自如涨租最新消息（长租行业领头羊）

自如涨租最新消息（长租行业领头羊）受疫情影响，自如校园招聘缓滞了两年，从2021年秋季才重新全速开启，计划招聘量1000余人。孟广坦言，一部分年轻人不了解自如的长租业务，而自如布局城市以外区域的大学生也不认识自如品牌。因此打造吸引候选人的雇主品牌成为了这个时期的关键。这种关怀员工成长，激发员工潜力的管理模式，很好地满足了Z世代的成长诉求，让员工对企业产生归属感，并愿意推荐身边的朋友到自如工作。根据自如招聘简历来源渠道的数据显示，内推渠道所占比重较大，内推已经成为自如获取人才的重要方式之一。比如，上海分公司的非招聘岗员工，都会主动带领被推荐人到公司参观、体验公司集体活动。他们愿意在内推上付出额外的精力，并不仅仅是受内推奖励的影响，更多的是出于对公司的认同；大量员工愿意推荐自己的朋友到自如来，也体现出他们对企业文化价值观、薪资福利、团队氛围等多方面的认同。孟广介绍，在团队士气的营造上，各个业务团队都有自己的管理动作，他们每两周

如今步入职场的Z世代脑洞大、想法多，身体里似乎蕴含无数个小宇宙，他们可以是“好奇宝宝”、“斜杠青年”、“弄潮儿”……在工作中，他们想要实现自己的想法，拼出自己的事业，追逐自己的梦想。所以，今天的人才流动越发频繁，如何打造出能吸引和留住Z世代的雇主品牌，成为企业面临的重要问题。

北京自如生活企业管理有限公司(以下简称“自如”)是中国长租行业的领军企业，目前拥有一万五千余名员工，平均年龄仅为25.3岁，其中有八千人属于业务部门。为吸引更多懂业务、懂行业的综合型人才，自如为年轻人提供学习、成长的平台，树立以个体价值为核心的人才观，不仅满足了Z世代的成长诉求，也成功打造出Z世代青睐的雇主品牌。

一、关怀员工成长，激发员工潜力

年轻开放的企业文化，正是自如的独特魅力。自如人力资源中心招聘中心总监孟广认为：“业务端层级多、体量大，但层级只是对员工职业发展和成长上的帮助，并不是管理上的手段。其实管理年轻团队很简单，就是团队士气、正向激励、经验分享这三方面。”给年轻人提供学习机会和平台，在他们成长的过程当中，不断地给予鼓舞、激励，员工的潜力会不断被释放出来。

1、关怀员工成长，创造美好工作体验。

孟广介绍，在团队士气的营造上，各个业务团队都有自己的管理动作，他们每两周会对团队士气(内部NPS，即内部满意度)进行回顾，对此有着明确的目标和标准，并以内部满意度为导向制定管理动作，不难看出对员工体验的重视程度。此外，主管人员组织每天的晨夕会，在问候员工的同时下发工作任务，其次还有迎新会、生日会……在内部如果有小伙伴晋升、晋级、转岗或绩效突出被集体表扬时，组织多样的团建、团餐，增进团队内部感情，拉近彼此之间的距离。要说明的是，这些管理动作并不需要HR的“牵头”，已经成为刻在主管团队的特色管理动作。

2、激发员工潜力，让员工收获成长经验。

自如有着成熟的培训体系，在员工的每个待成长阶段都建立了完善的培养方案，开放专业的线上文化平台“共创自如”，只为更好地赋能员工成长。值得一提的是，自如每年还会组织两次全员考试，考试过程相当严苛，对于长期在外工作的设计师们，还会专门租赁酒店会议室作为封闭考场，考试内容涵盖了丰富的业务知识、行业知识以及企业的文化价值观等，不仅通过形式督促员工成长，掌握应有的知识，还通过内容的聚焦提升员工的服务能力，此外，也通过这样的集体动作，让不同部门有了同进退共打拼的优质体验。而对于员工的晋升，自如提倡简单公平的晋升机制，让年轻人的才能得以施展，职场小白也可以放手一搏。基于这种信任，组织和个体能够互相成就，创造更大的价值。

