云观摩培训内容（建立云文化以吸引和留住技术人员）

许多人认为造成这种短缺的原因包括缺乏对培训资源的投资 (32%) 以及他们无法为具有正确技能的 IT 专业人员支付现行工资 (25%)。这与我从正在经历数字化转型项目的企业那里听到的普遍抱怨相吻合。他们找不到他们需要的技能，当他们找到时，人们的预算太高了。此外，具有所需技能的员工通常会在很短的时间内离职，转到更有利可图的职位。

尽管报告对这个问题进行了区域性研究，但新的在家工作文化意味着到办公室的通勤距离不再限制人才库。由于数据和应用程序不再驻留在企业数据中心内，而且随着电话会议技术的最新改进，敏锐的管理人员已经意识到某些员工不需要按特定时间表向办公室报告。精明的云专业人士利用这种情况，搬到生活成本较低的地区，同时保持高薪。我认识的一些最好的云架构师还没有踏入他们的公司办公室，也没有亲自见过他们的老板或同事。

毫不奇怪，这是相对较新或技术驱动型企业的新常态。然而，大多数传统企业的领导者尚未适应这种变化。是的，即使是更传统的公司在大流行期间也允许混合在家工作政策。但是，由于与大流行日渐消退有关的各种原因，他们需要或将需要他们的 IT 和云专业人员在一段时间内返回办公室。这意味着他们的人才库在地理上仍然是孤立的。

所有这些导致我建议您在企业 IT 内采用和建立云计算文化，如果不是在整个公司内。以下是使云文化成为现实所需要做的事情：

• 提供灵活的工作环境。在任何地方工作都是这种模式的一部分，但也应该有灵活的工作时间来适应工作/生活的平衡。

• 投资于技能发展。缺乏自我驱动、持续学习的机会将把人才赶出组织。课程应该是自定进度的，并与某种类型的奖励挂钩，例如完成课程可获得 500 美元的礼品卡。

• 提供远程协作功能。远程工作需要小型 Pod 和/或团队，它们可以像坐在桌子对面一样轻松地共享信息和工作产品。

• 持续监控特定技能组合的工资。您需要按照他们在市场上的价值支付人才，并随着市场的变化主动提高工资，以防止关键员工离开从事更有利可图的工作。

尽管许多人称这种模式为“云文化”，但它只是组织和技能集的演变，以适应新技术，在这种情况下，迁移到云。随着云和其他新技术不断融入企业并成为常态，如果坚持不变的企业文化，留住和吸引创新、技能娴熟的员工将变得更加困难，甚至最终不可能。