遭遇职场性骚扰最正确的处理流程（职场性骚扰应对指南）
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作者：Lester孙大状
原文出处（本人公众号：法律人不秃头）
原文标题：遇到职场性骚扰还在默默忍受？反对性骚扰！男女都要保护好自己！
律师简介
国际商法硕士，专注于解决重大疑难复杂问题，自创法律数据库，解决万千法律问题。
当前就职于江苏晟贤律师事务所。本人擅长领域：劳动争议、婚姻家事与继承、商事交易纠纷、企业法律风险管理、股权架构、建设工程、房产土地纠纷、学历学籍教育纠纷等。
作者声明
1、文章引用需注明本文出处、作者和本文链接。2、直接分享本文链接不受限。3、请在显著位置注明来源。4、商业转载需提前获得授权，请私信沟通。转载需在文章开头处注明作者和本文链接。5、特别声明：作者全部文章仅为交流学习之目的，仅代表作者本人分析评论观点，不构成所在单位或其律师出具的任何形式的法律意见。如您需要帮助，请咨询相关行业的专业人士，欢迎与本律所或本律师联系。
目录
一、为什么要防范性骚扰及职场性骚扰？
二、性骚扰的定义
三、对职场性骚扰的法律规制
四、如果遇到性骚扰，该怎么办？（划重点，可直接阅读）
五、用人单位防治职场性骚扰的合规建议（划重点，可直接阅读）
一、为什么要防范性骚扰及职场性骚扰？
性骚扰（sexual harassment），一般是指以身体、语言、动作、文字或者图像等方式，违背他人意愿而对其实施的以性为取向的有辱其尊严的性暗示、性挑逗以及性暴力等行为。对性骚扰进行法律规制，始于美国，渐及于世界各国。尽管目前各国尚未出现规制性骚扰的专门立法，但是大多数国家和地区尤其是政治经济较为发达的国家和地区，均通过两性平等法、劳动就业法、反歧视法、妇女保护法以及民法、刑法和判例等不同的法律形式，实现对性骚扰的法律规制。[1]有些国家和地区制定了反性骚扰的特别立法，例如哥斯达黎加、法国、以色列、卢森堡、菲律宾、我国台湾地区等。有的针对工作场合的性骚扰予以特别规定，例如德国的工作场所性骚扰受雇人保护法，印度预防、禁止和矫正在工作场所对女性实施性骚扰的法案，法国劳动法典、加拿大的联邦劳动法、新西兰劳动法和我国台湾地区“两性工作平等法”也对性骚扰予以规定。有的在其他特别法中予以规定，例如瑞士男女平等法。[2]
早在2000年，《深圳周刊》精确新闻调查中心就在深圳特区做过600份关于性骚扰的问卷调查。其统计结果显示：62%的被调查者表示曾遭受过不同形式的性骚扰，其中女性占43%，男性占19%。2015年时，康奈尔大学曾经做过一个调查，他们在全球不同国家的42个城市发放了问卷，完成了一次全球最大规模的关于性骚扰的调查。71%的受访者表示自己曾经被人跟踪过，22个国家中超50%的女性都表示自己曾经被“咸猪手”过。情绪抑郁、自我怀疑是女性在被性骚扰后主要且长期影响她们的两大情绪，而咸猪手是最容易引起这两大情绪的起因。[3]
性骚扰行为会影响受骚扰者的学习、工作和生活，侵害人格尊严、自由，损害其形象和自尊，严重的性骚扰甚至造成被骚扰者的恐惧、自闭和盲目依赖，还可能涉及社会中的性别歧视。[4]在工作环境中，有些妇女有时付出了巨大努力，顶着压力和痛苦，好不容易找到了一种谋生的方式，不用再依赖他人，而性骚扰的出现则可能将让她怀疑人生。女性职员很容易因为拒绝领导的性骚扰而遭到职场压迫甚至降级和解雇。很多女性迫于对方的关系不敢撕破脸保持沉默，还有很大的忧虑在于担心投诉无门、投诉无果、维权没有作用；即使选择离职，在一些小县城里，也会因单位领导的干涉导致很难在圈内就职。职场性骚扰的危害是不言而喻的，既是严重的道德问题，也会降低经济生产力、破坏企业经济效率、降低人与人之间的信任基础，严重的可以造成社会动荡。对于用人单位，其完全有条件也有能力通过预防监管等手段来防治性骚扰，如果一个企业对待性骚扰态度零容忍，性骚扰的发生的可能性将大大降低。因此一个对性骚扰行为“宽容”的企业是很容易遭受唾弃的。
二、性骚扰的定义
相关法条
《民法典》（2021年1月1日生效） 第一千零一十条
违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
