hrbp的成长之路（走近大咖中科金财HRVP陈毅贤）

接下来，我们一起“走近大咖”！

Q&A环节

Q:趴姐

您好陈总，我们了解到，您之前是央企财务出身，后担任三星数据中国研发中心总监，现在又以人力资源副总裁的身份和大家见面，其实您每一次跨界，跨度都挺大的，非常想知道，当面对陌生环境和挑战的时候，您是如何顺利过渡的？

A：陈总

首先，接纳并适应新的环境，不要带着原有环境的属性和习惯进入新的领域，这点往往大家很难做到。

其次，要先做好自己的本职工作，再去想着如何去变革。在变革之前，还要去深挖其历史原因，才能找到解决办法。

最后，要做个情商高的人，主要体现在两个方面，第一，沟通交流方式；第二，做事情的方法及顺序上的思考。比如说，涉及到影响他人利益或者工作习惯的时候，你必须通过巧妙的方式，使对方舒服地接受。

以上三点，算是我转型成功的心得体会吧。

Q:趴姐

最近人工智能技术在人力资源领域的应用很火，尤其在招聘上，能不能跟我们分享下这会不会对人资渠道决策者提出更高的要求？咱们如何应对更好？

A：陈总

无论人工智能是否出现，都对我们这个时代的人力资源从业者都提出了更高的要求，回顾过去二三十年的中国人力资源的发展，我们遇到了更多的挑战，同时能力提升也很大。

过去我们将西方的人力资源管理体系搬到中国来落地实践，积累了丰富的经验，但进入工业4.0时代或者人工智能时代，全球并没有什么可供参考的工具和方法，这对全球的人力资源管理者都是一种挑战。

面对人工智能的挑战，我们首先要明确人力资源的哪些地方存在挑战，哪些地方是不可替代的。人工智能对于人力资源管理者来说，更多的是带来一些标准化的提升，比如：简历搜索、薪酬数据核算、人才报告等等，我们不需要进行人工核算，极大地提高人力资源管理者的工作效率。

但是，人力资源决策的部分不可能被人工智能取代的，这本身就不是一个可以标准化的流程。所以说，人工智能并不是来颠覆你的工作，而是驱使你去做更有价值的事情，这是机遇与挑战共存的时代。

Q:趴姐

您帮助过很多传统企业向互联网企业转型，在这方面有着丰富的经验，对于那些正在经历企业转型的HR来说，他们该如何扮演好自己的角色？

A：陈总

首先我们要搞清楚一个问题，HR为什么要转型，本质上来说是你所在的公司、行业或者整个社会正在转型。

无论你是从传统行业转型到互联网行业，还是转型到大数据行业，其逻辑和本质都没有改变，只是商业模式重构时发生改变，这对HR提出了重构过程中组织、激励、考核、人员等新的挑战。

比如说，你们公司从传统企业向互联网企业转型，需要搭建一个新的组织模式。传统企业是科层式的架构，互联网企业往往是小组织，那你要去探索小组织经营的模式。

此外，互联网公司和传统公司因为竞争压力不一样，势必造成绩效考核和激励机制不一样，我们该如何留住这些人，合伙人制或许能解决。

但是，合伙人制需要根据企业的情况来发起和执行，当企业发展主要依靠团队和个人能力的时候，你要充分下沉人事权、经营权和管理权，这样才能调动员工的积极性。

最后，无论业务怎么转型，HR对应的都是基于人和组织的思考，如果还用原来的思考模式去做，结果肯定不能转型成长。

Q:趴姐

互联网行业发展迅速，对人才的需求量非常大，这样一个优秀的HR对企业来说变得尤为重要。您作为“过来人”，对于一个刚入HR工作的新人有没有好的职业规划建议？

A：陈总

首先，我建议HR新人应该去业务部门待几年，再回来做HR，肯定会有不同的感受。

其次，如果你们公司有轮岗机制，建议主动申请下到一线去。有人说，HR是Office的工作，但是经历过一线的脏活累活，才能更好的做好HR这份工作。

最后，作为新人学些高大上的东西无可厚非，比如先进的方法理念，但问题是基本功不扎实，最终还是落不了地。我们除了要始终保持这种学习的积极性外，还要在理论基础上，结合具体业务去实践。

Q:趴姐

非常感谢陈总接受HRPARK的采访，HRPARK作为人资界的新起之秀，也是我们保险极客希望未来能够为人力做服务的平台，目前平台也汇集了一大批人力资源从业者。平台上经常有人来吐槽说做人力资源的压力很大，尤其年终。所以能不能给我们分享一下您是如何是如何平衡工作和生活的？有没有特别好的解压方式呢？

A：陈总

我也是从事无巨细的HR工作中解脱出来的，也非常理解大家的心情。不过，我们首先要弄清楚压力的源泉。

有压力说明事情搞不定，搞不定说明能力不行。当你真正面临这些压力的时候，你要停下来去反思，你现在做的这些事情哪些是有价值的，哪些是没有价值的，有选择性的去做，哪些是你能力范围内不能做的，哪些是你需要提升自己的能力。

我现在每天工作15个小时，也没觉得压力很大，顶多是身体感觉累。我们发泄的方式有很多，K歌、滑雪这些大家都会，也知道去做，但是问题的本源没有找到，压力还是不能排除的。

这就要求我们，经常重新盘点现在的工作，同时找到自己能力范围之内的事情去提升。很多HR说，有些事情是无法控制的，公司很多事情都堆在我身上。但是也要认识清楚，我们所做的很多工作并不能得到公司认可，这才是我们HR应该考虑的问题。

比如年终考核，HR都很忙，被各种考核牵着鼻子走，那么你就改变这种考核模式。比如说一个组织的指标非常简单，一个是利润指标，一个是人才指标，你不用收集那么多乱七八糟的数据。以前每一项数据都去核算，数据收集当然困难，当你建立一套体系之后，最终考核的就剩一个利润指标。

我们的最终目的，不仅仅是提升HR的能力，更是提升整个公司和组织的能力，这样你就不会这么费事被人拖着走。

本文已经获得专访嘉宾授权 人资学习服务平台HRPARK整理发布。