华为刚入职第一年能拿多少年终奖（月薪不足4万年薪过100万）
华为刚入职第一年能拿多少年终奖（月薪不足4万年薪过100万）而科技巨头的年终奖则尤为引人注目。虽然当前经济大环境不好，许多互联网公司也频频爆出大规模裁员等负面消息，不过各大厂的年终奖还是让人艳羡不已：约46%的人年终奖为1～3个月工资，21%的人年终奖享有3～6个月工资，仅有10%的人年终奖可以拿到6个月以上工资，另外约6%的人年终奖不足1个月。此外，年终奖金额范围受到学历、行业影响较小，主要受工作年限和年薪影响，年薪越高，年终奖越高。
近日，一位华为员工在知名职场社交平台上晒出了自己的2019年年收入，居然高达100万，还是税后。真的是别人家的公司啊，让人酸成柠檬精。
他还称：自己是山沟里的穷孩子，十年前一贫如洗，是华为让他在大城市里立足。所以无论大家如何黑华为，他都支持华为。
你一定也注意到：尽管这个员工的的税后年薪有100万之多，但其固定月薪并不算多——这当然是相对于丰厚的年终奖和年底分红而言，4万月薪已远远超过了绝大多数打工者，甚至许多中小公司高管。
春节在即，年终奖无疑是广大薪资族最为关心的一个话题。日前，平安银行联合猎聘发布了《一线城市白领年终奖调查报告》。报告显示：
约46%的人年终奖为1～3个月工资，21%的人年终奖享有3～6个月工资，仅有10%的人年终奖可以拿到6个月以上工资，另外约6%的人年终奖不足1个月。
此外，年终奖金额范围受到学历、行业影响较小，主要受工作年限和年薪影响，年薪越高，年终奖越高。
而科技巨头的年终奖则尤为引人注目。虽然当前经济大环境不好，许多互联网公司也频频爆出大规模裁员等负面消息，不过各大厂的年终奖还是让人艳羡不已：
- 腾讯：正常部门能拿到3-6个月薪资的年终奖。业绩好的部门甚至可以拿到24-48个月的工资作为年终奖。有腾讯员工爆料，王者荣耀团队年终奖最低6个月以上，而微信支付团队今年则拿到了总额2亿的公司创始人奖，人均奖金 20 万，这还不包括10 个月起步的年终奖。
- 阿里巴巴：年底双薪 大红包 年终奖 股权奖励，春节前发放的叫做“13薪”，也就是每人至少多发一个月的月薪。真正的年终奖和股权奖励，是在第二年的4月份开始发放。年终大奖金为3-6个月薪资，90%人可拿到3个月。
- 百度：年终奖主要包括奖金、加薪、股权激励。根据年终评分分为5等，平均2-4个月薪资作为奖金。
- 字节跳动：也就是今日头条的公司，年底根据入职时间长短发红包。绩效E的员工可以拿7个月薪资的奖金，产品经理通常是6个月，绝大部分人能拿到2-3个月工资的年终奖。
- 滴滴：年终奖按绩效分为五个级别，最高可以拿到10个月工资，大部分可以拿到4-6个月薪资。
- 小米：每个组奖金都不一样，不过也差不了多少。一般发2-3个月工资作为年度奖金，绩效比较好的发5个月。
- 拼多多：大部分人可以拿到4个月的年终奖。要知道拼多多的月薪本来就非常高，4个月的年终奖，相当于不少人一年的收入。
那么，问题来了：为啥华为等大公司都发高额年终奖，而不是直接涨工资？
这可以用著名的“双因素理论”来解释。
“双因素理论”：工资和奖金的搭配，是最基本的双因素激励手段“双因素理论”，由美国心理学家赫茨伯格在1959年提出，也被称为“激励一保健理论”。他把企业中有关因素分为激励因素和保健因素两种。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、奖金、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。没有“激励因素”关系也不大，但如果具备了就能对人们产生更大的激励。
那些容易让人产生意见和消极行为的因素就叫做保健因素。这对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，包括：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资等。人不会因为得到保健因素而满意，只会因为得不到而不满。