根据《深圳市防治性骚扰行为指南》（深妇通〔2021〕1号）定义，性骚扰是指违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施具有性本质内容的、不受欢迎的侵权行为，该行为使当事人受到冒犯、胁迫、羞辱，导致了不良的心理感受或敌意、不友好的工作（学习）环境。其构成要件：
一是行为具有性本质的内容；
二是行为是违背受害人主观意愿、不受欢迎的；
三是该行为是对他人人格权的侵犯，给受害人造成了不良的心理感受或敌意、不友好的工作（学习）环境。
性骚扰的主要表现形式
性骚扰主要包括言语、文字、图像、肢体等形式：
1.言语形式的性骚扰：（1）当面评论一个人身体的敏感部位；（2）不受欢迎的性挑逗；（3）与性有关的下流的笑话；（4）其他不受欢迎与性有关的言语。
2.文字形式的性骚扰：多次发送带有淫秽、污辱内容的信件、手机短信、微信、电子邮件、传真等。
3.图像形式的性骚扰：多次通过电子邮件、微博、微信等形式发送或展示色情图片和物品。
4.肢体形式的性骚扰：（1）不受欢迎的肢体接触——包括拍、捏、抚摸、亲吻、搂抱、爱抚或者不恰当的触摸敏感部位；（2）要求发生不正当的性关系；（3）使用与工作相关的威胁或奖励要求性支持；（4）对他人做出猥亵动作，甚至暴露其性器官等。[5]
性骚扰的类型：
1．口头性骚扰。即以下流语言，讲述个人性经历或色情文艺。在现实生活中，如工作场所、饭桌上讲黄色笑话的比比皆是。而事实上语言的性骚扰往往比身体的性骚扰更加普遍，同时也更令人不易察觉。例如谈话中以某人的性特征来开玩笑，当事人即使觉得不舒服，也无法反击。
2．行为性骚扰。即不必要地故意碰撞或触摸异性敏感部位，强行搭肩搂腰，故意紧贴他人，故意吹口哨或发出接吻的声调，身体或手的动作具有性的暗示，用暖昧的眼光打量他人。
3．环境性骚扰。即在工作场所设计淫秽图片、广告；展示与性有关的物件，如色情书刊，海报等。但是，并非所有与性相关的言语、行为、信息、姿态等都是性骚扰。[6]
性骚扰的主要类型
（1）条件交换型性骚扰。在机关、企业、学校等单位，实施者利用权力、地位和优势实施与性有关的行为。比如主管，提出性方面的要求，以此作为对方获得与工作有关的机会或待遇（如录用、晋升、加薪、培训机会、调岗、职业稳定等）的交换条件。受害者被迫接受此要求，否则可能失去这些机会或待遇。
（2）敌意环境型性骚扰。骚扰者出于性方面的原因将受害人置于敌意、不友好或无礼的工作和学习环境中的行为。
《深圳市防治性骚扰行为指南》认为不构成性骚扰的情形：1.基于双方自愿的交往、约会；2.不经意地偶然身体接触；3.偶然或孤立的性语言；4.其他社会和文化上可接受的言语或行为。[7]
性骚扰的构成要件
笔者结合了较多权威观点对性骚扰的构成要件进行以下总结：
第一，客观上存在与性相关的骚扰的行为。性骚扰既包括典型的肢体接触，还包括言语、文字、图像等形式，具体的方式是多种多样的，如通过微信给同事发“荤段子”、色情图片等，或者当着同事的面故意裸露自己身体的私密部位等。同时，低俗的骚扰行为要区别于一般的求偶、表白行为，合理限度内的表白应当是日常生活和法律所容许的。
第二，性骚扰的行为是针对特定人实施的。如果某人在工作群中发送色情图片，未针对特定人，则不构成性骚扰，但可能会违反其他法律而受到处罚（本文不讨论）。这里的特定人要求是具体的、可确定的对象，与性别无关。即使行为人是女性，受害者是男性，也可以成立性骚扰。
第三，违背他人意愿。如果对于他人性骚扰的行为明确表示接受的，那么不构成性骚扰。例如，同事在办公室里讲黄色笑话，有的人认为没什么，有的人则认为构成了性骚扰。【（2014）通民初字第07785号】裁判观点认为，在被告向原告发送提出性要求的暧昧短信后，原告没有明确拒绝，而是变相纵容，因此不能构成性骚扰。但笔者认为该观点值得商榷，不能仅仅因为未明确表示拒绝就否定性骚扰行为，这需要结合受害人真实意愿方面的事实来综合判断，比如一般的朋友之间受害人看到“性骚扰”消息后未表示反感或拒绝，反而与其继续聊天，则可能不构成性骚扰，如果是职场中的领导给女下属发消息，下属迫于某些压力不敢明确表达恶心只能敷衍答复的，可以视为性骚扰。此外，杨立新教授认为：“对未成年人的意愿认定，应当区别于对成年人的。我国《刑法》规定，与未满14周岁的幼女发生性关系，无论是否违背其意愿，法律上均视为违背其意愿。这一法理对民法也是可以适用的。笔者认为，鉴于未成年人对与性取向相关的事务缺乏判断能力，而且为了强化对未成年人的保护，即便未成年人表面上作出了同意，也不应当认可其效力。因此，对未成年人而言，行为人的性骚扰行为不论是否违背其意愿，在法律上均应当视为违背其意愿。”[8]
