如何避开数字化隐秘天坑高效转型（破解数字化人才困境）

如何避开数字化隐秘天坑高效转型（破解数字化人才困境）这也并不是我们的主观感受，巨量学与巨量算学于今年发布的《2021中国短视频和直播电商行业人才发展报告》就曾测算得出：短视频和直播电商领域从业人员缺口（2021-2023年）分别为181万人、378万人、574万人。孔二老师沉默了。因为这并非是只属于他们的痛苦，从去年起，尤其今年以来，孔二老师已经听到过很多同行抱怨“数字化营销人才慌”。例如拥有世界上最多“200年以上企业”的德国，便有一个约定成俗的传统，那就是每逢经济危机，企业就会加大对员工新专业和新技能的培训。因为他们认为，培育既有员工的成本要远远低于经济危机后重新招聘新人才的成本。回到我们的营销行业，这位朋友的公司之所以陷入这般困境，并不是员工人不好，而是“人不对”，在数字化浪潮的冲击下，他们没有一支能够乘风破浪的专业队伍。这位朋友听罢继续抱怨：不是我们不想花钱招数字化营销人才，而是进行了几波社会和校园招聘，各大招聘网站也是重金求人，但

北京骤冷，但孔二老师一位朋友的心更冷。

他是某营销公司的合伙人，虽然还没到年底，但他最近盘点一年的营收，从他愁云惨淡的脸上我能看出，结果并不算好。

是的，他说，今年的营收相较去年几乎没怎么增长（要知道去年可是因疫情曾停滞半年），人力成本却翻了一番，他十分“抱怨”地说：“给员工花的钱没能转化成公司产出啊”。

我说这并不奇怪，麦肯锡就曾有调查显示，阻止公司业绩增长的原因之一，就是人力产出比太低。但这并不是什么“企业癌”，破解之法就是要始终保持员工专业与技能的与时俱进。

例如拥有世界上最多“200年以上企业”的德国，便有一个约定成俗的传统，那就是每逢经济危机，企业就会加大对员工新专业和新技能的培训。因为他们认为，培育既有员工的成本要远远低于经济危机后重新招聘新人才的成本。

回到我们的营销行业，这位朋友的公司之所以陷入这般困境，并不是员工人不好，而是“人不对”，在数字化浪潮的冲击下，他们没有一支能够乘风破浪的专业队伍。

这位朋友听罢继续抱怨：不是我们不想花钱招数字化营销人才，而是进行了几波社会和校园招聘，各大招聘网站也是重金求人，但依然形同大海捞针，收效甚微。”我们几个老古董自己教吧？又无从下手，只能摸着石头过河、照猫画虎，人力成本翻番的原因恐怕也是因为试错成本太高吧……”

孔二老师沉默了。因为这并非是只属于他们的痛苦，从去年起，尤其今年以来，孔二老师已经听到过很多同行抱怨“数字化营销人才慌”。

这也并不是我们的主观感受，巨量学与巨量算学于今年发布的《2021中国短视频和直播电商行业人才发展报告》就曾测算得出：短视频和直播电商领域从业人员缺口（2021-2023年）分别为181万人、378万人、574万人。

“在短视频社交平台中展开的短视频和直播电商活动，不同于以往各类营销场景，所以从事相关职位的人员需求既面临数量上的巨大缺口，也急需解决岗位职责划定和职业素养评估的问题。”《报告》称。

简单讲，数字化营销人才严重供不应求，甚至极其稀缺，不仅“缺培养”，也“缺评估”。

这让孔二老师想起巨量引擎前不久发起的一项“新计划”，或许就有我们想要的答案。

一

如何破解“数字化营销人才”之困？

9月，巨量引擎发起“数字化营销人才发展计划”，在短短不到一个月的时间，众多企业和营销行业从业者就纷纷响应，参与其中。

孔二老师之所以注意到这个“计划”，是因为身边的一位同事就在全程关注。闲聊时，我问他为什么要去参加这个计划？加完班回家打游戏不更爽吗？

他给的回答也很现实——前不久，他所带的项目组在竞标一个案子。当时客户提出了一个古怪的要求，就是让他把组员们的简介都发一份。原来，客户是想看看他们中是否真的有擅长数字化营销的人。而数字化营销人才的“纯度不高”，也直接决定了他们率先出局。

这一当头棒喝，给了他“全面转型”的渴望与动力。而这个“计划”概括来讲，便是巨量引擎旗下的数字化职业教育平台巨量学重磅推出并打造“测-学-练-考-选”的一站式人才培育与选用平台，旨在为从业者找寻更多优质就业机会、拓宽就业渠道，为生态企业输送更多专业人才，提升用工质量以及解决招聘、培育成本过高等难题。

