签订竞业限制需要什么材料（签订竞业限制有哪些方面需要注意）
签订竞业限制需要什么材料（签订竞业限制有哪些方面需要注意）（2）会增加人事管理成本。实践中，用人单位对合同有一个误区。希望合同中把所有可能发生的情形，全部列进去，不管用不用得着。这样会使得劳动合同条款繁杂，出错率提高。同时，竞业限制内容会随用人单位发展而变动，但劳动合同签订后不宜随便变更。所以当竞业限制内容需要增加或修改时，若没有单独签订竞业限制协议，要么再次单独签订竞业限制协议，要么变更劳动合同中竞业限制条款。而劳动合同变更则需要双方协商一致，否则不发生效力。（1）更高概率被认定为格式条款，从而降低竞业限制的效力。因为不是所有劳动者都负有履行竞业限制义务。如果不加以区分，让所有劳动者都签订带有竞业限制条款的劳动合同，则会让竞业限制条款成为格式条款，事后在纠纷中反而会作出对用人单位不利的解释。（一）签订方式1.竞业限制条款可以在劳动合同、保密协议、规章制度中签订，也可以单独与劳动者签订竞业限制协议。在劳动合同中增加竞业限制条款的优点就是便捷、高效
一、竞业限制概述
竞业限制是用人单位保护本单位市场竞争力的一个措施。具体是限制本单位中负有保密义务的劳动者，去自营本单位同类型业务、产品，或者入职竞争对手的行为。所以，竞业限制的对象，是知晓用人单位商业秘密的劳动者，一般是指高级管理人员或高级技术人员。
为了平衡用人单位利益，劳动法规定用人单位可以和负有保密义务的劳动者签订协议。在给劳动者一定补偿的前提下，限制劳动者从事与本单位有竞争关系的活动，进而保护本单位行业竞争力。
二、竞业限制协议签订
（一）签订方式
1.竞业限制条款可以在劳动合同、保密协议、规章制度中签订，也可以单独与劳动者签订竞业限制协议。
在劳动合同中增加竞业限制条款的优点就是便捷、高效。缺点无外于以下三点：
（1）更高概率被认定为格式条款，从而降低竞业限制的效力。因为不是所有劳动者都负有履行竞业限制义务。如果不加以区分，让所有劳动者都签订带有竞业限制条款的劳动合同，则会让竞业限制条款成为格式条款，事后在纠纷中反而会作出对用人单位不利的解释。
（2）会增加人事管理成本。实践中，用人单位对合同有一个误区。希望合同中把所有可能发生的情形，全部列进去，不管用不用得着。这样会使得劳动合同条款繁杂，出错率提高。同时，竞业限制内容会随用人单位发展而变动，但劳动合同签订后不宜随便变更。所以当竞业限制内容需要增加或修改时，若没有单独签订竞业限制协议，要么再次单独签订竞业限制协议，要么变更劳动合同中竞业限制条款。而劳动合同变更则需要双方协商一致，否则不发生效力。
（3）会增加用人单位财务风险。竞业限制不是所有劳动者都有必要签订。用人单位只能和掌握商业秘密的劳动者签订。除此之外，即便签订了也会被认定无效。但是对于劳动者来说，只要履行竞业限制约定，就可以向用人单位主张竞业限制补偿金。如果在劳动合同中无差别设置竞业限制条款，这对用人单位财务是极大风险。
（二）签订时间
竞业限制协议一定要在劳动者离职前签订，最好在签订劳动合同时一并签订。就职期间，用人单位与劳动者是隶属关系，此时签订保密协议，劳动者一般都会配合。而离职后，劳动者不再受制于公司，再要求其配合签订保密协议会很难。
除此之外，在劳动者调岗、升职、工作地点变更，都要根据用人单位用工情况对竞业限制的内容进行变更。特别是有些集团用人单位，会经常需要调任劳动者到下属单位任职。此时劳动关系已经发生变动，不仅需重新签订劳动合同，还应重新签订竞业限制协议。这一点，在实践中经常被用人单位遗漏，会出现很大法律风险，要特别注意。
（三）竞业限制范围、地域和期限
法律规定的竞业限制义务，是禁止劳动者自营或入职到其他竞争对手，去从事与本单位生产或经营同类产品、业务。这项规定比较宽泛，实践中用人单位需要对本单位生产或经营的同类产品、业务作出具体约定。哪些产品和哪些业务属于竞业限制的范围？哪些单位属于竞争对手？这些都需要用人单位结合自身情况进行细化，防止纠纷时双方扯皮。这些都属于竞业限制范围的内筒。
竞业限制地域和期限都是由用人单位和劳动者自行约定，区别的是在地域方面，法律没有限制，可以约定国内某一地区，也可以约定地域为整个世界。在期限方面，最长不能超过离职后两年。注意，这里两年期限是法律强制规定，即便劳动者承诺放弃两年限期的保护权。超出两年的期限约定也不被法律认可。