第四，行为人主观上存在故意。因过失而实施上述行为的不构成性骚扰。例如，在公交车、地铁、人群排队等场合因急刹车等原因不小心与他人有身体接触的，不构成性骚扰。
司法裁判对职场性骚扰的认定
例如，广东省中山市中级人民法院对职场性骚扰行为进行了认定：
首先，林顺沅的行为是否认定为性骚扰行为的问题。《中华人民共和国妇女权益保障法》第40条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”而《广东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第29条第1款规定：“禁止违反妇女意志以带有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图片、图像、电子信息等任何形式故意对其实施性骚扰。”上述法律条文明确禁止特别是在劳动场所进行性骚扰。本院认为，劳动场所的性骚扰行为一般包含三方面：一是此行为带性色彩；二是此行为对承受方而言是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的；三是这种行为可导致承受人在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境。本案中，林顺沅利用电脑软件在照片上添加对白文字和主题，该文字和主题以公司女同事为对象，带有明显的与性有关的文字故意对照片中的女同事实施上述行为，且从女同事向公司领导投诉和哭诉的事实能够确认林顺沅的行为造成行为对象的羞辱和不适，明显违背了女同事的意志，造成女同事精神上的压力，上述行为应认定为性骚扰行为。[9]
注意：除了女性，男性也可以成为性骚扰的受害者，同性之间也能构成性骚扰。据《中国白领私生活大调查》显示，在几百万名25至35岁的白领中，超过一半的男白领承认遭受过不同程度的骚扰，包括语言挑逗、强迫性行为、触碰身体等。“性骚扰”与性别无关。1980年，美国平等就业机会委员会将性骚扰定义为：出于性需求而提出不欢迎的性行动、性要求或其他语言上身体上的性行为；如果在屈服或拒绝之后，不明确地影响一个个体雇员的工作表现，或形成一个令其讨厌的工作环境，即构成性骚扰。2003年5月，欧盟委员会将性骚扰定义为：以对方非自愿的身体上或语言上的有性含义的进攻性行为，造成损害对方尊严、名誉，给对方心理造成恐慌、敌意、耻辱的后果……《妇女权益保障法》第40条虽然仅规定了禁止对妇女实施性骚扰。但是，本款所规定的性骚扰不区分性别、年龄，无论是男性还是女性、成年人还是未成年人都可能成为性骚扰的受害人，也不区分行为人与受害人是同性还是异性。[10]目前国内外理论界普遍认为男性也可能成为性骚扰受害者，法律应当对男女两性提供平等的保护，本条未对受害者主体作出限制。[11]性骚扰的受害人一般为女性，但男性也不排除成为性骚扰的受害人，也就是说，性骚扰既可以发生在异性之间，也可以发生在同性之间。早在2004年青羊法院就判决同性之间性骚扰违法并判决被告承担3000元的精神抚慰金[12]。又如【（2016）京0115民初4546号民事判决书】北京市大兴区人民法院也认为性骚扰的保护对象可以是男性。
三、对职场性骚扰的法律规制
（一）立法背景介绍
