薪酬管理都有哪些？真正的薪酬管理
薪酬管理都有哪些？真正的薪酬管理那么，今后企业老板们在做预算的时候，就可以把这些东西都预算到“薪”的范畴中了。可以说给员工花的每一分钱都是“薪”。可以看出，和物质有关的东西都叫“薪”。比如刚才说的班车也好，金龙鱼也好，牛肉也好，工装也好，都是“薪”。为了让大家对这个词有更深入、清晰的认识，我们来仔细研究一下。薪酬二字是人力资源和企业战略用人中最核心的一个词。如果大家不懂这个名词，就会在用人上出现重大问题。薪酬的第一个字是“薪”。打开新华字典，对“薪”的解释有四种：第一种解释是“工资”，第二种解释是“劳动所得”，第三种解释是“物质的回报”，第四种解释是“合作的结果”。
谈到薪酬，想必每个人都不陌生，薪酬是企业与员工之间的一种劳动雇佣关系产生的交易。企业家们都希望薪酬管理能将企业的人工成本控制在一定的范围内，并激发员工发挥出最大的工作潜能。可在现实中，常常事与愿违，为什么呢？那是因为你没有弄懂薪酬管理所蕴含的逻辑关系，看本文，带你了解真正的薪酬管理！
01
薪酬的构成
对于这两个字，可能很多人都搞不清。比如这个周末给每个员工分二斤牛肉，是薪还是酬?公司从今天开始正式提供班车，是薪还是酬?由于物价上涨，每个月给每个员工发两桶食用油，是薪还是酬?给员工发工装，是薪还是酬?
为了让大家对这个词有更深入、清晰的认识，我们来仔细研究一下。
薪酬二字是人力资源和企业战略用人中最核心的一个词。如果大家不懂这个名词，就会在用人上出现重大问题。
薪酬的第一个字是“薪”。打开新华字典，对“薪”的解释有四种：第一种解释是“工资”，第二种解释是“劳动所得”，第三种解释是“物质的回报”，第四种解释是“合作的结果”。
可以看出，和物质有关的东西都叫“薪”。比如刚才说的班车也好，金龙鱼也好，牛肉也好，工装也好，都是“薪”。
那么，今后企业老板们在做预算的时候，就可以把这些东西都预算到“薪”的范畴中了。可以说给员工花的每一分钱都是“薪”。
很多公司没预算好，就是因为它们总以为发工资就叫“薪”，而奖金和提成都不叫“薪”，这是理解上的根本失误。
“薪”包括一切给员工的物资性回报。
一个优秀的高管、董事会成员和企业老板都应该明白，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩，因为这个世界上永远没有免费的午餐。
长期的利益驱动挑战业绩极限，当然，如果能把“薪”和“酬”结合使用，所达到层次和效果明显就高多了。
那么什么叫“酬”呢?
打开新华字典，对“酬”的解释只有一句话，“敬重与报答”。如果引申一下，“酬”指的就是一种精神。
既然这样，那么所谓的“薪酬”就是物质加精神。一个员工到一家企业里面最需要的是物质还是精神?显然是精神。但是为什么现在员工却最想要物质呢?因为企业没有精神，没有情感，没有给人归宿感，让员工感觉没有前途，没有给员工以梦想，没有给员工期权。
总之，企业所能给人的，一样都没有给，所以，他们就只好谈钱，因为这是企业唯一能给人的东西。但是为什么有的企业工资发得那么少，员工还会死心塌地地去干，有的企业发的工资那么高，员工还到处说企业的坏话呢?它们的区别在哪里?是在“薪”还是在“酬”上?
