涉密人员离职有哪些保密要求（涉密员工保密义务分析与离职操作指引）
涉密人员离职有哪些保密要求（涉密员工保密义务分析与离职操作指引）当涉密员工涉及的秘密为国家秘密时，此时企业应选择《保守国家秘密法》及其《实施条例》中的保密措施。前述法律规范在国家秘密的主体、密级、秘密范围、秘密期限与解密条件及法律责任等方面作出明确规定，国家秘密的保护体现出高度的法定性特征。国家秘密是关系国家安全和利益、依照法定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项，覆盖于政治、经济、国防、外交等领域，尤其是涵摄了科学技术秘密和政党秘密。—对涉密员工保密义务进行分析，需先看涉密员工涉及的秘密种类是什么，方可进行保密义务的定性分析。当涉密种类确定后，通常定性可随之确定。此时企业则可选择与之属性相匹配的保密措施。实际中，涉密员工涉密类型至少可分为以下四种情形：（一）涉密员工仅涉及国家秘密时，其保密义务为公法义务，企业应选择《保守国家秘密法》及其《实施条例》中的保密措施
实践中国有企业对涉密人员进行保密措施设置与管理时，通常会面对选择哪一部法律、以及何种保密措施的问题。某国企人力资源部曾咨询：涉密人员离职时，企业进行脱密管理，究竟应适用《劳动合同法》的规定？还是适用《保守国家秘密法》的规定？二者之间存在何种关系？该问题的核心实质指向了：涉密员工保密义务属性（定性）分析的学理问题。
西安，作为拥有全国唯一以航天为特色的国家级航天经济技术开发区（西安航天基地），基地内航天产业链聚集成势。区域内涉军工企业、高等教育机构与科研所数量众多，军工企业制造范围遍及全军各体系，军工综合实力名列前茅，涉密人员体量庞大。涉军涉密企业如何对该部分人员进行保密管理与规制，便成为亟须解决的现实问题。本文将侧重对涉密员工保密义务进行属性（定性）分析，为企业对涉密员工离职管理做出与之匹配的保密措施。
01
涉密员工保密义务的属性分析
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对涉密员工保密义务进行分析，需先看涉密员工涉及的秘密种类是什么，方可进行保密义务的定性分析。当涉密种类确定后，通常定性可随之确定。此时企业则可选择与之属性相匹配的保密措施。实际中，涉密员工涉密类型至少可分为以下四种情形：
（一）涉密员工仅涉及国家秘密时，其保密义务为公法义务，企业应选择《保守国家秘密法》及其《实施条例》中的保密措施
国家秘密是关系国家安全和利益、依照法定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项，覆盖于政治、经济、国防、外交等领域，尤其是涵摄了科学技术秘密和政党秘密。
当涉密员工涉及的秘密为国家秘密时，此时企业应选择《保守国家秘密法》及其《实施条例》中的保密措施。前述法律规范在国家秘密的主体、密级、秘密范围、秘密期限与解密条件及法律责任等方面作出明确规定，国家秘密的保护体现出高度的法定性特征。
但目前囿于相关立法的不周延，实践中具体的涉密人员等级划分及其脱密期限的确定则由企业具体负责，以致出现了部分“名为法定、实为自治”的操作空间。即涉及国家秘密保护时，目前公法属性的保密义务存在“变相划规”到企业用工自主管理权的私法范畴。
（二）涉密员工仅涉及商业秘密，其保密义务为私法义务，企业应选择《劳动合同法》与《反不正当竞争法》中的保密措施
商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。其具有秘密性、营利性和专有性特点。
当涉密员工涉及的秘密为商业秘密时，此时企业应选择《劳动合同法》、《反不正当竞争法》等法律规范中的保密措施。在该情形下，企业可以采取的保密措施主要包括：企业内部秘密管理制度、保密责任制、保密协议以及竞业限制协议等自治性制度或合同。
另外，保密义务有一般义务与特定义务之分。一般义务源于雇员对雇主的忠实义务，其属于劳动合同（合同）中的附随义务范畴，主要由劳动法调整规制；特定义务属于法定（“两高一密”人员）或约定（普通员工）的保密义务，主要由公司法调整规制。此时企业对商业秘密的保护可通过“内外结合”的方式来管理涉密员工，即内部通过与其签订保密规则，或保密制度来保守商业秘密；外部通过竞业限制制度保护商业秘密。
（三）涉密员工涉及国家秘密与商业秘密并行时，其保密义务兼具公法义务与私法义务，企业应分别选择相应属性法律规范中的保密措施
当企业的秘密涉及国家秘密与商业秘密并行的情形时，此时涉密员工会同时涉及“公法义务 私法义务”，即其需分别向国家或相关部门履行配合清退保密文件、签订离职保密承诺、遵守脱密期等公法义务；向企业履行保密协议、竞业限制协议等私法义务。二者并行不悖，企业需区分员工涉密的秘密类型，同时匹配与之相适应的保密措施。
（四）涉密员工涉及国家秘密与商业秘密重叠时，视重叠情形不同，保密义务属性不同，企业应选择相应属性法律规范中的保密措施
国家秘密与商业秘密重叠，主要存在三种情形：完全重叠、完全不重叠和部分重叠。
1. 完全重叠。企业可以选择采用竞业限制协议，或者脱密期的保密方法。二者的主要区别在于：一是选择竞业限制协议保密，企业需按照法律规定向涉密员工支付竞业限制经济补偿，而脱密期则不需支付进行经济补偿。二是保密期限不同。脱密期最长期限为3年，竞业限制期限最长不得超过2年。