在《民法典》出台以前，我国目前尚未对性骚扰作出明确规制，对于性骚扰的法律规制明显有缺陷。在司法实践中，受害人主张权利存在法律依据不足的问题。与此问题相关的法律规定主要有：《宪法》规定公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤。《民法通则》第101条规定：“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”《刑法》中也有规定强奸罪，猥亵、侮辱妇女罪，侮辱、诽谤罪。《治安管理处罚法》规定侮辱妇女为扰乱公共秩序行为，要进行行政处罚。此外，最高人民法院的司法解释对侵害他人的人格尊严权、人格自由权以及其他人格利益的赔偿责任也作出了规定。[13]2005年8月28日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议修订了《妇女权益保障法》，专门在该法中新增了一条对性骚扰作出规定，该法第40条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”这是我国法律第一次对性骚扰作出禁止性规定，具有重要的意义。然而，该条规定得很简略，其针对性和实用性都不强。例如，如何界定性骚扰？性骚扰侵害了受害人的何种民事权益？除向单位和有关机关投诉外，受害人能否针对实施骚扰的行为人提起侵权之诉？有关单位是否负有防止性骚扰的法律义务并在违反该义务时承担何种法律责任？因此，在审判实践中，处理性骚扰案件仍然缺乏明确的、具有可操作性的法律规则。[14]
我国采取以权利保护主义为主、以职场保护主义为辅的对策，既追究实施性骚扰行为的行为人的责任，又追究职场负责人未尽保护义务的责任。《民法典》第1010条第1款规定的是权利保护主义的规则，第2款暗含的是职场保护主义的规则，但只规定了机关、企业、学校等单位的职场责任，即在工作场所采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止对职场工作人员进行性骚扰。虽然没有直接规定责任条款，但是只要单位没有尽到上述义务，发生了性骚扰行为，侵害了职工的性自主权，便可以依照民法典第1198条关于违反安全保障义务的责任或者第1191条第1款关于用人单位的责任的规定，追究单位的民事责任。[15]
（二）性骚扰与犯罪的关系
《刑法》规定了强奸罪、强制猥亵或侮辱妇女罪和猥亵儿童等犯罪。强奸和猥亵犯罪是一种最严重的违法行为。实施一般的性骚扰的所需承担的法律责任是民事侵权责任，如果骚扰行为稍有不当或有继续出格之举，例如袭胸、强吻强抱等，就很可能违反《治安管理处罚法》，可以行政拘留或罚款，甚至违反《刑法》构成犯罪（限于篇幅，本文不详细展开，以后再作介绍）。
（三）民事侵权法律责任
对于性骚扰究竟侵害了何种人格权，存在不同观点。最高人民法院认为：性骚扰的行为表现多样，不同行为形态所侵害的人格权客体可能不同：如果采用身体接触、抚摸他人器官等行为实施性骚扰，则可能构成对身体权的侵害；如果给他人身体造成损害甚至疾病，则侵犯了他人健康权；如果采用电话骚扰或偷窥，则可能构成对隐私权中生活安宁的侵害；如果通过语言方式骚扰而未进行身体接触，则会构成对人格尊严和人格自由的侵害。因此，身体权不能完全涵盖性骚扰侵犯的客体。在性骚扰行为中，人格尊严、人格自由、身体权、健康权甚至隐私权、名誉权等均有可能受到损害。应当说，如果一定要将之归纳到某一种权利之中，因性骚扰是与性有关的行为，性自主权更具有概括性。[16]
因此，如果遭受性骚扰或支持性骚扰，受害人有权要求实施性骚扰行为人：
（1）停止骚扰（停止侵权）。
（2）损害赔偿，赔偿因性骚扰行为造成身体上和健康上的伤害，赔偿由此产生的医疗费、护理费、误工费等，还包括精神损害赔偿，可能还会发生受害者由于性骚扰被辞退而造成的经济损失。
（3）消除影响、恢复名誉。鉴于性骚扰这种违法行为的特殊性，可能会在一定范围内造成不良影响，有损于受害人名誉，受害人得请求消除影响、恢复名誉。
（4）赔礼道歉。
（四）劳动关系下的法律责任
（1）除了承担侵权责任，如果行为人实施了职场性骚扰，用人单位可以依据企业规章制度或劳动合同条款，以劳动者严重违反公司规章制度、劳动纪律及劳动者基本职业道德为由解除劳动合同。笔者提醒：即使员工存在性骚扰行为，单位也务必注意解除合同中每一步程序的合规，遵循专业HR和律师指导，否则仍有向被解雇员工支付违法解除赔偿金的风险（限于篇幅，本文不再展开，今后介绍）。
