华为标志honor（华为如何搭建人才培养体系）
华为标志honor（华为如何搭建人才培养体系）华为业务遍布170多个国家。在海外区域，员工的本地化率接近80%，十个员工当中有八个是本地员工。怎么样让不同文化、不同种族的人能够同等地被赋能，是一个巨大的挑战。4.全球化华为平均年龄在30岁左右。随着业务的发展，不断的有新的管理岗位、专家岗位空缺，就有一些员工被火线提拔到相应的岗位上去，怎样对他们快速赋能让他们尽快适应岗位要求，是一个很重要的命题。3.员工学历较高华为员工大部分是本科以上学历。生产线，基本是大专以上学历。随着华为对基础研发的投入和新业务的拓展，员工的学历越来越高。大量的博士、博士后、海归纷纷被华为招至麾下。
一、华为在人才发展上面临的挑战华为大学建设阶段面临的问题：
1.业务快速增长
华为年复合增长率达到40%，导致人才储备不足。业务范围不断扩张，从最早的运营商业务，电信设备等服务，扩充到了消费者领域，像手机、笔记本等。原来是B2B业务，对于人的能力要求，是截然不同的。
2.队伍相对年轻
华为平均年龄在30岁左右。随着业务的发展，不断的有新的管理岗位、专家岗位空缺，就有一些员工被火线提拔到相应的岗位上去，怎样对他们快速赋能让他们尽快适应岗位要求，是一个很重要的命题。
3.员工学历较高
华为员工大部分是本科以上学历。生产线，基本是大专以上学历。随着华为对基础研发的投入和新业务的拓展，员工的学历越来越高。大量的博士、博士后、海归纷纷被华为招至麾下。
4.全球化
华为业务遍布170多个国家。在海外区域，员工的本地化率接近80%，十个员工当中有八个是本地员工。怎么样让不同文化、不同种族的人能够同等地被赋能，是一个巨大的挑战。
二、华为不同阶段的人才培养1、初创期 1987年华为初创~90年代末
华为业务上采用“农村包围城市”的策略，并不跟西方的爱立信、摩托罗拉正面竞争，而是从农村市场开始突围，采用游击战来攻下市场。这个阶段，人才培养更多被业务牵着走，比如业务发展到一定阶段，需要员工快速了解产品和项目的知识，这时候会调动一些培训资源，对相应员工赋能。更多的是解决业务的需要。这时候，在人才发展方面是谁打下山头谁就是英雄，谁把客户搞定了，就能得到快速提拔。这时候的人才培养是一种应急策略，并没有系统化展开。
2、系统化管理 90年代末~新千年初
华为提出“乱中求治”，从西方咨询公司引入了先进的方法论和工具。
96年开始策划《华为基本法》，聘请了人大教授在华为驻点调研，98年正式发布。华为请知名咨询公司在内部的轮了一圈，包括ERP，人力资源变革。这个阶段，华为提出“让听得见炮火的人呼唤炮火”。华为意识到人才培养的重要性，开始把散落在业务部门的零零散散的培训资源进行整合，成立了统一的华为培训中心， 这就是华为大学的前身。华为大学2005 年正式成立。
这个阶段，人才培养工作采用集约化形式，集中统一的调动公司的资源，从上而下的进行培训工作。通过实践摸索，培训工作从上往下由公司统一调度，效率一定最高，而不是像在早期的时候被业务驱动，那个时候做的培训更多的是从下往上做。
3、全球化发展 新千年初~至今
华为业务已遍布全球170多个国家。任正非也提过，华为其实不是一个中国公司，是一个全球公司。
在这个阶段，人才发展的一个重要特点是人才在华为是不断流动的。
华为经过管理系统化阶段，在全球建立了一系列的流程和标准，同时华为在系统的末端保持了相当的灵活性。
这个阶段，华为大学，形成了非常具有华为特色的打法，比如说像“战略预备队”等等。
华为大学一方面形成了很多有特色的打法和项目，另一方面华为大学也跟很多业务部门保持密切的联动，参与到了华为人才大循环中。
所以，人才的培养是阶段性的，是与公司的发展战略和业务战略相一致的。大家在学习华为的时候，一定要搞清楚自己当下的企业所处的阶段，按照阶段去学习。不能一上来就学习华为全球化阶段的管控模式，那样一定会出问题的。
1.聚焦关键岗位和人群
经过实践发现，培训资源创造价值，一定不是全员覆盖的福利性质培训，而应聚焦在业务发展需要的关键岗位、人群上。这样公司全体员工也能更加重视培训。
2.非常重视对干部群体的培养
干部群体是一个承上启下的群体，如果他们的能力发展不到位，对核心价值观掌握不到位，会严重影响作战效果的。所以华为对干部的培养是没有放松的。这也是华为在人才培养上的一个重心和拳头产品。
3.项目制
所谓项目制的核心是要拿项目管理的方法和逻辑进行人才培养，并不是把培训班换一个名，叫项目就可以。在项目管理当中有很多很好的理念和工具，应用之后才能称之为项目。
4.案例教学
觉得培训没有作用，是在于内容设计的问题。怎么样更好的能够跟业务有机的融合起来？华为在教学设计和开发上就是八个字，“仗怎么打兵怎么练”，在落实的时候采用的就是案例教学的方式。
5.技术手段
华为的e-learning平台，并不是单独的进行运营的，更多的是结合到华为大学本身的业务活动当中去。另外一点是LVC——虚拟教室。
1、领导者发展领导者：
