对下属态度差的十个原因（和下属总是沟通费劲）
对下属态度差的十个原因（和下属总是沟通费劲）美国加利福尼亚州立大学对企业内部沟通进行研究后得出：领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。如果你们的组织出现了这些情况，说明“位差效应”已经存在，作为领导者，我们不能放任这种现象的继续，更应该从自身做起，了解它并努力克服。开会时声情并茂讲了很久，任务布置下去，收到反馈才知道下属完全没有领会你的意思；平时侃侃而谈的同事，一旦领导出现，说话便变得吞吞吐吐；每季度一次的员工大会，高管问员工有什么意见或者建议，没人敢举手发言。
老王是我的同学，刚升任经理的他，最近总是在跟我抱怨，觉得下属难以沟通。他告诉我：今天有个很重要的客户来访，我让我的一位下属提前安排一下，结果我开完会出来，接待室完全没变化，连茶叶都没拿出来。
职场中，上下级的沟通几乎是每天都要发生的事情，作为领导，你会不会也曾遇到类似的问题：为什么你交代给下属的事情，他们总是办不好？我们经常对下属的反馈表示不满甚至生气，这样不仅影响了员工士气，也会让自己心生焦虑。其实冷静思考一下：这位员工是不是真的什么都没做？比如：也许他清走了上一波客户留下的纸杯，收拾了桌子，只是他和你对“提前安排一下”理解不一样呢？
其实职场中会经常发生这种现象，那是因为上下级沟通中出现了“位差效应”。
一、“位差效应”是上下级沟通的绊脚石回忆一下你是否经历过这样的状态？
开会时声情并茂讲了很久，任务布置下去，收到反馈才知道下属完全没有领会你的意思；
平时侃侃而谈的同事，一旦领导出现，说话便变得吞吞吐吐；
每季度一次的员工大会，高管问员工有什么意见或者建议，没人敢举手发言。
如果你们的组织出现了这些情况，说明“位差效应”已经存在，作为领导者，我们不能放任这种现象的继续，更应该从自身做起，了解它并努力克服。
- 位差效应是什么?
美国加利福尼亚州立大学对企业内部沟通进行研究后得出：领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。
- 位差效应的表现
有利的一面：组织层级关系的维护和稳定是需要下级对上级权利的认可。很少有员工会公然和老板最对，从我们入职第一天开始，就在被告诉要服从上司的指挥。
不利的一面：它可造成组织成员间的沟通障碍和心理隔膜，增加组织中的内耗。管理实践证明，“位差心理”所造成的不利方面是显而易见的，对上级、下级和组织的影响深远。
位差效应的表现
1.上级妄自尊大。
“你到底听懂了没有？”“怎么教你也教不会啊？”我刚开始参加工作时，遇到的老板非常强势，经常训斥下属。有一次，他告诉我们：今天有领导要来办公室检查， 9:30点以后要外出跑客户，不要待在办公室。说完他就去开总经理晨会了。开完会出来，他看到我和另外一名同事还在座位上，怒斥道：“不是告诉你们不要待在办公室？现在、立刻、马上消失！”我和同事对了对眼，心里嘀咕：现在不是9:15吗？但谁都没敢吱声，拎起包就出门了，路上才发现因为害怕，我连名片都忘了带了。
2.下级谨小慎微。
如果你听到上司喊你的名字，完全不会紧张，手里有急事还会大声回一句，“老板等一会，有点事马上过来。”这说明上司和下属之间关系很融洽。但如果你每次听到领导喊你名字就会下意识反应：是不是自己犯了错？这其实就是位差效应给下属带来的心理影响。
下属谨小慎微最直接的表现就是总在担心自己犯错，不敢质疑老板的决定，从心里就会认为只有服从才不会被数落。
3.组织沟通不畅。
很多公司都设有意见箱，但大多数似乎都形同虚设。如果组织中存在严重的位差效应，没有人敢谏言，反而会让阿谀奉承，溜须拍马的风气盛行，真正的能者却很难立足。
华为总裁任正非曾在2017年公开道歉一位离职员工孔令贤。这位员工能力很强，四年的时间破格提拔三级。但是当他成了团队领导发现一些问题，但他不敢和上级沟通，感到巨大的压力的他，最终选择了辞职。连华为这样的企业也会存在相类似的问题，更不用说其他的公司了。
但与大多数公司不一样，任正非却能因为这位员工公开发送致歉邮件，直言公司对不起你。更是倡导企业要有正气，鼓励英雄回归。
看到这里，你可能也就理解了“位差效应”，它在职场中其实是普遍存在的。如果领导听之任之，最终形成的组织风气将会严重阻碍部门乃至公司的发展。作为领导，当我们发现时，就应该正视它，探究原因并找到正确的方法去减少位差效应带给我们的影响。
