hr的最佳挑战方法：优秀的HR都这样做360度评估
hr的最佳挑战方法：优秀的HR都这样做360度评估1、明确360度评估的目的，做好评估宣导针对以上问题，我们深入了解该公司过往进行评估的步骤与流程，发现我们可以从以下几点进行优化：1、在评估过程中，有员工反映存在拉票情况，导致结果不够客观公正；2、在评估过程中，有员工抱着老好人的心态，敷衍作答；3、以往每年都根据360度评估结果进行人才选拔与培养，但是结果都差强人意。
企业需要的管理原则是，能让个人充分发挥特长，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立团队合作，调和个人目标和共同福祉的原则。——现代管理学之父彼得·德鲁克
而要做到以上几点，首先需要了解不同人的优势、特长，以及如何发挥，其次是通过人员搭配构建优秀团队，最后配合有效的激励与晋升计划，推动人才为企业创造更高的效益。想要尽可能全面客观地评价人才，并为后续的团队组建、激励晋升等提供科学的建议，我们可以从360度评估开始。
说起360度测评，很多人都不陌生。我们也分享过一篇揭秘360度评估全流程，详细讲述了评估的具体步骤与流程。那么在实战中进行360度评估需要注意哪些问题呢？
例如某汽车公司需要针对管理层的领导力进行360度评估，每年都要选拔一定比例的人才入库培训。在过往的评估过程中，公司人力资源部门发现有以下三个问题：
1、在评估过程中，有员工反映存在拉票情况，导致结果不够客观公正；
2、在评估过程中，有员工抱着老好人的心态，敷衍作答；
3、以往每年都根据360度评估结果进行人才选拔与培养，但是结果都差强人意。
针对以上问题，我们深入了解该公司过往进行评估的步骤与流程，发现我们可以从以下几点进行优化：
1、明确360度评估的目的，做好评估宣导
该汽车公司做评估的目的是领导力发展，是为了通过多方评价对被评价人的领导能力有一个相对客观的了解，为后续培养发展提供方向指引。
除此以外，开始评估前的宣导也十分重要。企业可以通过宣导向评价者进行评估目的说明，使评价者对本次360度评估活动有一个清楚地认知与定位，避免因评估者的主观因素影响360度评估结果，从而提高评价数据的真实性。
2、优化评估内容，做好问卷设计
此前，该公司的360度评估问卷中涉及了较多的绩效考核内容，领导力的题目内容相对较少，且题目描述模糊、不够具体，容易导致评估结果达不到预期效果，也难以应用到后续的人才培养计划上。
因此在设计问卷时可考虑将题目描述明确为具体行为，例如管理公平公正，可以换成“面对团队内部矛盾，能够从事实出发进行合理公正的处理。”
3、优化360度评估权重，可考虑加入其他评估方法
360度考核在整体考核中权重不宜过高。如果采取的是单维度考核模式，360度考核的权重建议控制在30%以下，70%以上权重还是要从业绩考核得到。如果360度考核的权重过高，就会引发其他问题，如人际关系将会成为考核的主导因素。
在实战中，对于基层员工，360度考核的权重一般为10-20%，对于中层管理干部，360度考核的权重一般为20-30%。
面对该汽车公司需要针对管理层的领导力进行发展，仅采用360度评估可能并不一定能够非常全面深入地评估管理层的领导潜质。基于此，我们可以加入其他评估方法，例如无领导小组、情景模拟、一对一面谈、人才测评等等。
从节省企业时间与人力成本的角度出发，我们推荐企业采用360度评估 人才测评的方式进行管理层的领导潜质摸底与发展，全方位对管理层现阶段的领导能力进行评估，同时还能科学预测其领导潜质，为后续制定培训发展计划提供科学依据。
如果你的企业也需要进行人员综合素质的摸底评估、内部人员的架构调整、管理人员的选拔晋升以及高潜人员的识别培养，更为有效的途径无疑是采用专业的测评系统以及咨询服务，企业可以根据实际需求去寻找可实现定制化的专业人才测评公司。