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)劳动者严重违反用人单位的规章制度的……”规定了用人单位可以单方解除劳动合同。若用人单位规章制度将员工发生性骚扰行为明确规定为属于解除劳动合同的情形，则用人单位可以以该员工严重违反公司规章制度、劳动纪律为由，解除双方劳动合同。
（2）如果企业没有制定明确的处罚依据，用人单位也可以按照劳动法基本原则，以违反公序良俗、职业道德等事由解除双方之间的劳动合同。[17]例如，【（2021）沪01民终2032号民事判决书】上海第一中级人民法院认为，在用人单位对性骚扰已采取必要的预防、调查和处置措施的情况下，负有管理职责的劳动者明知存在性骚扰情形，但未采取积极措施给予帮助，或者在用人单位调查时作虚假陈述，甚至进行打击报复的，即便用人单位规章制度中对其岗位职责仅作原则性规定，但根据公序良俗原则，仍可认定其未尽岗位职责，构成严重违纪。用人单位据此主张解除劳动合同的，人民法院应予支持。又如，【（2009）成民终字第2216号民事判决，载《人民法院案例选》·总第77辑】成都市中院认为，即使用人单位未事先明确将职场性骚扰行为视为违纪，但员工职场性骚扰情节严重的，用人单位依然有权直接将性骚扰下属的行为纳入《劳动法》第25条第2项规定的劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为之中，从而据此解除与行为人的劳动合同。这类案件都有积极意义，不过笔者仍然建议单位将性骚扰规制纳入规章制度。
四、如果遇到性骚扰，该怎么办？
1、遇到言语挑逗坚决在第一时间说NO！不接茬，不回应，给对方一个冷眼，如变本加厉，第一时间收集证据（录音、调取监控等）；遇到性骚扰的短信消息应表示拒绝，如拒绝后对方变本加厉应采取下一步维权行动。自己的反对的立场一定要摆明，并且固定证据，否则法律维权可能会失败。员工及单位在职场中如何固定性骚扰的证据，见本文第五部分（文末）。
2、第二，如前文分析，性骚扰受害人可以依据《民法典》（人格权编）向法院起诉，追究行为人的侵权责任。
3、第三，建议性骚扰当事人可以书面形式向公安部门、市性别平等促进办、妇联组织等机构投诉。由相关行政和司法部门按我国现行法律法规进行处置。
以下（表二）详细列举了有关职能部门的职责[18]
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公安部门的职责 |
1.受理性骚扰的举报； 2.对有证据证明、情节严重且违反《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》的性骚扰行为依法予以处理；3.对防治性骚扰相关法律法规进行宣传教育；4.其他依据法律法规应承担的责任。 |
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人民法院的职责 |
1.根据最高人民法院的规定将性骚扰设置独立案由； 2.开展防治性骚扰宣传教育； 3.依法加强对受害人的司法保护；4.其他依据法律法规应承担的责任。 |
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人力资源和社会保障局、国资委、市场监督管理局的职责 |
1.指导各机关、企业建立防治性骚扰工作机制； 2.开展防治性骚扰的宣传和教育； 3.其他防治性骚扰工作。 |
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教育部门的职责 |
1.指导各类学校和培训机构建立防治性骚扰工作机制；2.开展防治性骚扰的宣传和教育，将性教育纳入中小学课程；3.将与学生发生不正当关系、有任何形式猥亵、性骚扰行为，纳入师德“负面清单”；4.受理所管理学校性骚扰的投诉、调查、调解和处置；5.其他防治性骚扰工作。 |
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工会、共青团、妇联的职责 |
1.开展防治性骚扰的宣传教育；2.推动和指导本服务群体防治性骚扰工作机制的建立；3.负责本服务群体性骚扰数据统计分析和总结；4.其他防治性骚扰工作。 |
