如何对人员考勤进行汇总分析（抓考勤就是管理水平差）
如何对人员考勤进行汇总分析（抓考勤就是管理水平差）但实际上，很多时候老板一些“作死”的操作，并非是老板“失了智”，而是有着其他的原因，员工之所以无法理解，是因为只看到了表象，而忽略了本质。公司里的老板，总是有一些令人看不懂的操作，这些操作在员工眼中看来，不仅奇怪，甚至可以称得上是“作死”。他不仅没有遭到责骂，甚至是获得了老板的大力赞扬，你不由猜测是否是他蒙蔽了老板？但实际上，他并没有蒙蔽老板。老板之所以对他满意，是因为他完成了任务，完成了变相裁员的任务。以第一人称视角：
相信你在私企中必然遇到过一种领导，他们突然空降到你所在的部门，不仅不具备管理你们所需要的知识，并且他所表现出的管理水平，足以称得上低下、稚嫩。
他们的管理方式，大多从严抓考勤开始，接着便是言语上的羞辱与对绩效考核的调整，在他手下工作，不仅每天战战兢兢，并且收入还会大幅度的下降。
这种高压的管理态势，自然使许多员工萌生退意，部门自然也很快便分离崩析，你认为，这是他管理水平低下所造就的恶果。
而你，自然是希望他因此遭到老板的不满，最好是可以被老板直接地辞退，但是你左等右等，也没有等来想象中的结局。
他不仅没有遭到责骂，甚至是获得了老板的大力赞扬，你不由猜测是否是他蒙蔽了老板？但实际上，他并没有蒙蔽老板。
老板之所以对他满意，是因为他完成了任务，完成了变相裁员的任务。
以第一人称视角：
公司里的老板，总是有一些令人看不懂的操作，这些操作在员工眼中看来，不仅奇怪，甚至可以称得上是“作死”。
但实际上，很多时候老板一些“作死”的操作，并非是老板“失了智”，而是有着其他的原因，员工之所以无法理解，是因为只看到了表象，而忽略了本质。
我，是公司里的一位高管，高管的身份自然可以令我掌握比他人更多的信息，因此相较于员工，我更能懂得公司中一些决策的原因与目的。
许多人，喜欢在网络中“吐槽”领导，而被“吐槽”最多的行为，便是公司开始严抓考勤，这种行为，通常被看作公司即将倒闭的征兆。
但真的是这样吗？一个公司严抓考勤是否意味着它即将倒闭，一个领导严抓考勤，是否意味着他不具备管理能力？
在大多数时候，并非如此，我也曾在一个部门中进行过严抓考勤的操作，而这种操作的目的，很简单：
变相裁员。
即使是被称为高管，本质上也不过是一个“高级打工人”，但职责使然，高管很难与员工站在同一阵线，反而经常站在员工的对立面。
公司显然是一个“向上负责”的场景，高管的任何举措、行为，最终的目的，是取得老板的满意。
我虽然是一名高管，但也无法逃脱这种“定律”，很多时候，虽然我很想扮演一位对员工负责的管理者形象，可当这与老板的命令相悖时，我不得不遵从老板的指挥。
“市场部门有些散漫，我希望你可以去整顿一下”，老板找到我，说出这句话的时候，我知道这一天终究还是来了。
公司的市场部门，主要是由地推组成，在公司抢占市场时期，只注重数量不注重质量，但也可以说是为公司立下了“汗马功劳”。
但随着公司市场的逐步定型，在高管层面大家其实都知道，老板早就对地推的人数很是不满，毕竟地推扎堆的市场部，如今的作用正在不断下降。
作为高管的我们都知道有这么一天，但由于分管市场的高管仍“如日中天”，自然没有人会想到这一天来得这么快。
去“整顿”市场部，在我看来无疑是一个苦差事，因为这多少有些触犯到分管市场的高管，另外我内心也懂得，所谓的“整顿”，不过是变相的裁员。
但我之所以能获得晋升，之所以能在这个位置上，本质上便是因为我“不怕得罪人”，本质上我不过是老板的“一把刀”。
因此，我并没有选择权，我只能遵从老板的意志，空降到市场部门，尽我可能在短时间内，完成老板的嘱托。
但想要完成这件事，仍需要一些“战术”。
在公司中，同一件事往往有着不同的处理方法，而处理方法的不同，则体现出了一个人“手腕”的高低。
一个人“手腕”的高低，取决于他能否考虑到尽可能多的因素，取决于他能否真正地领会到上级的意图。
领了这个“苦差”的我，自然知道老板的意图，老板不仅是不愿付出裁员的补偿金，更为重要的是，他希望有一个好名声。
对曾经的“功臣”下手，自然有“卸磨杀驴”的嫌疑，这不仅会让老板的名声受损，更为重要的是，这毫无疑问会对公司中其他员工产生负面影响。
因此，所谓的“整顿”，实际的“变相裁员”过程中，我需要独自一人将骂名背下，因此，我需要在这个过程中，尽可能的隐藏老板意图。
因此，摆在我面前的唯一道路，便是尽可能地对市场部门实施严厉的考核控制，并尽可能地降低市场部门的负面行为，传递给公司所有层级。
市场部门是否存在问题？确实是存在的，地推的工作性质，决定了他们无法准时的打开上下班、无法完全的按照公司要求工作。
“打卡考勤时常会因为展业时长原因导致无法下班打卡；上班为追求效率，往往直奔主会场；外出登记更是不可能在获得层层批准后进行”。
当我上任后要求严格考勤时，市场部门的所有员工，都认为这是我一个“外行”的异想天开，都认为我不过是做做样子。
“上下班不管你在哪，都需要回公司打卡；外出申请一定要获批后才能出门”。
这种不顾实际情况的要求，在我的严厉控制下进行，顿时引起了员工的怨声载道，当即便有员工提出了离职申请。
除此之外，我还将市场部门的散漫情况，多次在公司全体会议上展示，其他员工难道不知道市场部门的难处吗？其实是知道的。
但其他员工难道不嫉妒，市场部门可以随时外出，可以不打卡吗？他们自然是嫉妒的，因此没有任何一个人帮市场部门说话。
反而开始在各个环节嘲笑市场部门，这种被整个公司排挤的感觉，又引起了市场部门的离职潮。
后续，便是顺理成章的绩效整改，便是在达到裁员预期之后，老板对我的调任与奖赏，便是当我离开这个部门时，部门员工对老板的“感恩戴德”。
但，我本就在执行老板的命令。
身不由己，便是对高管最好的形容，在员工眼中“位高权重”的高管，本质上仍然不过是老板命令的执行者。
“向上负责”是许多企业的现状，而这种“向上负责”，实际上其中也揭示了升职真正的底层逻辑。
身为高管的我，从不认同社会大众所谓的“升职诀窍”，在我看来，升职与能力、与背景、与资历无关。
根据我的经验来说，一个人能否获得升职，更多的是取决于机遇，在运气使然之下，恰巧本身地表现出的特质，被公司所需要。
还有一个关键因素，便是一个人能否看清表象背后的本质，能否真正地揣摩出上级的想法，并为上级提供相应的解决方案。
信息，是职场中决定一个人能否升职的关键因素，一个人掌握的信息越多、对信息分析能力越强，就越有可能获得升职。
这便是“抬头看天”和“低头看路”的区别，懂得“抬头看天”的人，更容易获得成功。