此举得到了企业及营销从业者们的广泛关注，大量人才和生态企业们加入了这一计划。10月13日，巨量学品牌发布会上，联合所有加入的生态企业们共同成立了“数字营销人才发展联盟”，这将从企业端、院校端、市场端共同推进数字化营销人才的体系建设和市场应用，形成人才梯队的良性循环。

古希腊哲学家普罗泰戈拉曾说：人是万物的尺度。对于经济社会而言亦是如此——人才是市场经济的尺度。同样，数字化营销人才就是数字化营销时代的尺度。

孔二老师一直欣赏那些敢于向社会输送新人才的企业及平台。因为那是一种以最切实的行动，向时代新命题做出的有力回应。

我们不妨依旧以巨量学此番的种种举措为例。

首先，该平台带来了“人才迭代价值”。

以前营销行业的人才池基本是“从1到N”的模式，不合适、不可用那就是直接换掉，去社会与校园另做招聘，因为整个社会与校园都正在为我们培养所需的人才。

但如今，数字化营销作为时代的新物种，整个人才体量就变为了“从0到1”的模式，还停留在从无到有的阶段，根本不给企业“任性”的机会和挑选的余地。对于数字营销人才，企业根本就无从找起。这就迫使企业必须思考如何将现有的人才进行能力和专业升级，以符合数字化营销的要求。

但我们也知道，企业自身也正处在巨大的变局之中。正如孔二老师前文提到的朋友，自己对于员工都无从教起。更何况哪怕自己能点对点的施教，也无法批量培养。毕竟企业最终拼的是人才规模，而非个人英雄。

而本身就作为与数字化营销浪潮共诞生、共成长的巨量引擎，能在第一时间为企业及个人提供专业、前沿、符合市场规律的数字化营销培养。再当构建起“测-学-练-考-选”一站式人才培育和选用体系，便直接有效地解决了数字化营销人才的“培养”和“评估”两大痛点，让人才迭代不再是杂乱无章的凭空想象，而是有法可循、有迹可依的科学系统。

其次，该平台也带来了“市场风口价值”。

让我们再回忆一下那句话：人是万物的尺度；数字化营销人才是数字化营销时代的尺度。

企业数字化业务能力的高低，自然也是以员工数字化的营销能力为尺度。

这就需要企业具备两个条件。一是拥有源源不断的优质数字化营销人才供给；二是提升整体的数字化业务和组织能力。

前面我们就说到过，该平台让人才的批量迭代成为现实，也就意味着企业能以最低的选用成本和最快效率，拥有最符合自己和市场需求的数字化营销人才。

同时，这些人才并不是曲高和寡地执迷于理论和概念，而是在当下最为火热的信息流广告、巨量千川、创意短视频、网络主播等风口领域进行真枪实战，完全会从一个个“小白”淬炼成独当一面的战士。

打个游戏中的比喻，如果说一般的学习就像我们在新手村给角色加技能点，那么巨量学此番便是让平台给人才加好各项技能点的同时，又顺便练级到黄金段位。最优质的人才培养模式不是把一张白纸变成写满字的纸，而是一张能帮企业指向未来的图纸。

这便从结构上真正重塑了企业的数字化业务能力，也真正从根本上做到了降本增效——当企业获取优质人才的成本降低、人才凭优异的技能与专业为企业创造收益的成本降低，这不就是最佳的“两难自解”吗？

第三，该平台也带来了“生态规模价值”。

先举个小例子，近两年脱口秀异常火爆、频频出圈。而为了让这其中的人才能够体系化地产出、标准化地复制，作为其中的代表人物李诞，专门写了一本《李诞脱口秀工作手册》。

什么意思呢？

任何一个行业的蓬勃发展，都必须建立在人才的“动态演进”上。

动态指的是变化，对于行业而言，数字化营销确实是一个翻天覆地的变化，甚至是一种范式转移。但变化并没有终止，数字化营销依然随着外界的变化而不断的进行内部的新变化。这就需要人才“学无止境”，随着变化而变化。数字化飞速发展的时代下，不仅数字化营销人才要越来越多，人才本身需要会的、懂的也越来越多。

演进指的是方向，人才不能无的放矢，必须紧扣企业和市场的现实课题。毕竟企业存在的本质就是解决问题，而作为具体的执行人，人才也必须能够攻克一个又一个的新问题。

而不同的问题便是以不同的岗位来体现，只有当具体的岗位明确了相应的人才标准，才能不会再次出现“人不对”的现象，而是能精准地找到“对的人”真正帮助企业和市场解决问题。

