公司一般会在什么时候给员工加薪（员工要求加薪调薪时该怎么办）

公司一般会在什么时候给员工加薪（员工要求加薪调薪时该怎么办）那么，企业如何判断要不要给员工加薪，加薪要注意什么呢？这就会导致：很多上级或HR由于担心老板对自己的质问，而不敢轻易答应员工的加薪申请。因为哪怕员工确实具有加薪的实力和岗位价值，在出钱时人也会本能地慎重一下。这就需要看员工的能力是否可以抵消掉上级或HR的疑虑，让他们去主动进言，或者让他们感受到自己的不可替代性。面试时，员工会通过各种展示坚定地表达自己对岗位的胜任力，面试官也很有可能信任这种表达，然后同意他的薪资要求。哪怕员工真的进公司之后表现得差强人意，大概率也不会降薪，除非工作能力与岗位完全不匹配时会直接辞退。但员工入职一年两年后再去谈工作量大、“没有功劳也有苦劳”，“要加薪”，那么企业已经基本可以判断“哪怕薪资翻倍，某些事情该员工也不可能胜任”，考虑“与其加薪，不如用加薪的额度再招聘一名员工。”不过话说回来，不管企业是否同意，都应该给出一个反馈和理由，如果直接无视员工的需求、“装作没听

老实说，没有一个上班族不想加薪。但是，“要不要加薪”是一个与管理息息相关的、非常重要的问题。如果员工要求加薪，你的公司会怎么做？这篇文章将讲述如何看待与处理员工提出的“加薪”要求。

工资是员工重要的生计来源，作为员工个人当然希望越高越好。但是，对于公司和企业主来说，工资是一种人工成本，也就是一种费用，是有限额的。一般来说，即使各家企业的具体薪资设计略有差异，但都应当有一个能够以之为依据计算的工资标准。

“是否可以加薪”？这虽然是应该由企业管理层来决定的事情，但并不代表员工没有权利提出自己想要加薪的诉求。升职加薪主要靠的是自身的实力，没有实力，一切都是“镜中花水中月”。无论是兼职人员还是全职员工，是实习人员还是正式员工，是入职前还是入职后，这都是一样的。

只是员工的诉求，企业可以选择同意，也有权利选择拒绝——这个时候企业的考量跟当初员工面试时谈薪资待遇的考量大不相同。

面试时，员工会通过各种展示坚定地表达自己对岗位的胜任力，面试官也很有可能信任这种表达，然后同意他的薪资要求。哪怕员工真的进公司之后表现得差强人意，大概率也不会降薪，除非工作能力与岗位完全不匹配时会直接辞退。但员工入职一年两年后再去谈工作量大、“没有功劳也有苦劳”，“要加薪”，那么企业已经基本可以判断“哪怕薪资翻倍，某些事情该员工也不可能胜任”，考虑“与其加薪，不如用加薪的额度再招聘一名员工。”

不过话说回来，不管企业是否同意，都应该给出一个反馈和理由，如果直接无视员工的需求、“装作没听见没看见冷处理”，那么可能会导致员工的积极性降低、离职率升高。

另一方面，在很多情况下，决定能不能加薪的可能不是老板、或者某个角色，而是一整套流程下来的聚合影响。首先要过的一关是员工的直接上级，然后是HR，他们同意之后再进行上报，最后由老板进行批准。

这就会导致：很多上级或HR由于担心老板对自己的质问，而不敢轻易答应员工的加薪申请。因为哪怕员工确实具有加薪的实力和岗位价值，在出钱时人也会本能地慎重一下。这就需要看员工的能力是否可以抵消掉上级或HR的疑虑，让他们去主动进言，或者让他们感受到自己的不可替代性。

那么，企业如何判断要不要给员工加薪，加薪要注意什么呢？

在下面三种场景下，企业一定要谨慎处理加薪的问题：

（1）提前给出过加薪的承诺

如果企业在劳动合同上承诺过每隔一段时期会给员工提高工资，那么即使员工没有主动要求，企业也要做到，因为这是“白纸黑字的约定”。如果企业的劳动合同或工资规则上明确规定了加薪的条件，并且提出诉求的员工符合这些条件，则同样适用。在这种情况下，企业应当根据劳动合同的内容增加员工的工资。

（2） 现行工资标准确实缺乏公平公正

比如出现非常明显的薪资倒挂，男女同工不同酬，或者在同一部门同一岗位同一功劳业绩的情况下单单只给某一个员工加薪等等。当然，不可否认的是，这种关于公不公平、公不公正的评价经常都是十分主观的，标准十分模糊，需要企业自己去平衡。

（3）企业不可或缺的员工要求加薪

如果那些对企业的运营结果起着重要影响的员工要求加薪，企业一旦直接拒绝，就要面临对方“立马撒手不干”的风险。在这种情况下，企业要慎重商谈，也可以考虑挖掘出对方的真实需求或者给予部分满足。此外，对于一些“高潜”的员工也可以考虑通过阶段性的加薪给予鼓励——基于可以预见的结果提高员工的工资，也有可能激发员工的积极性。

如前所述，很少有员工不想加薪，但是如果要企业接受员工的所有要求或者给所有员工加薪，那显然是不现实的，任何一个正常运转的商业组织都不会这么做。因此，对企业而言，最重要的是“不要等到员工一个个上门提加薪”，而是要在公司内部建立公平公正的薪资规则，并基于明确的标准和流程进行公正的评价，践行自己的“薪酬管理之道”。

（1）让薪资规则更明确易懂的重要性

通过在内部建立全部人员都能适用的薪资规则和客观的评价体系，能够保障员工工资给付的公平性。在工资支付规定中，要阐明“人事考核评价体系/薪酬及考核评价体系”和“工资标准”等规则。

人事考核评价体系/薪酬及考核评价体系要根据每个员工的个人能力、贡献和业绩进行综合判断，而工资标准一般要根据司龄、能力、职务职级等设定一个粗略的工资范围，然后再根据公司的实际情况细化。

（2）规则不仅要制定，还要灌输给员工

即使企业有一个可靠的、客观的薪资设计体系，除非能将其告知并渗透到员工中去，否则没有什么意义。管理层有职责去回答员工提出的疑议：“为什么我要求了你不给我涨”，“为什么别人涨了我的工资不涨”等等。

即便有工资规定，如果内容解释不清，解释不周到，就可能引发员工的投诉和抱怨，积少成多最终可能酿成大祸。在薪资规定变得成为企业不可或缺的共识之前，一定要在日常沟通中不断地解释说明，直至让薪资体系传播到整个公司。

只有当员工自己了解到管理层的期望、要求和理念时，每个员工才能朝着自己的目标努力。毕竟，工资不仅是工作成果和企业认可度的一种表现形式，其金额多少本身就是员工工作的动力。

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