人力资源管理阶段性目标（人力资源目标分析）

人力资源管理阶段性目标（人力资源目标分析）人力战略目标需求分析的宏观形式，是根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需求和供给状况来分析和估计。具体来讲，人力战略是对企业的职务进行编制、人员合理配置、员工教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择内容进行人力资源的战略性规划。1．人力战略目标需求分析的宏观形式03 人力内部管理目标分析04 人力资源成本目标分析人力战略目标需求分析分为宏观和微观两种表现形式。

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01 人力战略目标需求分析

02 人力资源中期目标分析

03 人力内部管理目标分析

04 人力资源成本目标分析

一、人力战略目标需求分析

人力战略目标需求分析分为宏观和微观两种表现形式。

1．人力战略目标需求分析的宏观形式

人力战略目标需求分析的宏观形式，是根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需求和供给状况来分析和估计。具体来讲，人力战略是对企业的职务进行编制、人员合理配置、员工教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择内容进行人力资源的战略性规划。

2．人力战略目标需求分析的微观形式

人力战略目标需求分析的微观形式，是根据企业现有的人力资源状况，对企业的人力资源情况进行横向和纵向比较后作出详细具体的操作规范，具体如下。

企业人力资源情况的纵横比较

项目	涵义	比较内容	具体项目
横向 比较	和竞争对手比较，包括本地区同行业、国内同行业、国际同行业	相同岗位的人力资源配置情况	具体岗位所要求的学历、工作经验、异动情况、薪酬福利、教育培训、年龄、技能、资历等
纵向 比较	和本地区企业、国内企业、国际企业进行比较	人力资源配置情况和规划

人力战略目标需求分析应该按照一定实施步骤和方法来进行，具体如下。

1. 根据公司现在的实际情况制定合理的人力资源管理体系
2. 建立完善的人力配置资料是实现优化人员配置，合理分配的前提条件
3. 建立薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致员工情绪不满
4. 建立合理完善的薪酬绩效考核系统
5. 建立业务操作岗位和行政管理岗位人员异动成本分析机制，优化人力变动成本
6. 建立完善培训规划体系，人力资源培训计划的目的是培养人才
7. 制定招聘计划，招聘方式分为企业的内部招聘和外部招聘

二、人力资源中期目标分析

人力资源中期目标，一般是指企业3~5年的目标规划，适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。

人力资源中期目标设置模板

目标类别	指标名称	单位	第一阶段目标 （20 至20 年）	第二阶段目标 （20 至20 年）
人力资源成本目标	薪酬福利总额	万元
	培训招聘支出总额	万元
	人力资源成本总额	万元
	人力资源成本与销售收入的比例	%
人力资源效率目标	人均销售收入	万元
	人均产值	万元
	人均利润	万元
人力资源构成目标	职务系列员工比例	%
	行政系列员工比例	%
	技术系列员工比例	%
	技工系列员工比例	%
	通勤系列员工比例	%
	行政、技术系列本科以上学历比例	%
	技工系列大专以上学历比例	%
人力资源可持续 发展目标	中高层管理人员继任计划覆盖率	%
	中高层管理人员主动离职率	%
	核心岗位人才储备计划覆盖率	%
	核心人才主动离职率	%
	人才储备培训人次	人次

三、人力内部管理目标分析

人力内部管理目标，是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力内部管理目标包括企业管理人员在人力资源管理方面的目标任务，以及专门的人力资源部门的目标与任务。其中，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下3个方面，具体如下。

第一方面

保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

第二方面

最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展

第三方面

维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充

四、人力资源成本目标分析

人力资源成本，是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源成本目标的设置不单是对人力成本进行控制方面而言，而是从企业人力资源需求、引进、开发、使用及更新等诸多方面的把握与管理。

根据人力资源及其管理本身的特点，企业人力资源成本可以分为人力资源的获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等5大类，具体如下。

人力资源成本类别

序号	类别	具体内容说明
1	人力资源 获得成本	人力资源获得成本是企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等4种
2	人力资源 开发成本	为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等
3	人力资源 使用成本	人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本，主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等
4	人力资源 保障成本	人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用
5	人力资源 离职成本	人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，主要包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等

控制获取人力资源的成本，实现人力资源成本目标规划的科学性与合理性，企业应从筹资成本、道德风险契约成本、企业监管成本以及逆向选择契约成本4个方面将人力资源成本目标进行分解。同时，企业可以利用人力资源成本目标规划的数学模型对成本目标管理工作进行控制，将归去单一的成本计量目标改变为多目标，以适应企业实际操作的需要。

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