员工双向选择竞聘：一举多得 聪明的HR都这么做内部竞聘

员工双向选择竞聘：一举多得 聪明的HR都这么做内部竞聘有潜力的员工会深入分析公司的现状和机遇，竞聘演讲主要是了解竞聘者的历史业绩及对新岗位的认识和规划，步骤八：竞聘演讲及答辩

最后，为了全方位的了解竞聘候选人日常工作的行为表现，

需要对候选人进行360度的评价，通过直接上级、同事及下级的评价，

面试官可以从各个角度了解候选人的特点。

步骤八：竞聘演讲及答辩

竞聘演讲主要是了解竞聘者的历史业绩及对新岗位的认识和规划，

有潜力的员工会深入分析公司的现状和机遇，

对公司未来几年的发展提供思路和建议。

竞聘演讲内容可以包含以下几个方面：

现任岗位工作主要内容及业绩回顾

对竞聘岗位工作的理解和业绩目标

对竞聘岗位的规划

自评（竞聘的优劣势）及能力提升计划

在竞聘演讲开始前，需要对面试官进行统一的培训。

培训内容包括面试流程、资料（测评结果和问卷）解读、STAR面试法、评分标准等。

培训过程中要强调竞聘过程的严肃性、打分标准的一致性及面试交流内容和结果的保密性。

因为整个过程标准一致才会使面试结果公平、有说服力，

同时竞聘过程中很可能会谈及关于企业的敏感性话题，保密工作很重要。

4 后续辅导及反馈

面试过程中，要记录面试官提问交流过程中的关键要点，

每位竞聘者面试结束，需要面试官及时总结竞聘者的优势及待提升点，

以便所有竞聘者结束后进行对比分析及出具发展报告。

竞聘结束后，对于竞聘成功者，

需要反馈其个人工作行为特征及竞聘过程中的表现，

帮助其本人提高自我认知，

同时要沟通新岗位的计划及所需要的资源，提供支持及帮助，

最后，根据新岗位所需的胜任力模型，帮助竞聘成功者制定个人发展计划，以便更快提升能力，适应新的工作岗位。

竞聘结果公布前需要对落选者进行真诚的反馈，这是一项特别重要且不能忽略的工作。

竞聘前我们会积极鼓励大家踊跃报名、慷慨展示，

但是参与后没有获得理想结果，无论我们的过程设计多么公正、透明，

对于参与者来说，或多或少都是一种打击，

特别是如果参与人员还要留在原部门接受新任人员的领导，他的心理动态更要予以关注。

除了在报名时，我们就应该提醒所有报名人员做好心理铺垫，

在组织内营造竞聘本身是一次锻炼机会的氛围外，

我们还需要做的一项工作是，

根据参加人员在竞聘过程中的表现出具一份发展报告，让其收获大于失落。

报告中既肯定其优势之处，也明确指出不足之处；

还可以把他在整个过程中可圈可点的精彩表现予以摘录，

也把相关领导的特定点评予以展现；

并且还为其接下来的发展提出有针对性的安排步骤建议，让未成功人员看到继续努力的方向与希望。

总之，内部竞聘是一项系统工程，整个环节看似简单，

但如果真要做到细致、做出专业和水平，需要花费大量的时间和精力。

一个好的内部竞聘项目是否能够成功，除了上述分享的要点外，

对企业的需求、文化和主要领导意图的精准把握也是项目成功的关键要素。