如何建立员工pk制度（与其相马不如赛马）

如何建立员工pk制度（与其相马不如赛马）据当时的相关资料表明，创大公司正是由于采取了考评淘汰制度，第二年，淄博矿务局经济效益取得历史性突破，全年完成利润50万元，一举扭转连续24年亏损的局面，实现了扭亏为盈。创大公司是淄博矿务局旗下的一个公司。该公司在深化内部改革中，建立了新的用人机制，全面实行员工自然淘汰制度。该制度共分为5个层次，3个考核评议区，按百分制每半年进行一次量化考核，一年为一个考核周期，每次考核按3％左右的比例，在各考核区由低分往高分，确定淘汰对象，并予以淘汰下岗。员工淘汰下岗后，由公司组织进行专门学习和培训，待具备上岗条件后再竞争上岗，优胜劣汰，弥补因淘汰下岗造成的缺员。当然，由于体制问题，还有行业的性质而导致每个企业的实际情况都不尽相同，再加上淘汰制也没有固定的模式，企业在实践中必须结合自身的实际情况和管理需求来使用这一管理手段。以下提供3种基本模式以供参考：（1）考核淘汰制这是利用考核评议结果作为淘汰标准的机

老鹰是所有鸟类中最强壮的，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次孵出四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依据平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都饿死了，最凶狠的存活了下来，代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。

动物界的这种优胜劣汰现象到处都是。

自然界里的“优胜劣汰，适者生存”的规律同样适用于人类。竞争环境造就的强者能够面对困境，克服困境。组织若无适当的淘汰制，常会因小仁小义而导致整个组织成为弱者，从而导致被大环境淘汰。

管理是一门艺术，核心是让下属在各自的职位上充满激情和干劲。为此，你需要建立一个公平公正的环境，让人才在竞争中脱颖而出。

当然，由于体制问题，还有行业的性质而导致每个企业的实际情况都不尽相同，再加上淘汰制也没有固定的模式，企业在实践中必须结合自身的实际情况和管理需求来使用这一管理手段。以下提供3种基本模式以供参考：

（1）考核淘汰制

这是利用考核评议结果作为淘汰标准的机制，这一机制的特点在于其公正、客观和有效性，它被绝大多数企业所采用。

创大公司是淄博矿务局旗下的一个公司。该公司在深化内部改革中，建立了新的用人机制，全面实行员工自然淘汰制度。该制度共分为5个层次，3个考核评议区，按百分制每半年进行一次量化考核，一年为一个考核周期，每次考核按3％左右的比例，在各考核区由低分往高分，确定淘汰对象，并予以淘汰下岗。员工淘汰下岗后，由公司组织进行专门学习和培训，待具备上岗条件后再竞争上岗，优胜劣汰，弥补因淘汰下岗造成的缺员。

据当时的相关资料表明，创大公司正是由于采取了考评淘汰制度，第二年，淄博矿务局经济效益取得历史性突破，全年完成利润50万元，一举扭转连续24年亏损的局面，实现了扭亏为盈。

（2）末位淘汰制

“末位淘汰”是指依据某种标准将处在最末位的人员淘汰出去。淘汰有多种含义，如降职、轮岗、培训等，实在不适合岗位的，才真正予以淘汰。公司规模大了，势必会有很多人才流入，但对于长期沉淀的“沙子”和“淤泥”也必须让之流出去，只有这样的对流才能令企业健康发展。

“末位淘汰制”可以使员工时刻保持竞争状态，时刻具有危机意识。它不是一个简单人员的淘汰，而是较充分地考虑了员工的努力程度，它使企业员工在整个考核年度中，熟知自己的工作职责和业绩标准，可以依据自己制定的具体目标，并通过自己的努力工作来把握自己的命运。“末位淘汰制”的压力最终会转变成员工的工作动力。

企业在采取这种淘汰制度时应当果断坚定，但必须保持公正。在进行“末位淘汰”时不能搞一刀切，如若这样，倒霉的一定是最基层的员工。淘汰应该分层次：部长、主任、主办等各个层级都应该有人员合理地流动，这样才能激活整个组织。

实行“末位淘汰制”最重要的就是，要避免出现某些人将其个人行为变成组织行为。否则，淘汰出去的反而可能是人才。为了杜绝这种现象的发生，就必须确保建立科学的考核体系和相对独立的监督反馈机制。通过这个体系，员工应该能有一个明确而稳定的预期：他有权知道也应当明知自己在什么情况下、怎样做才是正确的；而他这样做了，他的劳动权益就应该受到保护。如果“末位淘汰制”完全不具备这种明确性、公开性和公正性，那就只会搞得人人自危，谁都不知道自己是不是处于“末位”，谁都不知道怎样做才不至于陷入末位陷阱。从而恶性竞争压制他人成长的行为也会迅速增长。这样，员工整体的工作安全感下降，压力增大，投机心理和愤怒情绪普遍看涨，就会起到完全相反的效果。

（3）知识老化型员工的淘汰机制

这种淘汰是基于知识管理的一个举措。随着社会的快速发展，知识的不断更新，面对知识经济时代的挑战，很多员工在企业发展的过程中，有可能因为知识结构的老化而不适应时代或者是企业发展所需。针对这种情况，有关专家提出的知识老化型员工的淘汰机制具有借鉴意义。

知识老化型员工的淘汰机制属于知识奖惩机制的范畴，知识奖励机制还包括知识薪酬支付制度、知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度和知识培训制度等。专家们认为，知识老化型员工的淘汰机制是对于不能实现企业知识管理目标的员工而建立的淘汰机制，通过建立知识老化型员工的淘汰机制，可以从反面推进企业知识管理目标的实现。

【本文摘编自《管人是门技术活：没有管不好的下属，只有不会管的领导》】