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市性别平等促进办的职责 |
1.研究制定防治性骚扰制度；2.协调、督促相关责任单位防治性骚扰工作； 3.开展性骚扰防治宣传及教育工作； 4.开展性骚扰事件的调查统计、分析和总结；5.收集性骚扰典型案例； 6.推动各行业协会建立“性骚扰黑名单”制度； 7.其他防治性骚扰工作。 |
五、用人单位防治职场性骚扰的合规建议
（一）用人单位应当主动预防和制止对女职工的性骚扰
（这是法定义务，详见表一）建议用人单位至少同时做到以下几个方面并保留证据：
（1）制定禁止职场性骚扰的规章制度。将禁止职场性骚扰明确写入规章制度和劳动合同条款中，并依照情节轻重给予相应程度的处分。
（2）建立明确的处理机制畅通投诉渠道和调查机制。建立专门部门或专人小组负责处理类似纠纷，坚决杜绝受害人遭受职场性骚扰投诉无门、无人调查处理的现象，公司收到投诉后，应快速启动调查程序并及时处理，协助向受害人及警方提供视频监控等证据。调查中，应当保持中立的立场，对诬告陷害行为，也要给予一定的处罚，做到公正平等，并尽可能避免信息的泄露，妥善保护当事人隐私。
（3）定期开展预防和制止性骚扰的教育培训活动。并通过图片、视频、会议纪要等方式固定培训教育的过程证据。
（4）及时处理并保护当事人隐私。保护个人隐私是每个公民和组织的法定义务，否则将承担相应的法律责任，避免承担不必要的其他损失。
（5）女职工在劳动场所受到性骚扰，向用人单位反映或者投诉的，用人单位应当及时妥善处理或者移送有关机关处理;向公安机关报案或者向人民法院提起民事诉讼的，用人单位应当给予支持。
（6）提供免受性骚扰的工作环境。例如，每位员工有权拒绝陪酒；在保障员工隐私的前提下设置监控、配备安保人员，及时让心理咨询师介入减少伤害；设置办公隔间等。
（二）如果单位没有采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，将承担更多不必要的责任。
虽然《民法典》第1010条只笼统的规定了“应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”，没有明确规定未采取合理措施所需要承担的法律责任，但是显然，本条是法定义务，如果没有遵守该义务，将依照民法典及相关法规的规定承担法律责任，例如：共同侵权（共同故意或共同过失）、帮助侵权或安全保障义务等责任。
1 如单位及负责人对性骚扰行为纵容且不做任何调查处理，明知现场存在性骚行为扰却不加以制止的，则单位可能与侵权人承担连带责任。
相关法条
《民法典》第1168条：二人以上共同实施侵权行为，造成他人损害的，应当承担连带责任。
《民法典》1169条第1款：教唆、帮助他人实施侵权行为的，应当与行为人承担连带责任。
2 如果单位未积极主动采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，将承担相应的补充责任。单位未尽安全保障义务，则客观上为损害的发生或扩大提供了便利和条件，因而与损害结果之间存在因果关系。多数意见认为，《民法典》第1010条第2款中的单位义务属于法定义务，且该义务类似于安全保障义务。单位基于对雇员的管理、对环境的掌控，拥有在性骚扰发生后获取证据、及时采取补救措施的便利地位。因此，单位应当建立预防性骚扰的相关机制，并在发生问题时及时救助，否则可参照安全保障义务承担相应的补充责任。一致意见认为，应当考虑因果关系。性骚扰行为发生后，单位承担责任的依据是构成不作为侵权，而因果关系是侵权责任的核心构成要件，在法律没有特殊规定的情况下，应当对因果关系进行审查，若不考虑因果关系，对于单位而言，责任过于严苛。[19]
相关法条
《民法典》第1198条：宾馆、商场、银行、车站、机场、体育场馆、娱乐场所等经营场所、公共场所的经营者、管理者或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。
