识不足、深刻反思问题，作为一名合格的检察人员必然会在几次“触底”后“反弹”。检察人员考核不是搞素能测评，而是考核落实中央决策部署、法律政策、工作要求。这些指标，表面上看是考核检察人员自己，本质上是人民群众通过我们的履职在考核我们的检察工作、考核我们党的依法执政能力，我们怎么能不去重视？

第二，正确看待公开计分排名，成长不可能“舒舒服服”，必然要“舍得一身剐”。检察人员考核的计分排名不同于学校里的考试排名，不属于个人隐私，更谈不上“羞辱”，而是通过组织行为为大家提供的一个否定之否定的自我认知工具。按照马克思对事物发展过程的判断，我们在考核提升中必然要经历一个否定、肯定、再否定、再肯定的过程，必然会有“蜕掉一层皮”的磨砺感。有人说，选择了检察官这个职业，就意味着一生孜孜矻矻。是啊，因为我们总是走在社会民主法治的最前沿，攀爬在情理法的最高峰。成长虽有风雨，但有风有雨是常态、风雨无阻是心态、风雨兼程是状态；路途虽然艰辛，但屹立于万山之巅、踏浪于法治潮头，必能收获人生最炫彩夺目的蜕变。

第三，要科学运用考核手段，既要避免“唯分数论”，也要避免“人情分”。考核只是一种管理手段，既不能把考核作为评价干部的唯一标准，也不能让分数成为充当老好人的“平衡手段”。公开是最好的方式。因此，我们提倡：不仅要公开每个人的总分，还要公开具体的加减分情况；不仅要公开最终的排名，还要帮助大家分析排名靠前的人为什么加分多，自己的差距不足在哪里，应该往哪个方向去努力，让每个人都明确、具体地知道自己怎么样才能“优秀”，这样才能有效发挥考核的“指挥棒”“风向标”作用。另一方面，检察人员考核实行“全时”管理，每个月对考核情况进行总结，对指标是否科学合理、计分排名与大家的感受是否一致等进行分析，听取大家意见建议。大家要参与考核工作、充分表达意见，就必须了解掌握具体的考核结果。

三、关于检察官“末位淘汰”问题，恰恰反映考核“最后一公里”正在打通

这里首先要解决一个概念问题。检察官不实行“末位淘汰”，退出的不是排名靠后的人，而是不能胜任的人；靠后者不一定退额，但退额者一定靠后。实践中，虽然有小部分不认同甚至反对“末位淘汰”的呼声，但更多的是要求考核“真考真管真用”的呼声。我认为，一切考核最难的是管用，最重要的也是管用。检察人员考核就是要打通考核“最后一公里”，实现真考真管真用的功能。

第一，检察官履职不能“尽力就好”，更不能“差不多就行”。检察官不是“铁帽子”，入额不是进了“保险箱”，没有谁天生就“应当”是检察官，更不是只能“上车”不能“下车”。“优哉游哉”不尽职的检察官应当退出自不用多言，平平庸庸、不胜任的检察官也不能因为“已经很努力了”“也挺不容易的”，就可以一直留在员额内。如果因为感性的同情，放弃理性的严管，对不胜任的检察官“纵容”，就会背离司法责任制、检察官员额制的改革初心。

第二，考核退额不是惩戒，而是通过科学研判分析让检察人员人尽其才。检察人员考核实行量化评分，排名必然有先有后，如果大家都能胜任，那就只是“特别好”与“很好”的差别，都应当给予肯定。正因为如此，最高检印发了《检察人员考核工作指引》，建立“考核 评审”机制，对考核排名靠后的检察官进行专业能力评审，根据评审结果给予肯定评价或者交流任职，而不是一律退出员额。而且，检察官考核退额不是惩戒，不同于因违法办案、受处分退额。检察人员实行分类管理，目的在于让三类人员各行其道、各展其才、各得其所，不是哪一类人员就“高出一筹”或者“低人一等”。正如有的人善于长跑、有的人善于跳高，不必都进入游泳赛道。检察机关有的干部对办理具体案件确实不擅长，但在综合文字、行政管理等方面能够发挥更大的作用，调整到其他岗位后作出成绩的，一样可以提拔使用。有的干部因健康、家庭等原因难以胜任检察官工作，组织将其调整到其他岗位，也是对干部本人的关心。

第三，考核退额是检察人员良性循环发展的重要一环，意义重大。检察人员分类管理后，检察官具有办案主体地位，受到更多“优待”，按照司法责任制改革“责权利”相统一的原则，检察官也应该承担更重责任，受到更严监督，接受更细考核，落实“能入能退”的要求。检察官经考核不胜任退额，虽然不是检察官管理的常态，但通过科学开展考核工作，把不能胜任办案、不能独立承担司法责任的检察官比出来、把员额退出来，让有理想、有情怀、有能力、有担当的优秀检察人入额，实现“能者上，平者让，庸者退”，才能不断促进检察队伍“重自强”，最终推动检察工作整体提质增效。

静海行船，难觉潮起潮落；勇立潮头，才知气象磅礴。经过90年奋斗发展，党绝对领导下的人民检察事业正进入新的历史发展阶段。面对“船到中游浪更急”的挑战，面对百年未有之大变局，每一名检察人员都应当有自觉支持改革、投身改革、引领改革的决心和勇气，以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻法治思想，认真学习领会党的十九届六中全会精神，以更加昂扬的斗志、更高质量的履职迎接党的二十大胜利召开，为实现第二个百年奋斗目标贡献我们应有的检察力量！

上述探讨不当之处敬请各位同仁海涵，欢迎大家随时通过“检答网”、《检察日报》讨论。

来源：检察日报

编辑：吴鹏瑶