（四）补偿金
当劳动者履行了竞业限制义务，用人单位就要给劳动者支付补偿金。法律规定，如果劳动者三个月未收到竞业限制补偿金，劳动者可以停止履行竞业限制义务。如果劳动者履行完竞业限制义务，但用人单位未付清补偿金，劳动者可以起诉主张。所以竞业限制补偿金和竞业限制义务是同存。但是这里存在一些要点，需要用人单位和劳动者注意，特别是用人单位，一旦操作不好，会导致“人财两空”。
第一，补偿金支付时间。法律规定，补偿金是在劳动者离职后，履行义务时支付。实践中，有些用人单位为了减少财务部门工作量，同劳动者约定补偿金在离职时一次性发放。但是，一旦发生纠纷，劳动者不承认，用人单位就需要证明该笔费用系补偿金。如果证明不了，反而会认定用人单位没有支付补偿金，进而免除劳动者竞业限制义务。最终，用人单位不仅损失该笔补偿金，还无法追究劳动者违反竞业限制责任。所以，我们建议用人单位最好在劳动者离职后按月支付补偿金，并且转账时备注好款项性质。实在想省事，那一定要做好证据保存，比如在协议中要对竞业限制的时间、补偿金额、发放方式以及总金额计算方式，通过书面形式固定下来，重要款项加粗，并让劳动者特别签字。
第二，补偿金支付方式。法律规定，补偿金由用人单位在劳动者离职后，按月发放。一次性发放可不可以？按年或按季度发放可不可以？可以，但是同理，只要超出法律条文固定的形式，都要把证据留存好。因为，法律规定用人单位三个月未支付补偿金，劳动者可以终止履行。一次性发放补偿金的最大风险，在于如何证明款项的性质，以及该笔款项到底是月补偿金还是总补偿金。
第三，竞业限制补偿金有最低标准。最高院的司法解释固定，每月补偿金不能低于劳动者离职前十二个月平均工资的30%，且不能低于劳动合同履行地最低工资标准。如果用人单位低于上述标准发放，劳动者可以要求用人单位补足，但不能终止履行竞业限制义务。但是有些地方，比如《江苏省劳动合同条例》第二十八条规定，如果用人单位未足额支付补偿金，劳动者可以终止履行竞业限制义务，已经履行的可以要求用人单位补足补偿金。还有些地方对上述补偿金的比例也有不同规定，比如上海高院的指导意见是支持20%-50%。
（五）违约责任
劳动者违反竞业限制后，用人单位可以要求劳动者承担违约责任，如果违约行为发生在履行期内的，还可以要求劳动者继续履行竞业限制义务。
竞业限制的违约责任（民事责任）总结起来有三个：违约金、赔偿金和继续履行。
1.违约金约定。用人单位可以和劳动者约定违约金，如果没有约定，一旦劳动者违约，当然是主张不到违约金。违约金的数额或计算方式，可以自行约定。实践中，如果违约金约定过高，大部分地区的法院都会酌情调整。但是，上海地区法院认为《劳动合同法》第二十三条明确规定：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。所以，在补偿金金额上应该严格适用上述条款规定，双方约定多少就判多少，法院对其不具有裁量权。
对于那些认为违约金法院有权调整的法院，在确认违约金数额的考量因素主要包括以下几个因素：（1）竞业限制期限；（2）劳动者实际履行竞业限制义务的情况；（3）用人单位的实际损失；（4）劳动者的过错程度；（5）竞业限制经济补偿数额占劳动者原月工资收入的比例；（6）竞业限制经济补偿总额占违约金数额的比例；（7）劳动者违约行为持续时间；（8）劳动者违约期间所获收益等。
2.赔偿金约定。赔偿金是因劳动者违反竞业限制义务，导致用人单位遭受到损失的一种惩罚性法定责任。这里有几点需要注意，一是劳动者的有违反竞业限制的行为，二是用人单位存在经济损失，三是以上两者具有因果关系。当以上三个条件全部成立后，用人单位可以向劳动者主张赔偿金。赔偿金的标准根据用人单位实际损失认定，如果难以认定，就根据侵权人的获利认定，还是难以认定就由法院酌定。而实践中，赔偿金的主张的难处就在于如何证明损失金额，如果证明不了，将承担败诉风险。因此，我们建议赔偿金在协议中约定具体算法，这样可以让降低用人单位举证难度，提高支持赔偿金的可能。
3.劳动者继续履行竞业限制义务。当劳动者违反竞业限制约定，支付过违约金后，用人单位可以要求劳动者继续履行竞业限制义务。
三、竞业限制协议争议问题
（一）违约金条款效力