简单来说，一个人认为自己“应得的”那些东西，叫做“保健因素”；而让一个人喜出望外感叹“太好了”的那些东西，就叫做“激励因素”。
其中，奖金（包括绩效奖金、季度奖金、年终奖、分红等）就是一个重要的激励因素。因为良好的工作成绩而得到奖金，会让员工非常喜悦。所以，工资和奖金的搭配是最基本的双因素激励手段。
激励因素和保健因素对调动员工积极性的程度不同，主要表现在：
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；
第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；
第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在员工进行工作时发生的。
因此，对于管理者来说，关键是让员工有种“太好了”的感觉。而年终奖励就是那种偶然和不可预测的激励”。
大名鼎鼎的Netflix可谓最近几年美国最火的视频网站之一，美剧《纸牌屋》就是这家公司制作并播出的。Netflix的做法是，在高出市场平均水平的工资（不含绩效奖金）之上，年终发放超出员工预期的福利。而且，他的前首席HR帕蒂-麦考德认为，公司给予员工福利的时候，应该带有一定的“目的性”，换句话说，就是要让员工在获得福利的同时，知道自己为什么得到这项福利，感受到自身的价值，这样的福利也才更有价值。
受赫兹伯格理论的双因素理论启发，东京理工大学教授狩野纪昭提出了著名的Kano满意度模型。他认为，对于用户来说，今天的兴奋型需求（相当于激励因素），也许明天就是基本型需求（相当于保健因素）。
诺基亚CEO在被微软收购时说：“我们什么都没做错，但不知为什么，我们输了…”也许诺基亚的战术完全没问题，但他们的战略错了，错在了没有准确判断需求。比如在功能机时代，手机是触摸屏的就是兴奋型需求，而在智能手机时代，触摸屏早已是基本需求。
Kano二维模型示意图
“适应性偏差”效应：把奖金直接放入工资，激励效应很快就会消失跟“双因素理论”相关的一个概念叫“适应性偏差”。
简单来说，就是人们天生有一种对好的、坏的环境最终适应的强大的行为心理效应。
也是说我们常常低估了自己适应环境的能力：我们会假想得到某个东西后会非常幸福，也会觉得失去某个东西会让我们要死要活的。而事实是我们会很快适应好的和不好的东西，特别是对物质的东西，人的适应力及其强大。
正如西汉的刘向所说：“入兰芷之室，久而不闻其香，入鲍鱼之肆，久而不闻其臭。”乍一听挺高大上，其实就是我们常说的“习以为常”，不只是好东西久了会习惯，就连坏东西久了也会习惯。一个人对任何一件事很容易产生依赖，这种应对方式就成了新的舒适区。
所谓责任越大，工资越高。工资应该是用来支付给责任的，涨工资通常意味着承担了更大的责任。而发奖金，应该被用来奖励突出的业绩。不管是年终奖金还是季度奖金，给员工发奖金红包，员工往往会有意外的获得感。
而如果把年终奖金平摊入绩效工资按月度发放，或者采取直接涨工资的方式，员工会因为已经有每月都发工资的“适应性”，很容易产生新的消费方式，而丝毫没有发奖金红包的感觉。涨工资的激励作用很快就会完全消失，原本的激励因素变成了保健因素。
甚至，对比其他公司，没有年终奖或季度奖金，还会觉得怅然若失，产生一种类似“损失规避”的微妙心理。
“损失规避”即对于相同一件东西，大多数人由于对损失和获得的敏感程度不对称，得到的快乐其实并没有办法缓解失去的痛苦，而且失去所带来的负效用为得到的正效用的2至2.5倍。
而《一线城市白领年终奖调查报告》也显示，大多数人是把年终奖看做是一种意外之财，是一种重要的激励因素，是人们生活安全感的重要来源之一，是影响员工对公司满意度的重要因素：
有65%、42%的人认为年终奖是“一笔额外收入”、“过节的消费额度”，有77%的人认为年终奖是“对一年工作表现的评定与激励”。
聪明的管理者都懂得用“太好了”的意外之得来激励员工，让员工感受到温度，用“对比幸福感”来防止员工的心理落差。拿一个真正的红包送过去，并说上一些祝福和肯定的话语，这样员工更能感知到年终奖的奖金属性。
