腾讯基本薪酬的支付体系，为什么腾讯的人挖不走

腾讯基本薪酬的支付体系，为什么腾讯的人挖不走腾讯这类公司都有一个共同点，就是员工的薪酬制度非常科学，极大地刺激了员工的工作绩效，使得企业有很强的的盈利能力。腾讯的绩效考核从优到差按照S、A、B、C的顺序排列，内部的规定是每年必须有5%的人拿S，这部分人最多可以拿到20-30个月的奖金。50%的人拿A，40%的人拿B，5%的人拿C。拿C过于频繁的员工，有末位淘汰的风险。腾讯有一整套的回报与激励体系设计。在等级上，腾讯主要从T1-T6分六级。大部分腾讯员工集中在T2和T3这两个级别。从T3-1到T3-3每一层的晋升都很难，薪资上也会有10%-20%的晋升涨幅，职级越高，薪资的range越宽，股票也是同理。一般到了T3-3的总监级别，年薪百万不是梦（现金 股票）。T4、T5就比较接近公司高层管理级人物了。腾讯的薪资构成采取的是13 N的形式，这里的N大于等于1，其中90%的人能拿到16个月。

员工为什么会离职？马云对这个问题有过精辟的解释：钱没给到位，或者心委屈了。

而在这两大重要离职原因中，钱又占到了大头，员工离职，80%原因是钱没给到位，20%的原因是由钱没给到位引发的心委屈了。

钱没给到位，主要是工作价值和薪资的不匹配。很多公司总是抱怨人才流失严重，感叹现在的年轻人不务实，却从来没考虑过建立公平的薪酬制度，也没有让员工认清自己的实际价值，企业和员工对于薪酬的理解不同，必定会导致矛盾的萌芽。

看看腾讯在这方面是怎么做的。

腾讯有一整套的回报与激励体系设计。在等级上，腾讯主要从T1-T6分六级。大部分腾讯员工集中在T2和T3这两个级别。

从T3-1到T3-3每一层的晋升都很难，薪资上也会有10%-20%的晋升涨幅，职级越高，薪资的range越宽，股票也是同理。一般到了T3-3的总监级别，年薪百万不是梦（现金 股票）。T4、T5就比较接近公司高层管理级人物了。

腾讯的薪资构成采取的是13 N的形式，这里的N大于等于1，其中90%的人能拿到16个月。

腾讯的绩效考核从优到差按照S、A、B、C的顺序排列，内部的规定是每年必须有5%的人拿S，这部分人最多可以拿到20-30个月的奖金。50%的人拿A，40%的人拿B，5%的人拿C。拿C过于频繁的员工，有末位淘汰的风险。

腾讯这类公司都有一个共同点，就是员工的薪酬制度非常科学，极大地刺激了员工的工作绩效，使得企业有很强的的盈利能力。

企业想要留住优秀人才，并不是说给高薪酬，而是给合理的薪酬，是一整套完整的体系。对员工来说，工资多多益善；但对企业来讲，钱要花在刀刃上。

不要一口价制定薪酬，要有结构化和灵活性，目的一定是业绩高拿的高，秉持按贡献分配、避免福利化原则，鼓励广大员工通过个人努力与贡献获得更好回报。

千万不能把薪酬做成福利化，自古至今都是通过劳动获得回报，从体力劳动到脑力劳动，还有脑体混合劳动，核心是劳动与对价报酬，应从劳动过程管控到劳动成果管控，钱的分配要与成果激励挂钩。

同时，要在合法有效的人力资源管理制度基础之上建立起科学薪酬管理，包括薪酬分配原则、绩效目标管理、考核规范、晋升降级等内容，当有明确的依据时，薪酬结构中的固定部分是可以随岗位调整的，绩效部分与业绩和日常综合表现挂钩，同样可调整。

最后，HR应思考从扣工资向激励工资，从粗暴调薪到策略薪酬，其实应该想的话题是“如何让员工拿的更多”，当下要做的不是无差别化降薪，而是优化付薪结构，调整固浮比，共担不确定性风险，向激励成果化转型升级。