绩效考核正确方式（绩效考核五步法）

绩效考核正确方式（绩效考核五步法）小结：员工做得好，不是被管出来、盯出来的，一定是员工具有内部驱动力，这种内部驱动力，就是员工希望从工作中得到的。所以在做绩效考核之前，一定要清楚员工想要什么。获得尊重和职业价值感？增加工资？晋升到更高的职位？总有他在意的地方。经营和管理，对于餐饮企业来说，属于两条腿走路。但由于管理部门不直接创造营业额，绩效考核难以根据直接而具体的数据进行评判，因此，对事务性的工作岗位，主要从工作量和完成度方面来定考核标准，如加工中心，要保证按时、按质、按量完成，超出部分按超出部分的量来奖励，同时考核产品的出成率、4D执行情况等。对仓储岗位，考核储存量、货物周转周期控制是否合理、存储货物的损毁情况、分发到各门店物资数量的正确性等。餐饮企业的运作一靠经营，二靠管理。企业利润的实现主要靠门店的经营，因此对于经营性岗位来说，考核点其实很明确，主要考核该岗位创造的营业额即可。相对于其他类型的考核，单纯考核营业额指标

绩效考核对餐饮企业来说，早已不再陌生。科学合理的绩效考核是在充分考核关键经济技术指标的基础上，给予员工充分的信任和发挥的空间，使员工与企业发展的目的达成一致，在实现自身价值的同时，推动企业的发展。但很多企业老板会误以为绩效考核单纯是薪酬体系的规划设计，其实并不然，科学合理的绩效考核是对整个企业管理系统的优化，对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。

科学合理的绩效考核并不是随便臆想就可以制定出来，企业要制定出与市场大环境相适应，与企业实际情况相符合，同时又能充分调员工积极性的绩效考核方案，必须把握住绩效考核方案制定的五部曲：

做好这五步，才能确保绩效考核方案的正确性、科学性、合理性，从而提高绩效考核的可落地性，下面一起来通过几个岗位了解不同岗位的绩效考核方案明细与注意事项。

一、经营性岗位考察营业额完成情况

餐饮企业的运作一靠经营，二靠管理。企业利润的实现主要靠门店的经营，因此对于经营性岗位来说，考核点其实很明确，主要考核该岗位创造的营业额即可。相对于其他类型的考核，单纯考核营业额指标的考核点更容易设计出来。

其他经营性的岗位，绩效考核的思路相同。如对企划部门的考核，着重于品牌形象的维护和配合运营中心提升营业额，如企业视频、软文、照片、公益活动的整理和推广，在餐饮平台上的宣传推广，企业负面信息的危机处理，以及营销、策划和推广活动的执行与效果。营销推广活动需与营业额挂钩，根据营业额的增长设计相应的激励措施。

二、事务性岗位考核工作量和完成度

经营和管理，对于餐饮企业来说，属于两条腿走路。但由于管理部门不直接创造营业额，绩效考核难以根据直接而具体的数据进行评判，因此，对事务性的工作岗位，主要从工作量和完成度方面来定考核标准，如加工中心，要保证按时、按质、按量完成，超出部分按超出部分的量来奖励，同时考核产品的出成率、4D执行情况等。对仓储岗位，考核储存量、货物周转周期控制是否合理、存储货物的损毁情况、分发到各门店物资数量的正确性等。

小结：员工做得好，不是被管出来、盯出来的，一定是员工具有内部驱动力，这种内部驱动力，就是员工希望从工作中得到的。所以在做绩效考核之前，一定要清楚员工想要什么。获得尊重和职业价值感？增加工资？晋升到更高的职位？总有他在意的地方。

这些员工在意的地方，恰恰是能够激励他全力以赴工作的目标。围绕这些目标做考核项目，员工想要什么，我们就考核什么，考核什么，就检查什么，改变员工为谁工作的问题。通过激发员工的主动性和积极性，将员工个人目标的实现，作为企业目标实现的重要一环，打造员工和企业利益共同体。当员工的个人目标都能实现的时候，企业目标的实现也是自然而然的了。

本文摘自《中国好餐饮杂志》