2. 完全不重叠。该情形回归到上文（三）商业秘密与国家秘密并行的状态，涉商业秘密的，仅可选择私法规制方法，如签订保密协议；涉国家秘密的，只能选择公法规制方法，如调整工作岗位进行脱密管理。
3. 部分重叠。该情形下，企业可以自主选择保密措施。此时需注意的是，不论是选择承担违反国家秘密的法律责任，还是商业秘密法律责任，相关义务人承担的法律责任应以不低于国家秘密法律责任为基本底线。不重叠的部分则应分别按公法方法和私法方法进行保密管理。
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序号 |
涉密类型 |
保密义务属性 |
规制法律 |
保密措施 |
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1 |
仅涉及国家秘密 |
公法义务 |
《保守国家秘密法》及其《实施条例》 |
离岗离职设置前置条件保密承诺脱密期管理离岗竞业限制（涉外企业） |
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2 |
仅涉及商业秘密 |
私法义务 |
《劳动合同法》 《反不正当竞争法》 |
保密责任制保密协议 竞业限制协议 |
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3 |
国家秘密与商业秘密并行 |
公法 私法义务（兼具） |
上述1.2涉及法律各自规制 |
同上述1.2涉及保密措施 |
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4 |
国家秘密与商业秘密重叠 |
完全重叠：公法 私法义务（混同） |
上述1.2涉及法律 视三种重叠情形进行规制 |
竞业限制协议/脱密期 |
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完全不重叠：公法 私法义（兼具） |
保密协议/脱密管理 | |||
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部分重叠（公法/私法义务） |
自主选择 保密措施 |
（图1：涉密人员保密义务属性分析类型图）
02
涉密员工离职管理的操作指引
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（一）设置离岗离职前置条件
涉密人员离岗离职前，企业可以组织人事部门会同保密工作机构，严格核查、督促涉密人员清退所有涉密载体，清理有关权限，这是办理离岗离职手续的前置条件。
1. 清退涉密文件。涉密人员应对本人暂存或持有的涉密文件（含电子文件）进行清点并登记造册，报部门负责人复核并签字。移交档案管理部门的，应按有关档案管理规定办理移交手续；不再使用的，请示部门负责人同意后，按照涉密载体管理有关规定进行销毁。
2. 清退涉密设备。涉密人员应对本人使用的各类信息设备进行清点登记，随载体清退记录一并报本部门负责人复核确认。涉密信息设备在本部门继续使用的，部门负责人员需重新指定设备责任人，并及时通知单位信息化管理部门变更设备责任人。
3. 取消信息系统访问权限。公司应根据涉密设备移交情况，收回原涉密人员的系统访问权限，封存或禁用其系统账号、关闭原设备接入端口，必要时可进行技术审计。
4. 收回场所出入权限。公司应及时收回离岗离职涉密人员出入涉密场所或保密要害部门部位的出入权限。如注销门禁账号口令、变更门禁卡权限等。
（二）同离岗涉密人员签订离职保密承诺并进行提醒谈话
1. 涉密人员离岗离职前，企业应组织其签订离岗离职保密承诺书，明确其离岗离职后应履行的保密义务以及违反承诺应承担的法律责任。主要包括以下内容：认真遵守国家保密法律、法规和规章制度，继续履行保密义务；不以任何方式泄露所接触和知悉的国家秘密；不私自持有涉密载体；遵守脱密期管理的各项要求。
企业需注意的是，保密义务不因涉密人员的离岗离职而终止，只要涉密人员知悉的国家秘密没有被解密，涉密人员就负有保守该国家秘密的义务。企业可以结合具体情况，在承诺书中对涉密人员应承担的保密义务作出明确的要求或约定。
2. 保密提醒谈话。涉密人员离岗离职前，企业可组织人事部门会同保密工作机构对其进行保密提醒谈话，告知其应承担保守国家秘密的法律义务。提醒谈话应在涉密人员办理离岗离职手续前进行，谈话方一般不少于2人，必要时可以形成书面记录。
提醒谈话主要有两方面内容：（1）告知涉密人员离岗离职后的有关管理措施，如明确涉密人员脱密期起止时间、脱密期管理单位、脱密期管理的具体要求等；（2）了解涉密人员离岗离职后的具体情况，如离岗或离职后的去向、从业情况等。
（三）制定脱密期管理制度
企业可以结合自身实际情况，制定具体的脱密期管理制度。
1. 确定脱密期期限。一般情况下，核心涉密人员脱密期为2-3年；重要涉密人员脱密期为1-2年；一般涉密人员脱密期为6个月-1年。
2. 脱密期结束，离岗离职涉密人员在就业、出国（境）等方面不再受有关限制，但对所知悉的国家秘密仍应承担保密义务。
3. 脱密期保密管理要求。涉密人员在脱密期内，其就业、出国（境）等权益受到一定限制，还要承担重大事项报告、接受回访等义务。
