面试准备五个想要问的问题（面试问题有目的）

面试准备五个想要问的问题（面试问题有目的）相信看这篇文章的童鞋即便不是面试负责人起码至少也作为候选人参加过面试，不知道大家想没想过，面试时面试官所提问题的目的是什么？一、面试问题有目的：很多公司都想在面试问题上出新意，最后却引来了面试者的反感与排斥。对于这样的现象，身为HR的你是怎样看的，面试问题又要怎样设置才合理并能得到自己想要的答案呢？面试问题要怎样设置才合理呢？】【摘要：本文第一部分强调了面试问题实际上是为面试目的而服务的；本文第二部分分享了面试问题只要用心设置就可以合理为面试目的服务。】

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【实操技巧：面试问题要怎样设置才合理呢？

近日，有网友爆料长沙一公司面试题设置如厕习惯、吃饭时长、入睡时间等问题，引发关注。网传试题包含15道题，有哲学题、数学题、日常生活类题，其中就有“日常如大厕一般在家还是在外面，有无规律，用时多久”等问题。

还有网友说他去面试劳动关系专员，招聘官问他最近在看什么书，他回答说在看劳动法，双方立马尴尬起来。

很多公司都想在面试问题上出新意，最后却引来了面试者的反感与排斥。对于这样的现象，身为HR的你是怎样看的，面试问题又要怎样设置才合理并能得到自己想要的答案呢？

面试问题要怎样设置才合理呢？】

【摘要：本文第一部分强调了面试问题实际上是为面试目的而服务的；本文第二部分分享了面试问题只要用心设置就可以合理为面试目的服务。】

一、面试问题有目的：

相信看这篇文章的童鞋即便不是面试负责人起码至少也作为候选人参加过面试，不知道大家想没想过，面试时面试官所提问题的目的是什么？

面试问题其实是为不同阶段的面试目的来服务的：

面试问题于人力资源面试阶段而言是为了帮助面试负责人确定面试候选人真正的动机这一目的来服务的；

面试问题于专业面试阶段而言是为了帮助专业面试阶段面试负责人确定候选人的专业水准这一目的来服务的。

在分享面试阶段如何提问之前，我先跟大家分享一个心理学上的特别著名的理论——素质冰山模型，这是美国著名心理学家麦克利兰在 1973 年提出的。冰山模型将人员个体素质的不同表现，划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能。知识就是指个人在某一个特定领域所拥有的事实型和经验型的相关信息，技能也就是结构化地运用知识去完成某项工作的能力。这里的能力是指对某个特定领域的具体的知识和技能的掌握情况，这一部分是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机。社会角色就是指一个人基于态度和价值观的行为方式和风格；自我形象是指一个人的态度、价值观和自我印象；特质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续的反应；动机就是在一个特定领域里自然而持续的想法和偏好，比如成就、亲和力、影响力等等。它们都是驱动引导和决定一个人外在行动的表现。特质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，所以，这四项是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

对企业的面试官来说，我们做招聘不能只局限于技能和知识的考察，而要更多地从个人品质、价值观、自我认知、动机等等做一些综合的考量，进行综合的判断。其实，如果没有良好的求职动机以及个人品质、价值观等等相关素质的支撑，我们个体能力越强，知识面越全面，反而对企业的负面影响越大。这也是我们在聊到面试时一定要让大家明白“素质冰山模型”概念，才能够全方位地了解候选人。

分享完“冰山模型”，再回过头来了解一下我们面试的目的和本质是什么。

面试是企业招聘工作中的一个非常重要的环节，面试之前，人力资源部门一定要考虑周全。我们一定要清楚，通过面试我们要达到一个什么样的目的。

一般来说，人力资源面试的目的细分起来其实不外乎以下三点：

第一，考核候选人仪表、性格、知识、经验、能力等等的特征；

第二，考核候选人的动机与期望值；

第三，对候选人履历中难以获得或者是需要核实的信息做出判断。

面试的本质就是通过面试，深度挖掘信息（候选人简历中难以获得的，或者是需要核实的信息，要做出判断）。通过面试我们既要探查候选人内心的期望也要探查候选人的动机。

分享“冰山模型”的主要目的是，希望HR同行们能够明确面试的目的及本质。如果在面试过程中，你能够抓住面试的目的及本质，并做好面试的问题准备及问题回答记录，继而逐步建立起适应不同职位对应的选拔标准，假以时日，相信你的招聘技能和水平就能上一个新台阶。