位差效应是上级和下级之间不平等心理活动而产生的沟通障碍。产生的原因不仅有心理因素，过往的经历还有思维因素等都会影响到沟通的效果。从上司的角度来说有如下几个方面：
- 职位带来的优越感
奥地利心理学家阿弗雷德.阿德勒认为，人的总目标是追求“优越性”。具有优越感的人，常常容易以不适当的方式（如高傲、固执、自我欣赏等）表现出这种心理状态。
由于职位更高，上司会容易在心理上产生优越感。如果领导总是以领导自居，骨子里的优越感会通过语言、肢体、行动等表露出来。
前段时间热播的《精英律师》豆瓣评分仅5.8分，很多观众都表示男主角罗宾的人设优越感太足，实在让人觉得有些不舒服。职场中其实我们也能看到这样的上司，穿着光鲜亮丽的服装，虽然言语并不会太犀利，但是表情、肢体动作甚至态度都散发着一种我比你强的感觉。如果你是这样的上司，举手投足之间那种优越感其实对大部分的员工来说会造成无形的压力，在沟通中也会起到不好的影响。
- 领导陷入了知识诅咒
《让创意更有黏性》这本书提出了“知识的诅咒”概念：当一个人知道一件事后，他会理所应当的认为所有人都会知道。
简而言之，你以为你知道的简单的事，可能别人都未曾听说过。
这对于销售来说可能会被经常强调，我们被告知不要跟客户说专有名词，哪怕是最简单的。
比如像我工作的酒店行业，很多客人打电话过来想签协议价，而一般酒店会以年均100的房晚量做基础去评估给一个价格。但房晚量这个概念，虽然酒店从业者都能明白，但不是所有客户都能理解正确，他们可能会以为：那岂不是要住够100间？但实际上房晚量指的是间夜数，比如2个人住了2晚算4晚，只是简单理解为多少间是不对的，应该有个乘积的考量。
对于领导来说，自己手下的员工可能学历不高，你曾经读过的书，走过的路他们并不知，每人的知识储备和社会经验都不一样，如果你认为这个问题很简单，那下属理所应当就应该明白，这样其实就容易陷入知识诅咒的怪圈。
- 线性思维导致沟通漏斗
线性思维是是一种直线的、单向的、缺乏变化的思维方式，线性思维在一定意义上说来属于静态思维。其实生活中大部分人都是属于线性思维，很难摆脱自己熟悉的固有模式，拒绝外在的环境改变和内在的自我反省。
我曾经推荐了一位候选人，她在海南的酒店做高级销售经理，人事部主管看到简历时就打电话告诉我，这个人不能要，因为她太不稳定了。但她不知道海南酒店业市场的情况，员工半年到一年跳槽是非常普遍的，因为海南的特殊地理环境，阳光海岸沙滩很美，但是生活相对枯燥和简单，所以很少有人能在一家酒店工作很久。
看到这里，大家是否才意识到，位差效应既有主观原因也有客观原因，不是仅仅改变沟通方式就可以完全克服的，还需要我们从心理上、思想上以及行动上去纠正并加以练习。
三、有效沟通才能有效减少位差效应有效减少位差效应的第一步是：解决由职位不平等而带来的心理不平等问题。
- 平等对话尊重差异，君子和而不同
《关键对话》这本书曾讲过：你的心里不尊重一个人，你会通过肢体语言和眼神表达出来，甚至下意识的动作都会被对方察觉。
从心理学的角度，优越感实际是在掩盖内心对权利的的屈从 (而不是责任) 并以此获得的心理满足。作为领导，想要解决因为心理不平等而导致的员工不敢说真话的问题，就需要建立平等沟通的机制，从心理上尊重理解下属。
1.共情沟通—尊重员工的不同想法和意见。
马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论可以看出，自尊需求是人的基本需求，而共情沟通就是要求领导学会换位思考，理解员工的需求。当你批评员工而员工找借口，如果你能理解：他找借口是不对，但是批评太狠会伤了他的自尊，那么你就不会因为种种小事而大动干戈。我们不能一味满足员工的需求，但是去理解并尊重员工的需求，才能从根本上提高我们共情沟通的能力。
2.运用提问技巧，让下属愿意吐露心声。
《提问力—教你深度提问》一书中，关于如何在提问时照顾对方感受的方法，也可以用于上司对下属的提问中，有技巧的提问更容易让下属自愿吐露心声。
乔哈里视窗（Johari Window）模型也被称为“自我意识的发现——反馈模型”，将人际沟通的信息比作一个窗子，它被分为4个区域：开放区、隐秘区、盲目区、未知区。如何帮助下属探究他的未知区，通过模型可知：如果我们适度打开自己的隐藏区，有利于增加沟通成功率。用自己的经历抛砖引玉就是其中一个方法：
