每个人都有独一无二的创造力（怎么别人就总有一些新鲜的想法呢）
每个人都有独一无二的创造力（怎么别人就总有一些新鲜的想法呢）这两个问题答案，咱们慢慢聊……究竟大家所说的“创造力”的水平如何进行判断呢？对于自己或者团队的创造力，又该如何进行有效的提升呢？一是看到别人总有一些新鲜的想法、尝试和成果出炉，自己却依然没有太大的“建树”，多多少少有些心动；二是身为管理者，总是感觉自己手下的人太死脑筋，没什么创新意识，工作当中没有什么令人欣喜的“创新之举”。对于这样两种类型的“创新”期待，原本是极为正常合理的，但是……关键就在这个“但是”上面！似乎，除了一直以来对于自己或者自己的团队的创造力产生了各种各样的期待，然后就再也没有什么实质性的进展了……直到遇到我之后，继续重复一下这个不知道跟其他人重复了多少次的期待……
文：曾磊 | 壹心理专栏作者
“创新”这个词语，最近似乎被提及的有点泛滥了……
于是，大家就用另外一个显得逼格更高的词语来做了一个替代——“创造力！”
时不时的，总有人会问到关于“创造力”提升的话题。之所以会聊到这一点，原因基本上不出两个：
一是看到别人总有一些新鲜的想法、尝试和成果出炉，自己却依然没有太大的“建树”，多多少少有些心动；二是身为管理者，总是感觉自己手下的人太死脑筋，没什么创新意识，工作当中没有什么令人欣喜的“创新之举”。
对于这样两种类型的“创新”期待，原本是极为正常合理的，但是……关键就在这个“但是”上面！
似乎，除了一直以来对于自己或者自己的团队的创造力产生了各种各样的期待，然后就再也没有什么实质性的进展了……直到遇到我之后，继续重复一下这个不知道跟其他人重复了多少次的期待……
究竟大家所说的“创造力”的水平如何进行判断呢？对于自己或者团队的创造力，又该如何进行有效的提升呢？
这两个问题答案，咱们慢慢聊……
1·创新的两种途径
中规中矩的创新vs不确定而危险的创新
不同的研究方法和理论体系对于创造力和创新都有着截然不同的解释机制。但是此时此刻，咱们可以结合心理学将之划分为两种类型——一是归纳推演式创新，二是突发奇想式创新。
之所以采用这样一种划分方法，是因为这两种创新形式背后产生作用的是两种不同的“创造力”类型，并且对应了我们内心当中的两种不同的性格类型。
●归纳推演式创新，其实就是在现有的信息、条件、资源等基础之上，以逻辑推导为主要形式的创新模式。
举例来说，假如你是一个特别爱喝汤的吃货，一日三餐都得来上一碗才能解馋……与此同时，你还有个独特嗜好就是一定不能端起碗来咕咚咕咚一饮而尽，而是得一勺一勺的细细品尝。正所谓“常在河边走，哪能不湿鞋”，汤喝多了，总有勺子滑落到碗里的时候……肿么办呢？下手捞吧！这个情况一次两次还行，时间久了也不是办法呀……如何是好呢？开动脑筋，盯着碗里面的勺子三天三夜没合眼，终于想出来了一个创新之举——勺子柄的头上设计个回弯，能钩在碗边上……欧了！专利局，走起！
看了这个例子，你的脑袋当中是不是赶脚有点“扯”？你的内心当中会不会犯嘀咕：“这也好意思叫创新？”
无论肿么样不服气，你也得认！因为专利局里面都有一个专业术语来进行描述——“实用新型！”
事实上，这种创新过程所依赖的创造力，其实就是咱们所分享的五种内在性格类型当中的“成人自我”。再次强调！咱们这里的文字当中提到“成人”二字不要去想苍老师她们！！！而是要想象一个理智而不呆板、淡定而不装逼的智者形象！
●突发奇想式创新就是另外一种截然不同的情况了。事实上，常被大家认为是创新的创新，就是这种创新……读者是有点绕……但就是这么一个实际情况！
比如说，有一个特别美丽的爱情故事，讲的是三个男孩同时追一个女孩，女孩说，你们邮编全世界回来，我再选择。第一个男孩去了欧洲、美洲和非洲，第二个男孩去了澳洲，第三个男孩回到女孩身边，绕着女孩走了一圈说：“你就是我的全世界！”女孩非常感动，流着眼泪，终于选择了他们当中最有钱的第一个男孩……