这种关怀员工成长，激发员工潜力的管理模式，很好地满足了Z世代的成长诉求，让员工对企业产生归属感，并愿意推荐身边的朋友到自如工作。根据自如招聘简历来源渠道的数据显示，内推渠道所占比重较大，内推已经成为自如获取人才的重要方式之一。比如，上海分公司的非招聘岗员工，都会主动带领被推荐人到公司参观、体验公司集体活动。他们愿意在内推上付出额外的精力，并不仅仅是受内推奖励的影响，更多的是出于对公司的认同；大量员工愿意推荐自己的朋友到自如来，也体现出他们对企业文化价值观、薪资福利、团队氛围等多方面的认同。

二、打动候选人的雇主品牌，来自多端体验

受疫情影响，自如校园招聘缓滞了两年，从2021年秋季才重新全速开启，计划招聘量1000余人。孟广坦言，一部分年轻人不了解自如的长租业务，而自如布局城市以外区域的大学生也不认识自如品牌。因此打造吸引候选人的雇主品牌成为了这个时期的关键。

1、借助数字化手段，为树立雇主品牌形象提供有利支撑。

在招聘上，重视员工体验的自如，同样看重招聘管理系统的用户体验。在这一点上，Moka招聘凭借优质的用户体验和产品能力脱颖而出，与自如达成合作！在落地应用系统后，员工养成了良好的使用习惯，并最终完成了全员的推广使用。孟广介绍：“Moka招聘系统能够很顺利地推进全员使用，并且在各个流程留痕。其次，对招聘进行多维度数据分析，这些分析结果能够起到影响和带领作用，帮助HR知道哪里出现情况，从哪个环节调整，更好地推进招聘工作。”

● 树立雇主品牌形象

线上，自如借助Moka招聘搭建极具青春活力的校招官网官微，将校招职位、校招流程、校招行程、校招红人榜、校招问答等内容囊括其中，清晰直观地展示了雇主品牌形象，不仅有效地减少了HR的沟通成本，还能增强候选人的投递意愿。线下，不断推进校企合作、开拓目标院校资源、同时结合线下针对大学生群体的品牌推广活动，扩大品牌覆盖范围。

● 优化候选人体验

自如注重提升候选人应聘体验，面试过程中，HR通过在招聘系统内操作，即可批量安排面试，准确通知候选人到场，候选人端对于面试的安排也可自主在面试通知邮件中进行变更，如无法参加面试，可直接在通知邮件上点击“不参加”，系统将自动取消面试安排，节约了双方之间的沟通成本，展示自如招聘过程中的专业度与高效性，提升候选人面试体验感，增强企业认同感。

2、提升核心竞争力，增加候选人投递意愿。

建立快速透明的晋升通道和多渠道发展路径，让更多“少年人”实现了自己的“凌云志”，是提升企业招聘竞争力的有效方式。

自如在管培生项目上做了大量的人员成本投入，成立了专门的招聘组，同样有专业的培训人员为每一个面试官赋能。自如为管培生提供丰富的轮岗类型，将其按照固定方向培养。也就是说，入职是先定岗再轮岗，而不是在轮岗后安排岗位，这是自如管培生培养路径与外界管培生的一个重要区分。例如，招聘团队的管培生，自如会实实在在将管培生当做一个HR主管级别的人选去培养。在自如，一名管家从入职到晋升为总监，大约只需要3年，自如员工的成长速度比同年龄段的人至少快3-4倍，不仅因为自如培训体系，更因为内部对晋升有明确的要求标准，这样职场小白就有了快速晋升管理层的可能和依据。

Z世代喜爱的雇主品牌，不仅来自高效、专业的招聘团队，往往也来自于企业的文化、价值观、舒适的团队氛围……未来，优质的员工体验和职业发展，将成为Z时代候选人考虑最多的因素，也是雇主品牌的核心竞争力。