1.劳动者在职期间违反竞业限制需要支付违约金吗？
用人单位与劳动者约定在职期间也要履行竞业限制义务，否则承担违约金，是否有效？
这里派生两个问题：（1）劳动者在职期间有遵守竞业限制义务吗？（2）违约金可以适用于劳动者在职期间吗？
先说第一个问题。劳动者在职期间是否有竞业限制义务，实践中观点并不统一。声音比较大的观点认为理论上劳动者对用人单位负有忠诚义务，所以具有竞业限制义务。另外一个观点认为，忠诚义务只有用人单位高级管理人员系法定。法律没有明确禁止其他劳动者负有忠诚义务，此外法律也未明确禁止保持多家劳动关系的行为。因此，除高管以外劳动者对用人单位不负有忠诚义务，也不负有竞业限制义务。
再说第二个问题。当第一个问题出现争议时，第二个问题自然就会出现多个结果。如果认为劳动者在职期间负有竞业限制义务，那么违约金就有可能适用。为什么说是有可能适用？因为这里又分两个观点：一种观点认为即便劳动者在职期间负竞业限制义务，但法律没有规定违约金适用在职期间，因此不支持违约金；另一种观点认为，既然劳动者在职期间负有竞业限制义务，那么违反了自然要承担违约责任。
如果认为劳动者在职期间不负有竞业限制义务，那当然就没有违约金一说。
实践中支持违约金支付的地区主要是广东省、浙江省。
不支持违约金支付的地区以上海市为主。理由是劳动合同法第二十五条规定：除该法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而劳动合同法第二十三条并未明确规定用人单位与劳动者可以约定劳动者在职期间的竞业限制违约金，故企公司向劳动者主张在职期间的竞业限制违约金，缺乏依据。
2.高管在职期间违法竞业限制协议如何处理？
公司法明确规定高级管理人员对用人单位负有忠诚义务，如果高管在职期间成为竞争对手的股东，这到底属于违法公司法中高管忠实义务，还是违法劳动法竞业限制义务？
这个问题，实际是竞业禁止和竞业限制的竞合。竞业禁止就是公司法中高管的忠诚义务，竞业限制是劳动法中劳动者的约定义务。在用人单位和高管也签订竞业限制义务，并约定高管在职期间也不得违反时，高管到底适用于哪个部门法？
我的观点时用人单位要结合地方司法机关的态度，和维权成本及收益做决定。在现有法律框架内，竞业禁止和竞业限制只能主张一个。
如果选择从公司法违反竞业禁止角度，在经济上可以主张高管所得收益及赔偿金。程序方面没有劳动仲裁，可以直接诉至法院。法律适用方面，因为高管忠诚义务是法定，可以避免法律适用的争议。
如果选择从劳动法违反竞业限制角度，在经济上可以主张违约金和赔偿金。程序方面多一个劳动仲裁，不服后才能诉至法院。但是要注意当地司法机关，对相关法律的解读，比如在上海地区以违反竞业限制为由起诉，大概率是败诉结果。
（二）其他争议问题
1.原单位和新单位竞争关系如何认定标准。法院主要通过一下几个方面判定：（1）劳动者就职公司的经营范围重合性；（2）业务类型；（3）以及劳动者入职岗位、工作内容。用人单位可以在竞业限制协议中明确列明竞争对手的名称，这样可以降低诉讼时举证责任。
2.配偶也负一定的竞业限制义务。首先要认定原单位和配偶就职公司被认定为存在竞争关系，其次要证明配偶入职行为发生在劳动者签订竞业限制协议之后。基于婚姻法及世俗观念，配偶的投资或劳动收益归属夫妻共同财产，故难以将配偶行为与劳动者行为完全剥离，进而认定劳动者违反了竞业限制义务。
3.补偿金返还事项最好在协议中约定清楚。如果没有约定，当劳动者违约，用人单位要求返还已支付的补偿金，一般无法得到支持。比如上海市第一中级法院的判例：（2017）沪01民终13936号。但也有支持的，例如云南省昆明市中级法院的判例：（2017）云01民终3296号。
4.劳动者未按约汇报新工作情况是否构成竞业限制义务存在争议。法院一般不会仅以劳动者未按照约定汇报新工作情况认定其违反竞业限制义务；部分法院认为如劳动者未按照约定汇报新工作情况，用人单位可不向其支付竞业限制经济补偿金。
5.用人单位未支付补偿金满三个月，劳动者竞业限制义务是否自动免除存在争议。大部分法院认为，该情况劳动者无需履行竞业限制义务。部分法院认为劳动者竞业限制义务不当然免除，要经过催告程序，否则仍要继续履行竞业限制义务。
胡伟宪/上海律师：擅长企业合规；商事诉讼；刑事辩护。