答案是：在“酬”上。因为当薪酬的精神为零的时候，物质只好是一百分。
在一个企业里面，一个高管、一个员工、一个中层管理人员、一个股东，之所以在你最困难的时候留下来，没有一个是因为钱，因为物质，而都是因为酬，因为那股精神，那种信念，那份荣耀。
所以，员工最需要的，根据顺序来排的话，排名第一的不是工资，而是荣誉;第二是信念，第三是价值，第四才是工资。
有些老板说，“我最关心的就是如何花最少的钱让员工干最多的活。”要真正做到这一点也不是不可能的。而一般来说，在精神是零的时候，物质是一百。精神是十的时候物质是九十。当精神是五十的时候，物质则是五十。
但是为什么我们公司的员工还没干就谈工资呢?
因为我们往往想尽办法去寻找一套工资体系，却忽略了公司的酬劳带来的巨大作用。
02
企业支付薪酬依据
分为两个方面：岗位价值薪酬 创造价值薪酬。
岗位价值薪酬:指内部所有岗位人员的工资比，即在企业内部依据各岗位的贡献价值进行打分，最终得出各岗位的岗位固定工资部分(指岗位固定工资)。
创造价值薪酬:指因人才的特殊价值而获取的薪酬。即除了岗位固定工资部分以外，由于岗位人员还对企业的业绩、发展等方面产生影响，基于此所给予岗位人员的创造价值薪酬(指销售额提成、生产计件提成、产品研发利润分红等)。
薪酬结构中的各个组成部分如下：
● 基本工资：岗位工资的固定部分，与考勤挂钩；
● 绩效工资：岗位工资中的变化部分，与员工的绩效考核结果相挂钩；
● 福利：给员工的安全性保障，包括保险、休假、各种津贴、医疗计划等；
● 提成：与销售额(包括销售收入、销售毛利润、销售单位数)挂钩的奖励性收 入。提成的具体方式包括个人销售提成、管理奖提成、组织奖提成、协助收单 提成等；
● 分红：按利润(包括核算利润、所得税前利润)进行的分配，主要针对高管类型 岗位，与利润实现结果挂钩；
● 股份：拥有相应的股份比例，按此比例享受股东身份的各项权益。此处的股份 主要指注册股，注册股可以采取合作、购买、奖励、对赌、奖励实现等方式体 现。
● 第三层:这些人员的组成就是企业的团队。
03
薪酬管理应支撑
企业战略目标实现
实质上薪酬管理是支撑企业战略目标实现的因素之一，从战略目标到岗位人员呈递进的逻辑关系，如下:
● 第一层:企业制定出战略目标。
● 第二层:得到战略目标后，考虑需要用哪些人来推动战略目标的实现；
● 第三层:这些人员的组成就是企业的团队。
● 第四层:用团队推动企业战略目标的实现，就要满足团队成员，即“人”的物质及精神层面的不同需求。
总之，检验薪酬管理的成效标准，即看企业战略的实现是否与薪酬成本支出及员工薪酬满意度相平衡。同时也要符合公平性、合法性的前提。
在薪酬管理的实践过程中，可能会出现如下误区，需要提醒大家注意:
第一，出现企业由于重视效率优先，而对分配的公平性重视不够；
第二，出现企业片面追求公平性，形成了平均主义式的薪酬公平，致使员工薪酬收入与员工绩效脱钩。
第三，出现企业由于对薪酬的合法性重视不够，给企业的健康发展埋下隐患。
实际上，薪酬管理的前提是必须符合相关法律法规。一旦法律法规发生了变化，企业必须调整内部的薪酬管理办法，确保与法律法规的一致性。
很多老板，误以为工资是从老板口袋转向员工口袋的资金转移，工资额越高、老板越吃亏，本质其实不是。
企业老板要做到：通过给员工高额薪酬，充分发挥出人力资源效能，老板 员工共同向市场要利润，所以老板应改变薪酬策略，在适当底薪基础上，增加分红，让老板与员工形成利益共同体。
薪酬高低并非留人核心，薪酬的灵魂是“信”，即从骨子里，渴望改变员工命运，让员工阶层发生变化，生活水平提高。
