企业筛选人才方法（企业如何寻找和选拔人才）

企业筛选人才方法（企业如何寻找和选拔人才）1.公平公正的员工能力施展平台打造。二、企业内部如何寻找和选拔人才。社招是所有企业都适用的人才引进方式，单纯就社会招聘而言，吸引人才的前提主要有六个，赛道前景诱人、发展势头迅猛、工作施展空间、晋升渠道明确、重视人才发展、薪酬体系有力。如果同时具备六个前提，这对企业引进人才及后续促进人才发展而言，基本都是良性的；即便是具备其中的一部分，对于企业吸引人才多少也是有亮点的。如果一个都不具备，只能退而求其次，找一些能力普通的人。最可怕的就是那些跟六个前提完全相反的企业，还完全不自知，对人才要求还特别高，所以，这样必然导致招聘往往极其困难。只有一流的人才，才能做出一流的业绩，但企业至少得拿出一流的薪酬体系才能吸引来并至少留住部分一流人才，虽然靠画饼也能暂时吸引一些人，但画饼终究是在骗人，必然会导致价值与收入错位。放在整个大人才市场而言，个人价值和收入还是基本匹配的，所以收入和价值错位的情况必然会逐步

对很多企业而言，人才基本是唯一的核心资产。因为，除了人，公司可能基本上没有什么其他有价值的资产，企业之间的竞争，尤其是高科技企业，更多时候也是人才之间的竞争。即便强大如各头部大厂，也在想方设法地吸引和抢夺更多人才。

今天简单聊聊企业如何寻找和选拔人才？正常情况下而言，也无外乎外部引进和内部发掘两种路径。

一、外部如何吸引更多优秀人才。

校招是很多行业顶尖企业选拔优秀人才的核心渠道之一，比如清北，每年的毕业季，头部几家大厂都会去轮番轰炸，从近几年的就业数据看，也确实有相当比例的名校应届毕业生选择各类名企，尤其是最近几年火热的互联网大厂。但校招这种方式，对企业知名度及影响力都有极高要求，非全国或本地出类拔萃的企业，很难进行，毕竟这些优秀学生首先看的还是平台、薪酬和发展机会。所以，从某种意义上来说，校招是一流名企的专属，或降维招聘的专属，比如北京企业去二三线城市高校招聘，多少也会有一些效果。

社招是所有企业都适用的人才引进方式，单纯就社会招聘而言，吸引人才的前提主要有六个，赛道前景诱人、发展势头迅猛、工作施展空间、晋升渠道明确、重视人才发展、薪酬体系有力。如果同时具备六个前提，这对企业引进人才及后续促进人才发展而言，基本都是良性的；即便是具备其中的一部分，对于企业吸引人才多少也是有亮点的。如果一个都不具备，只能退而求其次，找一些能力普通的人。最可怕的就是那些跟六个前提完全相反的企业，还完全不自知，对人才要求还特别高，所以，这样必然导致招聘往往极其困难。

只有一流的人才，才能做出一流的业绩，但企业至少得拿出一流的薪酬体系才能吸引来并至少留住部分一流人才，虽然靠画饼也能暂时吸引一些人，但画饼终究是在骗人，必然会导致价值与收入错位。放在整个大人才市场而言，个人价值和收入还是基本匹配的，所以收入和价值错位的情况必然会逐步得到修正，人才也会逐步流向那些真正优秀的平台。

至于如何在社招或校招中发现一些人才或好苗子，这需要大领导亲自面试一线岗位。往往一些人才或好苗子面试时的表现并不怎么突出，这就需要大领导独具慧眼。但这事也没那么复杂，因为但凡真正的人才都会有一些共性，比如务实、自驱力强，爱思考和总结，有自己的认知体系，对行业、管理或业务有自己的想法或见解，甚至不善言辞或特别耿直并不盲目迎合面试官等。这些人单靠人力同事很难发现，比如，耿直的人可能就会被人事看作不成熟而被筛掉。所以，真正聪明的大领导往往都喜欢去面试一线员工，有潜质的多聊聊，没潜质的，胜任即可。后续，有潜质的人入职后，也会给予重点关注，甚至可以破格给予机会。

二、企业内部如何寻找和选拔人才。

1.公平公正的员工能力施展平台打造。

单靠大领导去发掘人才，效果有限，毕竟这些人一般都很忙。正常情况，企业还是需要靠建立公平公正的员工能力施展平台机制，让有能力的人展示才华。这种机制要尽可能减少人为因素干扰，同时辅以较有吸引力的激励制度体系，让人才有机会也有意愿及动力去展示能力。比如销售团队，线索分配机制公平，完全没有人为因素干扰，激励考核制度有充足竞争力，员工的晋升体系也非常明确具体。基本上连续一个季度都跑在靠前位置的人可以重点关注，这时切忌短视，不能只看一时好就各种猛夸，没准儿事后发现是个笑话；让员工经历一个完整成长周期后评价才更客观，尤其是持续业绩较好，后面经历低谷又强势反弹的人就需要重点关注，既有能力，精神属性又足够强大。

2.重视人才的大氛围。

人才对于企业的价值和重要性不言而喻，并早已成为企业运营的公理。很多老板或高管都会误以为自己很重视人才。但企业真正重视人才的表现只有三点：第一，不拘一格用人；第二，在钱上拿出诚意；第三，帮助人才成功。很多企业喊着重视人才，但一到拿钱又完全舍不得，或者人才来了又不信任也不给空间，导致人才完全无法施展还美其名曰这是对人才诚意的考验；还有就是各种用人不成熟，刚来的时候完全信任，甚至无原则的信任，后面又各种不信任等各种不会用。英雄不问出处，大胆用人，拿诚意用人，同时又有胸怀帮助人才成功，这样的企业才有可能大大作为。

3.人才评估体系的客观性。

很多公司缺的就是人才评估的客观体系，或评估体系不客观，导致很多有能力的人，即便做出再优秀的业绩也无人发现或赏识，最后萌生去意；反而那些靠嘴吃饭的人很受重视，实干的人各种受排挤或无人问津，这样的氛围，对人才而言，简直是一场灾难。

4鼓励员工提建议。

制度性的鼓励员工给公司提建议，每人每月至少提一次，事前需要明确言者无罪，不能追后账，建议被采纳的给予重奖，慢慢形成良好的风气，这个过程中，慢慢也能让一些人才有所展示。

5.访谈一线员工。

大领导精力有限，不能挨个聊一线员工，但人才只可能存在于以下几个类型的员工之中，可以选择性地聊一下。访谈业绩优秀的员工，访谈工作认真的员工，访谈不服管的员工，访谈有想法的员工。尤其是那些业绩靠前，且能持续靠前的员工，让其讲解其成功的原因，是最常见的一种方式。