培训体系构建及制度设计（12个维度细化管理部门培训体系建设）

培训体系构建及制度设计（12个维度细化管理部门培训体系建设）1．建立岗位体系杰克·韦尔奇曾在其自传中直接表述了对企业培训体系建设收益无限性的认同。他在自传中谈到对谋培训中心增建方案的审核情况：“他在1983年6月完成了方案的起草工作，其中包括申请拨款4 600万美元在克罗顿维尔修建生活居住区。……当我审完他的方案后，我把他最后一页的投资回报分析拿掉了。我在幻灯片上画了个‘×’，并写下了一个——‘无限’。我在用这个词强调，我们在这项投资上的回报将永远持续下去。图4-2 培训体系建设难点培训体系建设的收益涉及到多个层面和主题，具体收益如图4-3所示。图4-3 培训体系建设收益

培训体系建设4．1．1 体系构建模型

企业要想构建有效的培训体系，首先，要清楚培训体系构建模型。构建模型如图4-1所示。

图4-1 培训体系构建模型

从培训体系构建模型中，我们可以看出一个较为完整的培训体系由7个子体系构成，各子体系之间的逻辑关系，如模型所示。

4．1．2 体系建设难点

如今，越来越多的企业已经认识到构建培训体系的重要性，然而在实践的过程中，培训体系的构建效果往往不尽人意。其原因就在于存在的8项建设难点，如图4-2所示。

图4-2 培训体系建设难点

4．1．3 体系建设收益

培训体系建设的收益涉及到多个层面和主题，具体收益如图4-3所示。

图4-3 培训体系建设收益

杰克·韦尔奇曾在其自传中直接表述了对企业培训体系建设收益无限性的认同。他在自传中谈到对谋培训中心增建方案的审核情况：“他在1983年6月完成了方案的起草工作，其中包括申请拨款4 600万美元在克罗顿维尔修建生活居住区。……当我审完他的方案后，我把他最后一页的投资回报分析拿掉了。我在幻灯片上画了个‘×’，并写下了一个——‘无限’。我在用这个词强调，我们在这项投资上的回报将永远持续下去。

4．1．4 体系建设前提

1．建立岗位体系

岗位体系是组织实施管理的重要前提，健全的岗位体系能够帮助员工明确角色定位、明晰发展目标、实现职业成长。具体而言，构建岗位体系就是要明确如图4-4所示的6个因素。

图4-4 构建岗位体系要明确的6个因素

对图4-4中所示的岗位体系的说明如表4-1所示。

表4-1 岗位体系6种因素说明

要素名称	要素说明
岗位序列	根据员工所从事工作内容的不同，对职责相近、知识技能要求类似的岗位进行归类组合，即称为岗位序列。组织常见的岗位系列有管理类、职能类、技术类、营销类、操作类等
岗位等级	岗位等级是岗位之间相对价值的体现，岗位等级的确定与岗位任职员工的资历与能力无关，大规模的组织，通常划分为20多个等级，涵盖从最高管理者到基层人员的所有岗位
岗位职责	岗位职责是基于岗位的职务与责任的统一，由权利和责任两部分构成
岗位评估	岗位评估是对岗位所体现出来的价值进行评价的标准、指标、方法等
岗位任职资格	岗位任职资格是对胜任该岗位所需要的资历、经验、知识等要求的细化描述
岗位职业发展	岗位职业发展是对该岗位未来的职业发展方向和职业发展通道的描述

企业常见的岗位体系构成如表4-2所示。

表4-2 常见岗位体系构成

岗位序列	岗位等级	岗位名称
管理类	23～25级	总经理
	20～22级	培训总监、行政总监
	20～23级	财务总监、生产总监、营销总监、技术总监
营销类	17～21级	销售经理、客服经理
	13～19级	销售主管、呼叫中心主管
	7～14级	销售专员、市场调研专员
技术类	17～21级	技术经理、研发经理
	13～19级	技术主管、研发主管
	7～14级	技术专员、研发专员
财务类	17～21级	财务经理
	13～19级	会计主管、财务主管
	7～14级	会计、出纳
职能类	17～21级	培训部经理、行政经理、办公室主任
	13～19级	招聘主管、薪酬主管、行政主管
	7～14级	招聘专员、绩效专员、秘书
操作类	6～15级	高级工
	3～7级	中级工
	1～3级	初级工

2．建立胜任素质模型

胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。

构建胜任素质模型的流程如图4-5所示。

#弗布克##企业管理#

本文由弗布克原创，版权归属弗布克，欢迎转发，禁止转载，抄袭、洗稿，侵权必究。

领取本资料的Word、PDF版完整内容方法：

1.本资源编号：1391。

2.关注 评论 转发，然后私信“资料”。