至于专业面试阶段面试的问题，HR可以对专业部门以建议及辅导，主要围绕考察候选人专业能力来展开，以免提问时离题万里、贻笑大方。

题干中提到的那个“招聘官问他最近在看什么书”，在业务团队面试官提问候选人的时候我也遇到过——我记得那时候我们在面试一位身在纽约的实习生候选人，为了提高面试效率，我跟公司的投资高级经理Z一起面试的候选人，我先提问的，当轮到Z面试的时候，Z提问了候选人一个问题：“最近你在读哪个方面的书？”候选人进行了自己的答复（此处略）。

事后，我问Z为什么问候选人这个问题，Z说：“很简单，作为我们公司的实习生，要有很强的自学能力，终身学习已经成为一种必要技能，我提这个问题，就是在确认这一点。”

我：“那她的回答你能满意吗？”

Z：“很满意，言之有物，且有自己的观点与分析，确认过眼神——是我们需要的人。”

我：“哈哈，好的。我也很开心，又学到一招。”

二、用心准备可合理：

一般说来人力资源所负责的面试不外乎以下内容：

介绍部分包括公司背景介绍、自我介绍、候选人自我介绍等；针对候选人简历中的存疑之处的问与答；围绕候选人性格和做事方式的问与答；候选人询问工作具体情况、待遇等。

建议 HR 在提问时多采用开放型问题，因为开放型问题在面试过程中最能帮助 HR 获得相关信息。

开放型问题一般以“什么”、“何时”、“为什么”和“如何”之类的疑问词开头，比如“您一开始是如何对***工作感兴趣的？”就是一个开放型问题。以下是面试中经常问候选人的问题，可以供各位 HR 参考：

您为什么此时要换工作？

您以为您的优势有哪些？

迄今为止您职业发展过程中有何闪光点？

您迄今为止的职业发展中的不足之处有哪些？

您与前上级的关系如何？

您在解决问题方面有何经验？

您长期发展的目标是什么？您为什么认为在我们公司能实现这些目标？

HR 可以事先准备好一份问题清单，有助于面试进行。但不一定拘泥于问题的次序，也不一定每个问题都问到，因为面试毕竟是一个双向沟通的过程。问题清单的好处在于，能够给经验不丰富的新手一种安全感，有“问题清单在手”，你就会感觉到自己已经考虑周全，在面试中必要的时候可以予以参考。

