海底捞管理员工的方法，海底捞管理员工的那些
海底捞管理员工的方法，海底捞管理员工的那些餐饮是比较注重消费者体验的行业。哪怕一家店菜品不错，但服务不好，也会让这家店的生意大打折扣。当然除了赚钱之外，海底捞也注重文化的建设和情感的培养。海底捞的创业理念是“双手改变命运”，也是其企业的核心价值观。海底捞一开始只是一个小店，创始人张勇开店的目的也很简单，就是想买一套房子，过上好日子。后来，没多久，买房子的钱就够了，跟着干的员工自然而然就多了，接下来就是开更多的店，让越来越多的人赚到钱，让骨干员工也能买房，就这样，就逐渐成了连锁店。如此往复，全球就有了一千多家店。“连”住利益才能“锁”住管理。连锁店的背后就有钱大家一起赚，这样跟随者才会越来越多。
海底捞成立于1994年，创始人张勇凭借自己独特的经营方式，将一家餐饮公司做到了上市，而且股价接连刷新历史新高！自2018年9月26日，海底捞在港交所上市后至今，股价已经翻了3倍多，创始人张勇的身价也是水涨船高，已快要接近2000亿港元了！
这一切究竟是怎么做到的呢？究其原因还是因为其独特的员工管理体系。
一提到海底捞，我们就能想到员工的服务态度，为什么海底捞员工服务积极主动呢？他们面带微笑，提供极致服务，甚至让人受不了，觉得海底捞的服务过度热情。背后其实是管理机制决定的。
有很多企业学习、模仿海底捞，因为他们的员工忠诚度高，但最后结果并不尽如人意。其实最简单的道理就是将心比心，企业和老板对员工好，员工自然对企业好。
“连”住利益才能“锁”住管理。海底捞的创业理念是“双手改变命运”，也是其企业的核心价值观。
海底捞一开始只是一个小店，创始人张勇开店的目的也很简单，就是想买一套房子，过上好日子。后来，没多久，买房子的钱就够了，跟着干的员工自然而然就多了，接下来就是开更多的店，让越来越多的人赚到钱，让骨干员工也能买房，就这样，就逐渐成了连锁店。如此往复，全球就有了一千多家店。
“连”住利益才能“锁”住管理。连锁店的背后就有钱大家一起赚，这样跟随者才会越来越多。
当然除了赚钱之外，海底捞也注重文化的建设和情感的培养。
贯彻文化理念，培养员工靠师徒制。餐饮是比较注重消费者体验的行业。哪怕一家店菜品不错，但服务不好，也会让这家店的生意大打折扣。
海底捞十分重视顾客满意度，因为顾客满意了才会再次消费。所以海底捞对员工的培训是十分看重的。
餐饮业服务员这个群体，普遍出身贫寒，受教育程度不高，所以海底捞一直灌输“双手改变命运”的核心理念，让员工靠双手改变自己的命运，道理简单、质朴，海底捞是这样说的，也是这样做的。
海底捞的管理人员一般是内部晋升的，不会从外部招聘管理人员。每一位入职的员工都会有自己相应的师傅，以及会获得后期师傅的技术指导。海底捞把师徒制发挥得很好，因为它将师徒二人的利益绑定在一起。海底捞的店长是享有门店业绩提成的，当然这个在大部分餐饮店是存在的。不仅如此，如果该店长培养出徒弟店长，并指导他们开店，那么，该店长是可以享有徒弟店的业绩提成。所以，这让大家更愿意培养自己的徒弟。
如此一来，促使老员工，主动、尽心尽力培养新的员工。
海底捞的晋升都是一级一级来的，店长都是从普通员工做起的，这给了员工充分的动力。
企业管理人性化很重要。
海底捞作为餐饮界的翘楚，是怎么留住员工的呢？
人性化是其管理员工的核心。同时，海底捞有很多亲情化的东西。
首先，海底捞的员工宿舍一般距离门店很近，会为员工节省很多上下班花费在路上的时间。而且宿舍的环境不会差，家电设施什么的都很齐全，还有专门的保洁，能够给到员工体面的生活，让员工从内心里感受到被尊重和幸福感。他们在服务别人的同时，也能够享受到别人服务，这是比较暖心的地方。
其次，如果入职员工有是夫妻的，很大概率是会被安排在同一家店工作，并且会安排夫妻二人单独的房间。
海底捞的员工一个月有四天的调休，在餐饮业算比较好的了。同时还有12天的带薪年假，并为员工提供回家的往返火车票。
对于离职员工，海底捞也是干脆利落，离职当天，工资就会以现金的形式发放到员工手中，不存在克扣工资的现象，对于店长离职，任期满一年的话，还有相应补偿，已经算是很有良心的企业了。
海底捞的高级别员工，还享有给顾客免单的权利，退菜什么的，员工都可以自己决定，海底捞赋予了员工更高的自由度，在服务顾客时，也减少了不必要的问题的发生。
海底捞让员工对企业有了认同感和归属感，员工在工作中感受到被充分尊重了，在工作中自然就真心付出了，忠诚度就越来越高了。