领导者是由领导者才能够发展出来的，培训只是一种手段。要由具备管理和领导经验的领导者去发展潜在的领导者。现在，在华为的领导力课堂中，管理类的课程也更多邀请在职管理层走上讲台。在职管理者，讲出来的案例也更加鲜活生动。
2、从实践中来到实践中去
“仗怎么打兵怎么练” ，实践是什么样的，课堂中的内容就是怎么样的。如果的业务重点是要打下这个山头、攻下这个客户，那课堂中出现的就是这个客户的案例，这就是“从实践中来到实践中去”的培训，跟业务紧密地绑定在一起的。
3、绩效结果导向
在人员培养出来之后，华为大学会把学员输送到一线去，让他们在一线的项目当中进行摸爬滚打，在项目中进行真实的成长。最后他成长起来，公司就会对他进行提拔，说直白一点就是升官封爵，就把人才就快速的提拔起来。
4、向艰苦地区倾斜
这是华为本身业务发展上的特点。在培训资源上，是会向艰苦地区亚非拉等一些发展中国家，一些地区部和代表处，一线的组织进行倾斜。
——FLDP项目示例：FLDP项目就是First Linemanager Develop Programme，是面向一线管理者的项目。一线管理者在华为内部的定义就是直接带团队的管理者，并不是通过管理他人来进行管理动作的管理者。
1.自学与考试
学员通过E-learning平台自学，初步了解管理理论和相关知识点。
2.集中培训
集中培训课程包括基层管理者角色认知、 团队管理、 绩效管理、 有效激励和公司人力资源管理政策。
3.实践检验
要求学员采编案例，通过案例检验这些学员对于集训所讲授的知识和技能的掌握情况。
4.述职答辩
重点考核两方面，第一个是思想。华为非常重视对于文化价值观的考核，另外一个是业务及管理能力，能否在管理当中把仗打赢。通过考核之后就会进入到人才资源池当中。
5.持续学习
以自学为主。在e-learning平台上有华为大学自己开发和外部采购的系列课程。会推送给学员进行持续学习，这就是FLDP项目。
华为针对于高级管理干部的培训项目叫高管研讨班，收费比较昂贵的，高管要自掏腰包几万块钱参加。在高管研讨班当中，会邀请公司的核心管理干部，就是高管来参与到高管研讨班的授课和引导中。
阶段一：理论学习
在e-learning平台上自学，理论考试。
阶段二：研讨辩论
公司核心管理理念和管理方法的研讨：研讨中会有大量的案例分析，沙盘演练，甚至大型的PK等。
提交心得总结：初步筛选“尖子”
阶段三：实践践行
1、实践（1~6个月）：提交相应的实践论文以及相应的案例
2、提交实践论文及案例：确定参加答辩人员
3、综合答辩：确定“尖子”
4、进入后备干部资源池
华为的新员工培训强调从校园人/职业人到华为人的转变，通过一个多礼拜的新员工的培训，让大家理解、认可华为的核心价值观。同时快速的融入到华为的组织流程中，这是华为的新员工培训的组织逻辑。主要的培训内容如下：
1.了解公司：致新员工书、华为公司介绍。
2.理解核心价值观：华为核心价值观、领导座谈。
3.解读政策/制度：人力资源管理、职业责任与商业行为准则。
4.融入转身：新人新路、敞开心扉、总结反馈。
华为在内部做教学设计和开发的时候，引导、讲授的部分，只占到20%，另外的50%是学员在课堂中进行研讨，进行模拟演练、PK。还有30%的内容，是在晚课中进行案例研讨。
华为在集训的时候有一个很重要的特色，晚上的时间是一定会利用的，无论是新员工培训还是管理层的培训。晚上的30%的时间，会应用于案例研讨。
华为的学发的项目会有大量的案例和研讨。一方面来保证课堂生动不枯燥，另一方面跟学员的业务实际能够紧密的结合起来，让学员在学习了之后，回到工作岗位的第一天，就能够把所学习的内容应用到岗位，所学即所用。
九、华为的案例教学案例教学并不是由华为发明的，华为邀请了毅伟商学院以及哈佛商学院的专家和教授，专门到深圳来讲解案例教学的逻辑。华为基于这套逻辑，又开发了华为自己的案例教学方法论。
a.案例开发的方法论
如何去开发华为的案例，包括大型的业务案例等，不同类型的案例都有开发的方法以及模板。
b.如何进行案例教学
哈佛商学院的案例教学更多集中在商学方面，而在华为内部除了商学或者市场层面的内容，还有大量的管理以及业务案例，所以案例教学就一定是要根据自己的实际情况来开发。
c.案例学习的方法论
案例学习的方法论更多的是在业务部门中复盘。复盘在华为是一种文化，部门会经常进行复盘，在复盘的时候案例就是一个很好的素材。案例学习的方法论，就是指导的业务部门怎么样通过案例来进行复盘，从而提升组织的整体能力。
十、华为的师资体系华为的师资体系有一个理念是“最优秀的人培养更优秀的人”，这是华为一直坚持的。走上讲台的一定是最优秀的人，这些最优秀的人要承担责任，然后去给公司培养更优秀的人。
这是华为在进行兼职老师、内训师队伍建设时的核心理念，这个理念受到了公司上下的一致认可。
华为的兼职讲师库是非常丰富的，管理干部基本上都要走上华为大学的讲台进行授课，他们走上讲台也代表了公司对于他们的认可，他们就是最优秀的人，同时我们希望他们去发挥更多的光芒和热量去培养和带出更优秀的人出来，这是华为师资体系的重要特点。