根据我的经验，如果题目设计得比较好，人力资源部也可以筛选出让业务部门满意的候选人。以下是我给到的问题清单参考。

针对员工的教育背景，我们可以在面试中这样提问：

1.针对应届毕业生

①请简述您的教育背景，在学校里所学的主要课程与掌握的专业技能有哪些？

②请问您接受过相关的行业培训吗？如果接受过，请列举有哪些？

③请列举一个理论与实际相结合的应用实例。

④专业领域涉及问题。

2.针对有一定工作经验的人员

①请问您是否参加过业余进修课程？如有请列举。

②请列举一个您曾经实际参与的本专业领域内的解决问题的案例，并简述分析。

③请问您曾经接受的专业培训有哪些？参加过何种专业性考试？为什么？

④请问您最近在看什么书？请讲出书的名字并说出读后感。

通过以上问题的回答，我们可以初步掌握候选人的知识储备如何、所受教育或培训程度如何、是否为了未来的职业发展而特别参加一些教育培训及相关考试，

从而初步对候选人的未来职业规划予以初判。

针对候选人的岗位职责、能力，题主可以参考如下问题列表来组织提问：

1.请简述一下您的最近一份工作中的主要工作职责是什么？

2.在既往工作中您取得的主要业绩有哪些？

3.请举例说明您在工作中遇到的困难并且是如何处理的？

4.您觉得如果应聘这份工作需要具备哪些基本素质？

5.为了更好地胜任本工作，您觉得您需要接受哪方面的培训？

6.您在职业生中遇到的最大挑战是什么？为什么？

7.请说明您在工作中最为成功的一件事，为什么？

8.请说明您在工作中最为失败的一件事，为什么？

如果是面试管理岗位候选人，您还可以参考附加上以下两个问题：

9.请说明您目前的职级及您的管理幅度？

10.请问您的下属人员的员工数量、具体如何分工？

针对候选人的应聘动机和期望，您可以从下面问题来筛选设计提问方向：

1.您为什么选择我们公司来应聘？请简述您对我们公司的了解情况。

2.您在现阶段最看重什么？是晋升机会、待遇、工作环境、工作地点、企业文化还是其他？

3.您未来五年内的职业规划如何？请简述原因。

4.您的长期职业规划如何？请简述原因。

5.您在工作中最不能容忍的事情是什么？请说明并简述原因。

针对候选人的分析决策能力，您可以参考一下如下提问角度来设计问题：

1.要做出较大的决定时，您一般会考虑哪些因素？请举例说明。

2.公司决定投资一个重大项目，根据您掌握的信息，成功概率 60% 左右，您会做出什么样的决定？

3.您如果需要一名部门助理，您希望他（她）具备什么样的条件？

4.请列举您在工作、学习或生活中做出的一个最重大、最有意义的决定，并简要阐述原因。

5.您判断一位上级是不是好领导的标准是什么？请列举。

针对候选人的领导能力，您可以从以下角度参考组织提问：

1.您如何给领导这一角色下定义的？

2.您认为身为管理人员需要具备哪些基本素质？

3.作为团队领导，您是如何让下属尊敬并信任您的？请举例说明。

4.如果您的下属不服从您的管理，您通常如何解决？请举例说明。

5.您是否曾经成功说服别人支持并参与您所领导的工作并最终完成任务？如有，请举例说明。

针对候选人的人际沟通能力，您可以从以下角度来参考组织提问：

1.在您的既往工作或生活中，您遇到的最难相处的人是怎样的？您如何跟他（她）相处的？请举例说明。

2.在工作中，您是如何处理上下级关系的？

3.在您所领导团队中如果两位能力很强的成员相互之间有矛盾，并且已经严重到了影响团队团结及业绩的地步，请问您如何来改变这种情况。

4.您最不喜欢的沟通方式有哪些？请举例说明并说明原因。

针对候选人的情绪控制能力、应变能力，您可以参考如下问题来组织提问：

1.如果您的上级在您的下属面前当面批评您，您会如何反应？

2.如果您得到同一客户的不断投诉，而且您已经尽力在推动问题的解决了，但是客户仍然不满意，您将如何处理？

3.如果您与客户沟通过程中，多次遭到客户的拒绝，面对如此情况您会如何调整？

4.如果您的下属不服从您的工作安排，您将会如何处理？

5.如果您接到一个公司核心客户的电话，说要与公司老板有要事要谈，但是您现在联系不到老板，面对这种情况，您如何给予客户答复？

6.请列举一个您在工作中遇到两难选择的实例，并说明您最后如何处理的，请简明阐述原因。

7.当您发现您的部门月度计划完成情况大大低于预期，请问您将如何处理？

针对工作中的主动性，您可以参考如下角度来提问：

1.在工作中，您除了做好本职工作外，是否还做一些其他的事情，如有，请说明为何这样做？

2.您在既往工作中，除了必要的工作技能的提升之外，您还学到了哪些新的知识或技能？如有，请举例说明并简述选择学习这些知识或技能的原因。

3.您是否在业余时间参加过与提升工作技能有关的课程或培训？如有，请举例说明并简述选择这些课程的原因。

4.请列举一件本属于您的上级领导的本职工作，他却没有做，而由您主动完成的事例。

5.在接触一个新的工作领域或工作内容时，您会通过什么样的渠道尽快获得新知识？请举例说明并阐述这样选择的原因。

以上是从候选人的教育背景、岗位职责与能力、应聘的动机与期望、分析决策能力、领导能力、人际沟通能力、情绪控制能力、应变能力、工作中的主动性等维度列举的可以在面试中提出的问题列表，各位负责招聘的同行可以根据自己公司职位实际情况进行选择，也可以自己设计问题，成为一个系列问卷。

最后，提示大家一点，招聘面试并不是法外之地，面试问题设计不合适、提问信口开河——很有可能游走在“违法”的危险边缘。

如题干中提及的面试问题“日常如大厕一般在家还是在外面，有无规律，用时多久”这其实涉及到候选人的隐私。

按照《民法典》第一千零三十二条 ”【隐私权】自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”

按照《民法典》第一千零三十二条中关于隐私的定义——“如大厕”很明显属于自然人的“隐私”，该企业在招聘问题上设置诸如"日常如大厕一般在家还是在外面，有无规律，用时多久"这样的问题让候选人填写，无疑就是明目张胆的在刺探他人的隐私权。

Tips：面试问题是为面试目的来服务的，面试问题如果经过用心准备且考虑到合规性要求，则不会出现题干中所涉及到的情况，并且可以帮助面试官大幅度提升面试识人的精准度。