当然，市场不是只有一家企业，而是由一群企业构成，面对如此之大的体量，也就需要从培养标准、选用标准，到岗位标准、市场标准实现全行业的可复制。

看，一个优质的人才从来都不是只需要满足同一个标准。

这就需要整个人才的诞生始终处于与企业、行业、产业、市场的深度互动之中。而巨量学的平台优势及“数字营销人才发展联盟”的成立，便恰当地衔接了各个生态，让人才从选到用始终都扎根于数字化营销时代，同时由于巨量学的平台效应，又让数字化营销时代哺养于人才。

换言之，他们一边走向数字化营销时代，一边又影响着数字化时代的走向，实现了从人才层到行业层的全覆盖和同频共振。

二

打造数字化营销时代的“立交桥”

记得诺贝尔经济学奖阿比吉特·班纳吉在《贫穷的本质》说道，无论是小到个人、中到企业，还是大到国家，摆脱贫困、创造繁荣成本最低的方式之一，就是学习与教育。

我们之所以总是“事与愿违”，可能并不是没能掌握什么真理，而是忽略了一桩桩最基础的平常事。因为这世上原来就没有什么神话，所谓神话，不过是常人思维所不易理解的平常事。

就像我们都知道学习很重要，但就是不重视。

当我们深刻理解了人是万物的尺度、人才是企业乃至市场的尺度，那么也就能真正懂得，任何商业模式的竞争，本质上都是人才模式的竞争。

雷军就曾分享过自己的一个投资铁律，那就是“看团队”，言外之意就是看人才，因为他坚信，只要是人才，哪怕这个项目做不成，下一个项目一定能成功。

这也就是为何近些年你方唱罢我登场的“造车热”，最先掀起的不是销量战，而是“抢人大战”——智能汽车领域的人才同样也太稀缺了。

既然所有行业都是如此，我们所说的营销行业自然也不例外。

面对来势汹汹的数字化营销浪潮，谁抢先一步拥有规模化、专业化的数字化营销人才，谁就能大概率胜出。

然成熟健全的教育或培训体系，也才是让人才顺势而生的大前提。即便我们拥有学习的动力和渴望，但无从学起也无异于空中楼阁。

曾经，互联网的兴起，在产业结构上催生了各式各样的程序人才诞生池；后来电商兴起，又从产业结构上催生了竞相哄抢的电商人才诞生池。再后来国漫、游戏等诸多风口，也相继令“人才孵化”成为产业结构的一部分，占据至关重要、承上启下、多点辐射的生态位。

也就是说，任何新风口的产业化，也势必需要“人才的产业化”，另一位诺贝尔经济学奖斯宾塞曾在深入研究世界各国的劳动力市场后总结道：教育的主要功能就是帮助社会以最快的速率精准的识别所需的各类人才。于是他提出了“教育信号传递理论”，强调从产业的宏观格局上构建人才培训的产业生态。

转化成更通俗的话来讲：产业新风口 人才新模式，才能构成并催化一个真正意义上的完整产业链。人才的产业化，也是整个产业链中不容缺失的“生态位”。

巨量学的此番模式实践，便是为产业补足了这一生态位。因为这次的时代变革不是从这艘船上到那艘船上的水平变化，而是从这一方往另一方的方向之别。需要的是一座让企业和营销从业者四通八达的立交桥。

如今看来，作为巨量引擎旗下专注于短视频、直播、电商、广告营销领域的一站式数字营销职业教育平台，巨量学所聚合的产业之势，便在数字营销职业教育领域充当起这样的“立交桥”角色。以桥梁为延伸，连接生态，加速每个个人、每个企业乃至整个行业的数字化营销升级与业务增长，而我们提到的“数字营销人才发展联盟”，便是这座立交桥的“十字枢纽”。

让我们回到一开始，那位营销公司合伙人的抱怨——人才如果无法解决问题，那么人才本身的存在就成了问题。

反过来想，如果有平台能高效且批量解决数字化营销人才的培养和选用问题，那岂不是也就意味着从源头根除了很多企业乃至整个行业遇到的诸多问题？即“第一性原理”。

也就是说，人才，其实是企业和行业面临的最大最难的选择题。

而如今在数字化营销领域，巨量学给出了最优解。

从眼下的现实痛点上，孔二老师也希望所有同行们及相关从业者，能共同参与其中，任何对时代的应变，都是先从改变自己开始。努力可贵，而选择更重要。我们营销人经常劝说品牌们、用户们要学会做选择，这次，轮到了我们自己。