员工职业发展规划展望：员工职业发展规划的思路与内容

员工职业发展规划展望：员工职业发展规划的思路与内容- 岗位轮换。员工的工作满足感会随着一个人从事一项给定工作的时间长度发生变化。在就职最初，个人充满新鲜感，有检验自身知识和能力的愿望与需求，以及渴望获取工作成效的激情。一段时间之后，工作满足源便转向了工作的外在因素，如人际关系、工作环境、报酬福利等。制订比较明确的岗位轮换方案，查找每一个连续在同一职业岗位上干了5年以上，特别是更长时间的、处于职业发展中期的员工，对他们的工作进行评估，认清其工作专长，了解其个性和才干，进行沟通，询问其需求及未来打算，征求员工意见，进行岗位变动，虽然工作性质转变了，但是地位和工资基本不变，得到学习新知识和技能的机会，会激起他的兴趣和新鲜感。这里的岗位轮换一般情况下是同一级别岗位之间的转换，主要涉及是职能管理类岗位的员工，对于柜面业务的员工，岗位轮换在既定的专业系列内实现。- 系列转换。如果员工发现自己所选择的职业发展道路并不适合自己，可以在不同的职业通道系列之

（本文由上海复斯管理咨询公司研究并发布。）

员工职业发展规划的主要作用：创建“希望工程”，为员工追求个人的发展提供可能，实现员工的自我价值，让员工活出生命的意义；有利于稳定员工队伍，留住人才；优化人力资源配置，让合适的人做适合他的工作；通过员工个人目标与企业目标的有效融合完成企业的各项任务。

员工职业发展规划的基本原则：目标相融原则；沟通原则；个性化原则；全员管理原则；动态管理原则；分级管理原则。

员工职业发展规划的基本思路：员工职业发展规划的出发点是追求员工的发展，让员工做他能做、愿意做、想做的事情，赋予员工的职业选择权，让员工在组织内活出生命的意义，使员工的个人发展目标与企业的目标相互融合。调查和了解员工的职业期望，并在此基础上，规划企业的职业发展通道，并指导和帮助每个员工进行职业生涯设计，满足员工较高层次的发展需求，对员工进行有效的、针对性的职业发展培训，建立培训跟踪发展制度，成功实现员工的职业生涯设计。从而增强员工的归属感和凝聚力，调动员工的工作积极性，提高工作效率，实现企业与员工的共同发展。

员工职业发展规划的主要内容

2.职业发展的流动管理

- 晋升管理。职业发展内涵的激励效果，在于职业发展的过程.职业的变化给员工带来希望、挑战和满足感。晋升是职业发展的重要形式，在不同的职业通道上都有等级，从较低等级的岗位上升到较高级别的岗位，有明确的晋升条件限制，主要表现在三方面，一是岗位的任职年限，比如从协办岗位晋升到主管岗位，必须工作满两年以上，二是绩效考评的结果，只有考评优秀的员工，才有资格晋升，比如从业务副经理晋升到业务经理，必须连续两年完成各项指标考核成绩优秀；三是岗位的任职资格要求，也就是说还必须具备完成岗位所要求的知识和技能，比如从一级客户经理晋升为高级客户经理，除了绩效要求外，还必须掌握高级经理岗位所要具备的知识和能力。

- 系列转换。如果员工发现自己所选择的职业发展道路并不适合自己，可以在不同的职业通道系列之间进行转换。由于每个系列的专业要求差异较大，能力要求不同，每转换一个新系列必须满足该系列的最低级别要求，从原来对应的薪点和工资分配相应变化。

- 岗位轮换。员工的工作满足感会随着一个人从事一项给定工作的时间长度发生变化。在就职最初，个人充满新鲜感，有检验自身知识和能力的愿望与需求，以及渴望获取工作成效的激情。一段时间之后，工作满足源便转向了工作的外在因素，如人际关系、工作环境、报酬福利等。制订比较明确的岗位轮换方案，查找每一个连续在同一职业岗位上干了5年以上，特别是更长时间的、处于职业发展中期的员工，对他们的工作进行评估，认清其工作专长，了解其个性和才干，进行沟通，询问其需求及未来打算，征求员工意见，进行岗位变动，虽然工作性质转变了，但是地位和工资基本不变，得到学习新知识和技能的机会，会激起他的兴趣和新鲜感。这里的岗位轮换一般情况下是同一级别岗位之间的转换，主要涉及是职能管理类岗位的员工，对于柜面业务的员工，岗位轮换在既定的专业系列内实现。

3.员工个人职业生涯设计

- 首先必须帮助员工认清自己，包括四个方面，一是价值取向，自我确定的整个人生之路和生活方式，尤其是对新员工招聘的时候，必须想他说明，在企业可供选择的生活方式；二是员工的知识、技能水平和工作适应性，让员工明确走不同职业道路的各项要求；三是个人的特质，主要是性格、爱好、兴趣和专长等，以及一些有关情商的了解，选择适合自己个性、有利于发挥自己特长的职业；四是最根本的一点是明确事业中最渴望的是什么，内心的愿景是什么；

- 其次是在此基础上帮助员工仔细分析，选择那些同自己能力、个性等相关因素相符的职业，同时还要考虑本身职业通道畅通的客观环境等寻找较宽敞的职业道路；

- 最后在职业定位的基础上，制订短期或中长期的发展计划，并根据实际情况的变化进行修正，与组织的目标协调一致。

职业发展规划与其他相关管理的关系

- 分配。职业生涯与分配的关系主要有三点，一是职业生涯早期，也就是员工刚进行的时候待遇分配不能低于市场工资，否则较低的起点工资使人望而生畏；二是在职业生涯中期，是长期贡献区，应该根据员工的贡献分配，不要在忽视他们的奉献而在退休后分享不到改革的成果；三是各职业发展通道的工资收入水平不能有太大差距，否则职业生涯设计是失败的，必须使各条发展道路收入水平相似，可以限制职位数来降低人力费用，规划方有意义。

- 调配。实施员工职业生涯规划要求在进行人员调配时必须具备详细的计划，不能带有盲目性，挖东墙补西墙，不能依靠行政命令，在进行人员规划时，要与员工充分的交流，考虑他们的职业生涯的计划，分析员工的知识技能、个性特点、价值取向是否适合新岗位的工作，在干部选拔过程中，竞聘的原则，尤其在对于充满诱惑的职位来说，公开竞争的方式是较优的配置选择。

- 绩效评估。绩效评估可以为单位和员工个人选择职业发展道路提供很好的参照依据，员工的晋升、职位转换、岗位调动都要根据考评的结果做决定。因此建立一套科学、合理的绩效考核体系对员工职业发展也意义重大。传统的绩效评估首先在内容上必须增加职业发展的相关指标，并且在考核主体、各项指标的权重、考核结果的划分、考核结果的反馈与沟通方面进行调整，满足员工职业发展的决策需要。

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