海底捞新店第一批员工（海底捞拿出部分利润分给了两拨人）

海底捞新店第一批员工（海底捞拿出部分利润分给了两拨人）工龄工资：每月40元，逐年增递加奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月1、海底捞总体工资结构总工资=基本工资 级别工资 奖金 工龄工资 分红 加班工资 其他-员工基金级别工资：一级员工 60元，二级员工 40元，普通员工不变

导读：

大家在平时的经营餐厅中有没有遇到这种现象：员工越来越难招，越来越懒，让他们多干一点活都不愿意，本来2个人就可以干的活，现在要三个人，效率越来越低，团队氛围越来越差。天天期盼门店生意差，因为生意差，就可以少做事，少做事就轻松，少做事就少犯错！

餐厅的真实案例

有一位老板的餐厅是一家主打烤鱼的餐厅，跟市场上最火的“探鱼”“炉鱼”一样也是重工业风格，不同的是他们家还有烧烤。烧烤配啤酒又吃鱼确实蛮配的，刚开业的时候有促销活动生意天天爆满，员工招了又招;老板当初都不记得到底有多少员工。促销活动期过后餐厅的生意就回归正常了，这时候老板才发现原来自己竟然有45个员工，作为一家只有300多平米的餐厅而言真的是太多了。

海底捞张勇

那海底捞员工的薪酬是哪些部分构成的？

1、海底捞总体工资结构

• 总工资=基本工资 级别工资 奖金 工龄工资 分红 加班工资 其他-员工基金

• 级别工资：一级员工 60元，二级员工 40元，普通员工不变

• 奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月

• 工龄工资：每月40元，逐年增递加

• 分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%

• 其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）

• 员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止

2、普通员工资结构

• ① 新员工：总工资=月薪=基本工资 加班费 岗位工资 其他-员工基金

• ② 二级员工：总工资=月薪 级别工资 工龄工资

• ③ 一级员工：总工资=月薪 级别工资 工龄工资 分红

• ④ 劳模员工：总工资=月薪 级别工资 荣誉奖金 工龄工资 分红

3、管理层员工资结构

• 大堂经理：基本工资 浮动工资 工龄工资

• 店经理：基本工资 浮动工资 工龄工资

4、每部分代表的意义

• 基本工资—>鼓励员工全勤

• 级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作

• 奖 金—>鼓励员工做更高的工作标准

• 工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作

• 分 红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩

• 加班工资—>鼓励员工多做事

• 父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作

• 话 费—>鼓励员工多和客户沟通

海底捞的员工大部分来自农村，学历低，需求层次低，他们始终相信“用双手来改变命运”的信条！这和张勇的海底捞价值观是一样的。特别是张勇对这些员工的授权、尊重、考核等方面，也是很多人学不会的！多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。在很多应用KSF薪酬绩效模式的餐饮企业中，我们同样看到了海底捞的这样成功的现象！

海底捞服务员

何为KSF薪酬绩效模式？

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。

KSF与KPI区别

KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！

KSF的设计原理是什么?

员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

KSF分钱与共赢模式

KSF方案设计详细操作

• 1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

• ⇓

• 2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

• ⇓

• 3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

• ⇓

• 4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

• ⇓

• 5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

• ⇓

• 6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

厨师长的KSF薪酬方案

KSF能给企业带来什么？

• 1、KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；

• 2、KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；

• 3、KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。

• 4、KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！

• 5、KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。

• 6、KSF找到了自己的价值和努力的方向是什么；

• 7、KSF涨工资：有多个渠道，涨多少与自己努力有关；

• 8、KSF让管理者变成一个经营者；

• 9、KSF帮企业建立了完整的利润管理的机制；

• 10、KSF帮企业建立了薪酬、激励、考核模式；

• 11、KSF解决了每年被动涨工资的问题；

• 12、KSF建立了内部管理报表；

• 13、KSF让制度执行更到位，管理者主动建立制度；

• 15、KSF让老板学会了如何分钱；

• 16、KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；

• 17、KSF让企业学会了从数据分析中找到核心战略；

海底捞的成功，你可以复制！

设计一套富有激励性的薪酬绩效机制，使得留住人才和成本控制之间合理平衡，是很多餐饮老板迫在眉睫的事情。要达到这一目标，薪酬设计的出发点应该做到“以人为本，增值加薪”。“以人为本”就是以员工需求为本，好切实地为员工考虑，满足员工的需求，尤其是对钱的需求，这样员工才会死心塌地地留在企业，充满热情的工作。但是满足员工需求不是无条件的，需要员工先“增值”，只有用“增值”的部分对员工进行激励，才是可持续的。

往期热文：

永辉超市如何用OP合伙人制度打跑了“当一天和尚敲一天钟”的员工

胖东来让沃尔玛六年没开业，因为于东来坚持工资最高时成本最低！

五种给员工加薪的方法，教你如何涨了工资但企业成本不增加！

对此你有什么想法或建议，也欢迎在评论区留言、评论、交流！

分享是一种美德，如果文章对大家有所启发或帮助，欢迎转发、分享！您的支持是我们创作的动力。