案例一：
老王需要在下个月的周五办一场招待会，要选择一家五星级酒店作为此次会议的场地。会议预算3万元，不能距离公司太远，场地最好私密气派。他希望下属小欣明天能找到符合要求的三家酒店的报价，明天下班前提交给他。当老王收到下属提交上来的材料，发现只有酒店名字和价格，没有具体会议厅的信息。
问法：我前几年也帮我的老板找过活动场地，但是我提交给他一般会列出各个会议室的面积和报价，这样方便他比较。你这个报价单上为什么没有这方面的信息呢？（用自己的经历告诉他你的提问是合情合理，不至于让下属感到你在找茬。）
如果某些问题你不好直接干巴巴的问对方，而你又希望从对方身上得到答案，此时可以借用第三者的话来提问。
案例二：老秦是一个门店的店长，小路一直是店里招牌代购员，每次顾客都笑脸相迎，态度温和而且侃侃而谈。最近你发现她好像总是情绪不高的样子，想知道到底发生什么事。
问法：最近有几个同事都看到你好像不太开心，他们很关心你，是发生了什么事吗？（从同事角度更能表达关心，拉近距离）
- 降维沟通一用简单的语言打破知识诅咒
当领导担心和下属沟通时，如果担心自己所述太过复杂或专业，建议使用如下方法：
使用比喻：比如前面提到的如何解释房晚问题，就可以用比喻来说明，如果2个人入住2个房间，虽然是2间房，但是算4个房晚。
使用通用语言：通用语言是大家都听得懂的语言，尤其在外企，如果下属刚入职，很多上司已经习惯了用中文带英文的沟通方式，这时候需要进一步做解释。
我曾经就安排给下属一个任务，发了微信给他，我发现半天没有回复。
我的微信如下：你去找一下去年的OTB，还有group catering和catering only分开，今天下午三点前交给我。这在我们业内是常规语言，但我突然意识到我的这位下属刚入职时间不久，也许需并不是很清楚OTB是什么意思，我马上微信解释，我需要你帮忙找的是去年同期的宴会收入，并且将带房间的宴会收入和纯宴会收入分开。
讲故事：我们小时候遇到困惑，父母都会经常讲故事传递一些知识，故事的魅力就在于能将复杂生涩的知识用最容易接受的方式表达出来。
《故事力》一书中提到，比起赤裸裸的事实，人们更愿意接受故事。比起直白的说教，通过讲故事透露出的信息和价值观更容易让人接受。
《百家讲坛》是大众耳熟能详的节目，如果是专业的知识，安排专家、学者去讲解，太多的名词、复杂的语言可能就会显得枯燥无趣，但通过讲故事的方式，就可以将深邃、复杂的知识，通过简单易懂的故事形式传播给大众朋友。
通过这些简单的方法，领导进行降维沟通，可以打破知识诅咒；但如果要想解决位差效应，我们还需要去解决沟通漏斗的问题。
- 结构化思维—梳理沟通漏斗
很多人在生活中，职场里都是采用线性思维，它是固定的静止的思维模式，虽直接简单，但不利于复杂信息沟通的传达，而结构化思维则是将各个思考部分系统有序地搭配或者排列组合。
结构化思维（Structured Thinking）是指一个人在面对工作任务或者难题时能从多个侧面进行思考，深刻分析导致问题出现的原因，系统制定行动方案，并采取恰当的手段使工作得以高效率开展，取得高绩效。
对于上司和下属的沟通中，我推荐5W2H的结构思维方法，可以有效解决沟通漏斗的问题。
通过这样结构化的梳理，你可以自我分析有没有遗漏哪一个环节，或者哪一个环节还会有什么问题。通过结构化的提问，这样信息沟通中的漏斗问题就会慢慢得到解决。
针对案例一，我们通过梳理任务，得到的结果如下：
当我们用结构化的思维进行梳理后会发现：一个简单任务，容易造成信息漏斗的问题也会很多，此时你可以对任务进行补充说明或者让下属自行补充。当我们运用这种结构化的思维进行任务布置的时候，员工也会无形的进行结构化思维训练，这样时间长了，你们的沟通会越来越默契，沟通漏斗的问题就会越来越少。
小结：
《礼记·中庸》曾说：在上位，不凌下；在下位，不援上。正己而不求于人，则无怨。意思就是：君子身处上位，不作威作福，欺凌处于下位的人。处在下位，不巴结奉迎处在上位的人。端正自己的作为而不去苛求别人，那么就不会产生怨恨。
作为领导，如果组织出现了位差效应，我们首先要建立平等沟通的机制，尊重并理解员工的需求；当发现下属可能出现不明白的问题时，运用降维沟通打破知识诅咒；布置任务时，用结构化思维梳理问题，这样就能建立有效沟通，真正解决位差效应。
