人力资源岗位绩效考核方案（人力资源绩效考核方法概览）

人力资源岗位绩效考核方案（人力资源绩效考核方法概览）等级法就是企业内的所有员工根据每个岗位的工作职责的轻重、工作量的大小、担负的责任、工作的环境、承担人的资格、领导他人的责任、知识、操作工具的能力等几方面评价此岗位在企业 中的价值、重要性和轻重度，将企业所有岗位进行等级划分，然后 将不同等级的岗位纳入不同等级的工资，这个方法比较简单，但由 于员工对每个岗位的情况了解、认识有深浅偏差，会导致划分岗位 等级时有出入。9 分，比他差一点的打 8 分，再差一点的打 7 分，其他的要素项也这样打分，以此类推，最后将每位员工的每项要素得分加起来就是该员工的考核分。企业整理出员工的考评内容，并将内容分类，制作成民意调查表，发给被考评人的上级、下级、客户或者与该员工有工作 联系的人，用打分制的方式对员工工作进行考核，考评人收齐民意调查表之后，进行统计分析，并将结果反馈给被考核人，指 出被考核人需要改进的方面。这种方法可以刺激员工时刻保持最佳的工作状态，但因

1 ．特征考核法

企业和组织通过对员工某个对企业和岗位很重要的特征用某个固定尺度来衡量打分或通过员工的直接上级用书面文章的形式，来描述员工的优缺点和建议以及强迫考评人从现成的书面报告中区分员工成功或不成功，用“优、良、中、差”四个方面来描述员工的领导能力、开拓能力、主动能力、独立能力等特征。企业通过以上方法得出的结果，来判断员工是否适合本身的工作，是否需要培训，是否需要改进。这种方法操作比较简单，但它有很强的主观性， 除非这个企业的岗位分析工作做得非常到位。

2 ．结果考核法

员工的直接上级和员工共同制订出可量化、可测量的考核目标，员工以是否达到目标作为考核依据来考核。在制定员工的考核目标时，可将企业的总目标分解给企业的每个岗位，也就是每个员工，员工将分给自己的目标分解成长期目标和短期目标。在控制预期结果的情况下，将目标划分为每月、每星期的任务后，再次分解成员工的每项工作。目标对员工的要求有能力上的、工作态度上的、组织能力上的、品德上的、控制能力上的、产品质量数量上的、 时间上的等等各方面，员工为了完成目标会积极提升、努力工作。

企业以员工的实际能力和目标之间的差距给予合理的评价。对每个不同岗位的考核，考核项目和项目所占整个考核成绩的比例尤为重要，比如考核销售员是销售量占主要比例，考核生产工人是以生产的数量、废品率或次品率为主要基础，对经理的考核是以企业利润或增长率为基础。这种方法能比较有效地考核员工，又能提高员工工作的积极性。

3. 民意调查考核法

企业整理出员工的考评内容，并将内容分类，制作成民意调查表，发给被考评人的上级、下级、客户或者与该员工有工作 联系的人，用打分制的方式对员工工作进行考核，考评人收齐民意调查表之后，进行统计分析，并将结果反馈给被考核人，指 出被考核人需要改进的方面。这种方法可以刺激员工时刻保持最佳的工作状态，但因为参加调查打分员工素质的差异，会使调查结果有偏差。

4 . 行为考核法

将员工日常工作中一些比较关键和重要的事件记录下来， 然后将员工在事件中表现出来的一些行为进行计算，得出这种行为出现的频率，对这种行为进行综合评价之后，分析平均得出总体成绩的行为，对其所担当的角色所具有的相关技能或潜 力进行评定。

4 . 比较考核法

将企业内每个要考核岗位，用文字的方式描述出适合该岗位最佳员工的工作能力、道德品质、专业能力、控制能力、协调 能力等要素，然后根据此标准，将此岗位上的所有工作人员进行比较打分，比如以 1 0 分制为标准，某个员工工作能力比较好打

9 分，比他差一点的打 8 分，再差一点的打 7 分，其他的要素项也这样打分，以此类推，最后将每位员工的每项要素得分加起来就是该员工的考核分。

5 . 等级考核法

等级法就是企业内的所有员工根据每个岗位的工作职责的轻重、工作量的大小、担负的责任、工作的环境、承担人的资格、领导他人的责任、知识、操作工具的能力等几方面评价此岗位在企业 中的价值、重要性和轻重度，将企业所有岗位进行等级划分，然后 将不同等级的岗位纳入不同等级的工资，这个方法比较简单，但由 于员工对每个岗位的情况了解、认识有深浅偏差，会导致划分岗位 等级时有出入。