因第三人的行为造成他人损害的，由第三人承担侵权责任；经营者、管理者或者组织者未尽到安全保障义务的，承担相应的补充责任。经营者、管理者或者组织者承担补充责任后，可以向第三人追偿。
在目前的司法裁判中，直接让用人单位承担补充责任的较少，主要理由有：（1）法规虽然规定了防范义务但没有明确规定法律后果[20]；（2）单位不是适格的被告（注：民法典生效后单位可以作为被告了）[21]；（3）必须要证明损害结果与单位消极不作为（未采取合理措施）之间存在因果关系。
3 如果单位未积极主动采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，纵容性骚扰行为重复发生于同一员工的，该员工在掌握证据的前提下可以主动辞职并书面告知解约的理由是“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，对本人多次性骚投诉扰置之不理，性骚扰行为已经导致本人无法安心工作”。
相关法条
《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
……
《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
不过，目前司法裁判支持上述员工的解约理由非常有限，主要原因（风险）在于：第一，对“劳动保护或者劳动条件”的理解过于限缩，希望因《民法典》的生效能让司法态度所转变；第二，举证难度大，员工不仅要证明存在性骚扰（符合前文构成要件）[22]，还要证明单位对性骚扰行为不加以制止、对投诉不做处理，而单位很可能抗辩虽然收到了投诉但是员工提供的证据不足所以无法处理……等等；第三，员工没有在离职时告知解决理由。（本文不详细展开）所以，笔者不建议员工轻易以此理由解除合同，具体问题具体分析。
4 单位除应当负有采取合理措施防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰的义务，也负有采取合理措施防止和制止其他性骚扰的义务。例如，单位的客户到单位对单位的工作人员实施性骚扰，单位也负有采取合理措施的义务。
5 此外，员工在工作场所、工作时间内因履行工作职责收到性侵害、暴力伤害、饮酒身亡等事故还可能构成工伤，单位可能承担赔偿责任。（限于篇幅，本文不详细展开，以后再介绍）
（三）用人单位面对职业性骚扰的合规建议
1、前文已经提到，用人单位可以以严重违纪或违反公序良俗、职业道德等理由来解除性骚扰行为人的劳动合同关系，但是实践中有很多用人单位败诉的案例，主要理由有：
（1）没有明确的规章制度作为解除的依据或者规章制度未经过民主程序产生也没有向员工公示；
（2）有规章制度依据，但是没有按照规章制度的约定来处理，例如：重复处罚、“轻罪重罚”等；
（3）认定性骚扰的证据严重不足，由于性骚扰发生场合较私密且突发，受害人难以第一时间收集证据，还有一些受侵害员工也存在暧昧、双方关系特殊等原因导致认定性骚扰困难。证据不足、难以构成法定性骚扰的标准是最常见的败诉理由也是最大风险。
（4）解除程序不规范，例如：未送达员工本人、未告知解约理由、未通知工会等。
（限于篇幅，以上不详细展开，以后再介绍。知道了风险还不知道怎么应对吗？）
2、及时固定性骚扰行为的证据。
（1）双方当事人聊天记录、相关录音证据，且受害人最好要明确表达出拒绝或反感的态度；
（2）收到投诉后，单位负责人第一时间与公正的与双方分别交谈，分别形成谈话笔录，并让被谈话人签字；
（3）调取监控，监控一般直接可以记录到当事人的行为，证明力较高，单位需要规范监控管理，杜绝出现“一出事监控就坏了”的情况。
（4）有必要的话可以向公安等机构报案，警方的调查认定证明力强。
（5）寻求其他现场人员的证人证言帮助。与受害员工有利害关系或其他密切关系的证人对受害员工提供的有利证言证明力弱于其他证人，因此仅有证人证言一般难以认定，最好需要结合其他证据相互印证。
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[2]主编黄薇：《民法典人格权编解读》中国法制出版社
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