安全起见，咱先来个特别声明：讲这个故事并没有启示谁或者讽刺谁的意思，切勿对号入座！唯一的目的，就是让大家意识到，故事当中的第三个男孩其实就是属于典型的突发奇想式创新！
这种创新过程背后所需要的创造力，区别于前面的那种类型，是来源于我们体内五种内在性格类型当中的“自由型儿童”！说白了，其实就是我们内心当中那个“鬼点子”特别多的小家伙在天马行空的琢磨出其不意损招！最大的特点就是不按套路出牌！
正是由于两种不同类型创造力来自于两种截然不同的内在能量，也就决定了这两种创新模式有着巨大的差异。其中，最典型的区别就是第一种创新有着更多的安全性，而第二种创新则会伴随着特别明显的不确定性——在可能获得意想不到的成效的同时，也有着非常大的失败和犯错的可能性！
2·影响创造力的性格能量
“照顾型父母”更能包容你的创新性
基于前面的分享，咱们已经不难理解“成人自我”和“自由型儿童”两种内在能量与一个人或者整个团队的创造力是有着紧密的联系的，或者说是有着正向促进的作用的。除此之外，其他三种内在能量又会对于创造力产生什么样的影响呢？
首先要说的是“顺从型儿童”，咱们在之前是文字当中反复的提到，如果一个人处在这个能量的控制之下，那就算到了一个“三棍子打不出一个屁”的境界当中了！一个人如果处在这个状态之下，别说让他自己去创新了，就是身边的人拽他去跟着有所改变，都会有各种各样的由内到外的阻力！
是什么样的原因导致一个人会处在这种对创新有着天生的恐惧感的状态之下呢？没错！大家脑袋里面的答案是绝对正确的——“控制型父母”！
“控制型父母”给予别人的是质疑、批判、恐吓、威胁等等如同“老子教训儿子”、“警察审问犯人”、“武二郎KO西门大官人”一样的急剧攻击性和破坏力的外在环境和心理氛围。在这种“劲敌”之下，除非胆子够大、脸皮够厚、头皮够硬、脖子够直，否则很容易被打落到“顺从型儿童”到状态当中，乖乖的向乌龟学习忍术，坚定不移的以“装傻充愣”——我就听你的指令行事吧，决策你来做，风险你来担！装孙子谁不会呢！！！
五种能量当中还是最后一个“照顾型父母”，谢天谢地，这种内在能量其实是对于两种形式的创新都是有增进作用的！为什么呢？因为处在“照顾型父母”状态下的人有两个特点，一是发自内心的愿意给予他人支持，而且这种支持都有点“牺牲自己，幸福他人”的高段位了！二是能够特别宽宏大量的容忍别人犯的错误，哪怕这种错误总是接二连三的被捣鼓出来！
事实上，无论是是“成人自我”所主导的归纳推演式创新，还是“自由型儿童”所促成的突发奇想式创新，都是既需要外在环境的资源，也离不开对于“试错”过程的充分包容的，只不过二者在需求比例上有所不同而已。
3·职场创造力的三大要素
上司也影响着你的创造力
聊完内心世界发生的事情，咱们就得再回到现实场景当中，回答一下大家所提到的关于创新和创造力的问题。比如，我们所在的团队创造力高吗？如果不高，是哪些方面出问题了？有没有什么方法来激活团队的创造力呢？
借着这些个典型问题，我们一定要强调一下影响职场当中个体和团队创造力的三大要素——
一是个体或整体的内在性格特征；
二是组织机构的大的文化特征；
三是个人或团队的直接领导者的管理风格。
●首先，是性格特征。如果一个人体内或者整个团队的“成人自我”和“自由型儿童”两种能量所占的比例都偏低，那也就意味着该个体或群体在创新方面表现平平的可能性会大得多。
●其次，就是组织文化。
如果大文化背景就是一种有着较高“照顾型父母”和“自由型儿童”的氛围，那就意味着这个组织是鼓励创新、接纳风险、包容试错的，现在等许多年轻人心向往之的互联网企业，其实就接近于这样一种文化特征——弹性工时、自由着装、扁平结构、激励导向……