而同样是给员工发年终奖励，普吉岛自由行套票实际上比发一万块钱令员工更开心。因为给钱，员工很自然地会用市场规范衡量，一年辛苦他未必满意。但发礼物，送的是感受，他用的是社会规范，会更念你的情。钱经常是最贵的激励方式，但是社会规范不仅成本低，往往还更有效。
类似的细节还有：在平时，常给员工送些时令水果，其实比发100块钱红包有用；把午餐的标准提高一些，员工也会更开心。
吴军老师《见识》的书中提到一个来自最优化理论和信息论中一个重要的方法——期望值最大化原理（ expectation maximization）。
它一方面是今天各种机器学习算法重要的理论基础（机器学习的各种预测都是最优化问题），另一方面在管理学又有非常广泛的应用，并能指导现实生活：
一个公司的创始人定下一个什么样的价值观，它就是这个公司的收益函数（也称为利润函数或者成本函数，因为利润的反面可以理解为成本）。一个公司确定了目标和价值观后，每一个人就会不自觉地调整做事情的方式，以优化这个目标。
只要给出一个收益函数，不论从何处起始，最后一定能够达到收益最大的那个终点
WiFi万能钥匙的创始人兼CEO陈大年，采取的激励机制是“奖得出乎意料，罚得毫不手软”。举个例子，2014年，公司业务发展得不错，他就给每个人都发了一部特斯拉当年终奖。在他宣布之后，开始15秒没人说话，连点掌声都没有，但是过了一会突然大家反应过来了，说“是真的吗？”，公司的员工直到每个人都拿到了自己的车钥匙才放下了质疑。这种奖励会让员工明白，公司不会亏待任何一个努力的人，员工也就会加倍热爱这个公司。同时不论高低贵贱，罚得毫不手软也是重要的一环，这样才能消灭办公室政治的土壤。
而全球大巨头谷歌从创业小公司开始，就给单元测试写得好的员工发奖，给代码经常出错的员工小的惩戒，于是它自然而然地发展成一个重视工程质量的公司。
但它也犯过错误。本来谷歌对员工发专利最初有不错的激励机制（收益函数），但是一度为了省点小钱，大幅降低了对员工申请专利的奖励。
吴军博士当时就和全公司主管科研的尤斯塔斯讲，这样的话绝大部分员工一定懒得申请专利，吃亏的一定是公司。尤斯塔斯回应说：“我们现在不断教育员工专利的重要性，相信员工不会因为少了一千块奖金就不申请专利。”
然而结果却是，谷歌人均申请专利数量锐减，以至于后来在和微软、苹果的专利之争上非常被动。于是谷歌一改政策，申请一个专利可以获得1万美元的奖金，很快在专利榜上默默无闻的谷歌一下子挤进了前十名。
而在美国IBM公司把申请专利和员工绩效挂钩，于是它就成了历年来获得美国专利的绝对冠军。Facebook从一开始就强调产品的迭代速度，因此它就成为一个以产品（而非技术）驱动的公司。有的公司一开始就给部门订销售指标，那些公司就成为只盯着下个季度KPI的短视的公司。
年终奖体现的是一家公司的激励机制，折射的则是内在的企业文化和价值观。你看，公司设置什么样的激励机制（收益函数、衡量标准），员工就会最大化它。因此，在一个现代的组织中，管理者与其用大道理教育员工，还不如设置一个好的收益函数。
很简单的道理：既然宇宙演变和物种进化都遵循期望值最大化这样的规律，又怎么可能要求员工降低自己的期望值同时又保证公司的收益呢？
作为员工，按照公司的章程，最大化自己的利益本就是合情合理的事情。一个有思考能力的员工总是能发现那些领导有意无意设定的收益函数，然后不自觉地调整自己的行为去最大化自己的利益。至于把免裁券作为年会特等奖的公司，员工还是趁早离开吧。
小结为啥华为等大公司都发高额年终奖，而不是直接涨工资？
年终奖体现的是一家公司的激励机制，折射的则是内在的企业文化和价值观。
根据“双因素理论”，工资和奖金的搭配，是最基本的双因素激励手段，固定的月薪替代不了奖金的激励作用；
根据“适应性偏差”效应，把奖金直接加入工资，激励效应很快就会消失，没有年终奖还会产生一种类似“损失规避”的微妙心理；
根据“期待最大化原则”，有什么样的激励机制，员工都会最大化自己的利益，要激发员工自主性，最重要的是设置一个好的收益函数。