与之相反的，有着较高“控制型父母”和“顺从型儿童”的能量比例的机构，自然也就会阻碍创造力了萌发了！典型的例子其实就是部队……当然，为了防止某些朋友挑出来说我胡说……咱们就得特别强调是负责作战而非研发的部队当中的作战士兵而非军官！对于这一军人群体，典型特点就是令行禁止，起床、吃饭、训练、睡觉要么定时、定点，要么按照统一讯号……
你想象一下，假如某位士兵对来检查内务的首长说：“报告首长！我极富创造力的把单调无聊的’豆腐块’被子调整成了’大麻花’叠法，请检阅！”那么，最终的结果会是如何呢？
●最后，就是领导者的管理风格。正所谓“县官不如现管”，虽然组织有着整体的大的文化特征，但是具体到某些部门或者团队的层面，直接的领导者则会因为其个人所采用的管理风格而形成小范围的“亚文化”。
举例来说，虽然企业的大环境不鼓励创新，会以“控制型父母”的状态对因为创新而导致的错误实施惩罚，但是如果部门成员的领导对大家说：“你们大胆创新！有了成果是咱们部门的，出了问题我给大家顶着！你们不需要有什么压力和顾虑……”部门管理者的这种做法，其实就是用自己的“照顾型父母”能量为大家顶住了来自企业层面的“控制型父母”能量的创新阻力！
相反的，企业鼓励大家创新，但是部门领导却在组会上表态说：“你们别整天想着瞎捣鼓！上边也是胡闹！整天喊着创新，有什么好创的！……你们谁要是因为什么创新耽误了正常的业务，我先扣他一个季度的奖金！”这种情况，其实也就意味着部门当中的人只有突破了顶头上司的“控制型父母”的束缚，才能有可能享受到公司层面的创新支持。如何突破呢？鬼才知道……或许，某人把刚才领导说的那段话录下来了，然后用匿名方式直接发给了推动公司变革的公司高层……话说，这是“自由型儿童”能够想出来并且敢干出来的事情……
聊到这里，大家应该对于前面的几个问题都有了自己的答案啦。
至于“如何激发个人或者团队的创造力？”这个问题
●假如提这个问题的是部门的管理者，那还真的好办一点点。少用“控制型父母”的状态以势压人，多去发挥自己“成人自我”和“照顾型父母”的内在能量给予下属鼓励、信任和支持，以一种平等和尊重的态度和行动保护和激发下属体内的“成人自我”。也可以通过多搞一些聚餐、K歌、酒吧、洗温泉……之类的团建活动来释放大家的“自由型儿童”，借着“酒劲”和“坦诚相见”的机会聊些平时工作场合和上下级之间不怎么聊的话题……解除长久以来因为工作关系而建立的会阻碍创新探索的戒备之心……
●当然，如果是作为被管理者期待有更多创新的机会，那其实就要参考前面的三个因素先自己动动脑筋想想了。正所谓“物以类聚，人以群分”，如果整个团队当中都是属于不敢创新的人，企业文化又是不鼓励创新的基调，顶头上司赶巧是个“界面不太友好”的家伙……那咱们还是识趣一些“等待时机”或者“另某高就”。
如果三个因素当中，有至少一个或者两个是利好于创新实践的，那就可以琢磨琢磨怎么做为突破点予以攻破了。至于究竟用什么方法，不妨可以将自己的“成人自我”和“自由型儿童”两种能量协同起来，先从这个点做为实施创新的第一步尝试吧！
小编：看到这里，先回答我第一个问题：你的创新模式是属于“归纳推演式创新”还是“突发奇想式创新”？捋清楚了？好，接下来请告诉我你的启发吧~
原题：创造力，是肿么搞出来的呢？
作者简介：生涯小厨大曾（曾磊），中国科学院心理研究所项目主管。过程咨询顾问，后现代心理教练，CTAATA认证讲师，国际认证EAP专员，国家二级心理咨询师，中国首批CCCP(合作对话实践专业认证)获得专家，中国科普作家协会会员。致力于后现代心理学及交互分析心理学在心理资本开发、职业生涯发展、创业创新教练、组织潜能开发等领域的工具研发、咨询及培训等实践应用。
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